Allereerst excuses voor mijn afgenomen blogfrequentie, maar het was erg druk de afgelopen weken. Gelukkig heb ik nu wat meer hulp, dus hopelijk gaat mijn frequentie nu weer wat omhoog.

Afgelopen keer hield ik een pleidooi om NIET voor de perfecte kandidaat te gaan, maar om iemand aan te nemen, die nog een uitdaging heeft in de baan. Dat werkt natuurlijk “leuk” bij minder ervaren kandidaten, maar oudere en meer ervaren werknemers – eigenlijk de “perfecte” kandidaat, zoals ik hem beschreef, krijgen vaak juist als argument te horen dat ze “overgekwalificeerd” zijn, omdat ze de job met twee vingers in de neus kunnen en zich dus wel snel zullen vervelen.  Zit daar een kern van waarheid in?

Ik denk het wel. Vaak hoor ik van oudere sollicitanten die solliciteren op banen, waarvoor ze prima kwalificeren, een geïrriteerde reactie richting afwijzende werkgevers. “Ik bepaal zelf wel of ik dat werk nog interessant vind. Gaan ze een beetje voor me zitten denken.” Ik laat even in het midden of dit geen stiekeme leeftijdsdiscriminatie is, maar wil even een ander punt aankaarten.

Kijk, vaak is het zo dat iemand van boven de 45 geen brandende ambitie meer heeft om nog verder te stijgen op de hiërarchische ladder. De tijd dat ik Vice President Human Resources wilde worden bij een groot beursgenoteerd concern met vestigingen in 25 landen ligt ook al even achter me. In plaats daarvan heb ik veel meer lol in het delen van mijn kennis en ervaringen middels trainen, spreken en bloggen (en daar hebben jullie dan weer last van).

Mijn punt is dat je ook als oudere sollicitant met veel ervaring niet genoegen moet nemen met een job die hetzelfde is als je al jaren hebt gedaan. Eis dat je aanvullende taken wilt hebben in het trainen en begeleiden van minder ervaren collega’s. Of dat je je kennis wilt documenteren in procesbeschrijvingen of praktische handboeken. Laat zien dat je ambitie niet in de hiërarchie en de status zit, maar in de inhoud en het delen van je kennis en ervaring.

En heren en dames recruiters. Kijk en dan kun je een “perfecte” kandidaat krijgen en dan nemen jullie ze niet aan. Doe het nou wel eens een keer, maar eis van de kandidaat dat hij zelf met een voorstel komt om de job interessant te houden voor hem. En komt hij/zij dan nog met niets. Ja, dan is een afwijzing verdiend.

Het lastige aan het beantwoorden van de simpele vraag “Wie ben jij?” in het kader van banen jagen, is dat je toegepast moet denken. Het gaat eigenlijk niet om je hele persoonlijkheid, want het gaat om hoe jij bent als werknemer. Wat zoek je in die rol? Eerder schreef ik op mijn eigen blog al eens een stukje over mensen die het presteren om er 2 persoonlijkheden op na te houden. (Nee, geen psychiatrische aandoening). Strekking van dat verhaal is dat er mijns inziens mensen zijn die uitstekend gedijen met een tweetal compleet verschillende rollen, op de werkvloer en thuis op de bank. Dat heeft zijn weerslag in online gedrag in social media, maar ook als je een baan zoekt. Ik kan mij voorstellen dat je je dan makkelijker aanpast aan organisatie die minder bij je privé persoonlijkheid matcht. Zelf ben ik absoluut niet zo’n persoon…

En dan kijk je toch anders naar die “Wie ben jij?” vraag. Logische conclusie is dan dat je op zoek gaat naar hoe je een match gaat vinden tussen een privé persoonlijkheid en een organisatie. Terugkomend op het toegepast beantwoorden van de vraag wie jij bent, begin je dan dus bij het in kaart brengen van jezelf. Daar heb je hulp bij nodig, want geen mens kan 100% objectief naar zichzelf kijken. Een open deur is dan natuurlijk aankloppen bij familie en vrienden. Maar ik heb wel geleerd dat je bij aanvang van de jacht alleen een startpunt maakt. Die beschrijving van je ‘ik’ is organisch en groeit mee met je banenjacht. Aan dat startpunt kunnen je vrienden en familie bijdragen, maar daarna moet je op zoek naar andere informatie.

Wat mij met name opgevallen is, is hoe ‘vreemden’ je kunnen helpen bij dit proces. Mensen die je voor het eerst ontmoet hebben namelijk waardevolle informatie die je vrienden en bekenden je niet kunnen geven: ze kunnen jouw eerste indruk omschrijven. Een tip die ik mee wil geven aan mensen die nog jagen: “VRAAG HIERNAAR!”. Ik heb ervaren dat door aan het eind van elk sollicitatiegesprek simpelweg te vragen naar wat voor indruk je gemaakt hebt, je waardevolle dingen meeneemt naar huis waar je anders nooit was achtergekomen.

Heb je een beetje een beeld van jezelf, dan zul je ook merken dat het lezen van vacatures anders gaat. Bewust of onbewust ga je teksten, websites, Linkedin profielen spiegelen aan jouw beeld. Tussen de regels staat nog altijd veel informatie en het is juist daar dat je de match moet voelen. Maar daarover meer in een volgende ‘Memoire’ over de jungle die ‘Vacatures’ heet…

In “Memoires van een Banenjager” deel ik mijn ervaringen, leerpunten en anekdotes over de afgelopen 10 maanden waarin ik mijn weg terug moest vinden naar de arbeidsmarkt. Over recruitmentbureaus, afwijzingen, sollicitatiegesprekken, Social Media, successen en dipjes. Kortom de ándere kant van recruitment: het ‘leidend voorwerp’ de sollicitant. Wat voor sollicitant was ik? Wat kon ik? Kortom, wat was het uitgangspunt van deze Banenjager?

Mijn Banenjacht was toegespitst op een baan in (online) communicatie/marketing. Op mijn CV staat een afgeronde, universitaire bedrijfscommunicatie opleiding, 3 jaar projectmanagement ervaring aan bureauzijde (voornamelijk 3D/grafisch), en ik ben gezegend met een vlotte pen met bovengemiddeld taalgevoel. (al zeg ik het zelf). Ik ben niet verlegen of onzeker en ken mezelf. De uitgangspositie was mijns inziens best kansrijk. Althans, dat riep ik aan het begin…

Wat ik bovenal gemerkt heb, is dat het voor mensen met een baan niet goed voor te stellen is wat een Banenjager doormaakt. Mede daarom vind ik het goed dat Bas Westland me heeft gevraagd om hier mijn verhaal te vertellen. Inmiddels zit mijn Banenjacht erop, ik mag weer aan de slag. Een mooi moment om terug te kijken dus.

Hoeveel memoires er gaan komen weet ik nog niet, maar er is inspiratie genoeg! Mochten er vragen of verzoekjes zijn van banenjacht gerelateerde dingen die iemand vanuit mijn perspectief wil lezen, reageer dan.

Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?

Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.

Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.

Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?

Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.

En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!

Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.

Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.

In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU