Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

Als derde spreker van het event betreedt Geert-Jan Waasdorp van organisator Intelligence Group het podium. Ook Geert-Jan begint net als Eugenie van Wiechen va LinkedIn met het vergelijken van vroeger en nu.  Welke partijen hebben volgens hem op dit moment de meeste impact op de wereld van personeelswerving?
- Search Engines als Google, Yahoo, Bing, etc.
- Multi-Posters als Knollenstein, Broadbean, In Goede Banen etc.
- Job Aggregators als Indeed, Simply Hired etc. 
- Inkooppartijen als Adver
- Social Media als LikedIn, Hyves, etc.
Maar volgens hem gaan we te gemakkleijk voorbij aan de traditionals.

Volgens Geert-Jan moeten we de good old vacaturesites, met nog steeds 25% marktaandeel in de personeslwerving, en de nichesites niet vergeten. Bij Graydon zijn maar liefst 1400 vacaturebanken geregistreerd, in Nederland. Da’s veul zeggen we dan in Brabant. De vacaturesites bieden tegenwoordig een ondoorzichtig woud aan producten.  Maar “who do you trust?”, met wie ga je in zee als recruiter?

Dan even wat statistiekjes om ons met die kezue te helpen, da’s tenslotte zijn boterham. In 2009, toch een echt crisisjaar,  waren er toch nog 2,1 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan 1,6 miljoen uniek. Volgens het CBS zijn er nog steeds 121.00o openstaande vacatures. Er zijn maar liefst 24 wervingskanalen voor peroneel, maar de werkzoekende gebruikt steeds minder kanalen. Het aantal kanalen wat de werkzoekende gebruikt is inmiddels gezakt van 5 naar 4 per werkzoekende, opmerkelijk.

Welk kanaal ga  je dan kiezen voor de werving van je personeel? De reddingsboei is social media….volgens de kenners. Volgens die kenners was het eerst Second Life (2006), later Google (drie jaar op rij) en nu Social Media. Voor de toekomst voorspellen de kenners dat mobile het kanaal wordt, zeggen ze. Je voelt aan zijn betoog dat Geert_-Jan het er niet mee eens is en ja hoor: Volgens Geert-Jan is het alleen maar een gold rush. Social Media is maar één van de oplossingen. Al komt hij vervolgens met het voorbeeld dat Facebook voor Starbucks inmiddels belangrijker is als wervingskanaal dan Google. Het gaat volgens Geert-Jan in de personeelswerving inmiddels meer om de middelen dan om de kandidaten.  Wellicht had hij de opmerking van Ewout Bolhuis niet goed gehoord dat Deloitte de afgelopen week 13 nieuwe mensen had aangenomen, waarvan 6 via social media.

Nog meer cijfers, daar zijn ze goed in bij de Intelligence Group. De eerdergenoemde 24 kanalen splitst Geert-Jan uit naar online, print, bemiddelaars en overig. Wat was de ontwikkeling in deze categorieën over de afgelopen 5 jaar? Dan zie je dat Internet wel stijgt, bemiddelaars stabiel zijn (thank God, zeggen mijn concullega’s nu) en print en overig daalt slechts licht.

Geert-Jan gaat verder met het relativeren van Google. Vorige maand blijken er in Nederland meer dan 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures binnen Google te zijn gedaan. Met 7 miljoen mensen in de beroepsbevolking, 15% actief op zoek naar een baan, betekent dat volgens hem 25 opdrachten per persoon. Dat lijkt hem wat veel vervuiling.

Bij interviews vinden mensen Intermediair (sponsor van het event en met een grote delegatie verkopers aanwezig) prettiger zoeken dan Google. Mensen zoeken misschien wel op Google, maar vinden wellicht niet wat ze zoeken, stelt hij. Een gevaarlijke aanname, zoals Marc Drees op Recruitment Matters later ook al aangeeft.

Zijn stelling: Social Media staat nog in de kinderschoenen bij de werkgever en de werknemer, maar de bewustwording groeit rondom het fenomeen Personal Branding. De daadwerkelijke invloed op de arbeidsmarkt is op dit moment nog heel klein. Maar ja, onderzoekers kijken dan ook terug in de tijd en zelden vooruit. Hij geeft de bedrijfs Hyves pagina’s ook nog een veeg uit de pan. Die blijken vaak een lege huls. Zo is de Randstad Hyves van een ex-werknemer, is de Achmea IT Hyves heeft al een jaar stabiel met maar liefst 25 leden, en bij E&Y gebeurt bijna niets. Met dat laatste zal Deloitte blij zijn. Door de opkomst van social media nemen de verwachtingen van kandidaten naar werkgevers wel sterk toe. Mensen willen steeds meer aandacht.

Geert-Jan wil ons weer terug naar de basis brengen. Zo blijkt volgens hem 70% van de vacatureteksten niet wervend te zijn geschreven (hoe meet je dat eigenlijk) . Daar is dus nog veel werk te doen. Ook de eigen site rekent hij tot de basis.  Conclusie: denk dus niet alleen aan de middelen, maar ook aan de kandidaat. Kijk wat social media écht oplevert.

Ewout Bolhuis van Deloitte vertelt dat Deloitte wat wilde doen aan het suffe imago van spekzolen en Mickey Mouse dassen. Vorig jaar op dit event kwam hij op het idee wat daaraan te gaan doen, mede onder invloed van de sterke opkomst van Twitter en LinkedIn en een post van Marc Drees, die de vorige versie tot op de grond affakkelde. Vindbaarheid (positie bij de eerste 5 op Google) was het doel. Dat is in ieder geval niet gelukt, zoals bleek in mijn post eerder deze week.

De oplossing moest passen binnen de ATS Taleo, maar al snel besloot Ewout om autonoom en lokaal te gaan met het project, want zoals bekend: The best way to kill an initiative is to make it a corporate intiative.

Vervolgens geeft Ewout een demo van de site, die vooral veel mogelijkheden tot contact geeft met de recruiters, maar ook de collega’s. Want recruiters zijn voor kandidaten een noodzakelijke hobbel, maar ze willen natuurlijk met de baas en de collega’s praten, een waar woord. Het soort gaat volgens hem helemaal verdwijnen. Ik zal maar gauw op zoek gaan naar een andere baan.

Hij gaat even los over de Twitter stream, de blogs, de chat en de fijne filters voor vacatures (ja, die is echt goed). Schept ook op over de snelle berichtgeving na de lancering door Marc Drees wat hun heeft geholpen in de optimalisatie. Dat heeft bakken met onderzoeksgeld gescheeld. Feitenlijk hebben ze de bugs gecrowdsourced en ja, geeft hij toe, er zaten kapitale blubbers tussen.

Maar ja, die vindbaarheid….Ewout geeft echter wel aan dat hun site een hoge pagerank heeft, volgens mij 6 (was even niet aan het opletten)? Hij wordt in ieder geval wel met een mooie index weergegeven door Google. Tot groot genoegen van Gordon Lokenberg wordt zijn iPhone app nog even genoemd.

De plannen voor de toekomst bij Deloitte: Layar (augmented relaity) en ” social media listeners”.

Gelukkig is het inmiddels officieel; de recessie is voorbij (economische groei kwartaal 3 met 0,4%)! Is dit een korte opleving van de W-vormige economie en zal er dus wederom een recessie volgen, of zitten we definitief in een opgaande lijn in de V-vormige economie? Wie zal het zeggen..? Ik al zeker niet want de resultaten van ons kantoor kunnen niet maatgevend genoemd worden voor de ontwikkelingen binnen de Nederlandse economie. Maar toch …? Sinds bijna anderhalve maand stellen wij echt een forse stijging vast van het aantal te bemiddelen ICT vacatures. Dit zowel bij reeds bestaande als ook bij nieuwe klanten van zowel enkele vacatures als ook van nieuwe teams. Daarnaast blijkt uit gesprekken met HR Managers dat men ons wil inhuren voor het invullen van meerdere gebudgetteerde vacatures voor 2010. Zijn we daarmee definitief uit het dal? Nee dat zeker niet maar het geeft ons wel goede hoop op een herstel van de economie, die wat ons betreft een V-vormige economie is. Daar doen wij allemaal uiteindelijk ons voordeel mee.

Vaak wordt ik in een gesprek met een kandidaat geconfronteerd met enige (of veel) scepsis over mijn rol of de rol van ons bedrijf. De man of vrouw tegenover mij heeft namelijk slechte ervaringen met een aantal van mijn vakbroeders (of vakboeven). Als ik dat bespeur leg ik mijn bespeuring op tafel. Veelal vertel ik hen dat ik hen volkomen kan begrijpen, omdat ik deze ervaring als “kandidaat” zelf ook heb ervaren. Ik probeer dan uit te leggen dat als de kandidaat niet wordt geplaatst/aangenomen voor de vacature waarover wij in gesprek zijn, maar hij/zij wel positief is over ons bedrijf en onze bijdrage in het proces, een grote doelstelling voor mij en ons bedrijf bereikt is. Vanzelfsprekend verdienen wij geld met plaatsingen, maar verdient ons bedrijf een goede reputatie als de kandidaat niet geplaatst wordt via ons, maar hij wel een goed gevoel over ons heeft. En ik krijg dààr weer een goed gevoel van.

Overigens, soms is het zo dat het niet ethische gedrag van een aantal van onze collega’s het bestaan van ons bedrijf eenvoudiger maakt. Wij doen het namelijk op dat gebied al snel beter!

Ik heb de stap in 2003 genomen en vind dat ik een geweldig beroep heb.

Wat sinds die tijd de belangrijkste gedragsregel is binnen ons bedrijf is, is een simpele: Behandel een ander zoals je zelf behandeld wilt worden. Klinkt eenvoudig en is eenvoudig zal je denken. Zolang je te maken hebt met een “goede” kandidaat die uiteindelijk bij een klant wordt geplaatst zijn wij “een goede partij” en zijn wij “goede” Recruiters en blijkt de kandidaat “buitengewoon sympathiek”. Maar wat nou als gedurende het proces de kandidaat niet helemaal de juiste blijkt te zijn in het licht van de vacature? Dan begint naar mijn mening juist voor ons Recruiters een belangrijk gedeelte van ons werk. Neem dan de tijd om de kandidaat in te lichten en vragen te laten stellen. Luister naar zijn vragen, opmerking  en teleurstelling. Wees daarin met name empathisch en overtuig jezelf ervan dat je binnen je mogelijkheden de kandidaat goed hebt geïnformeerd en het proces goed met hem/haar afsluit. Lukt mij dat altijd? Ik weet zeker van niet maar ik probeer het iedere keer wel. Want ikzelf zou in een dergelijke situatie ook zo behandeld willen worden!

Maar ik meen dat het onethisch is en niet gepast om alleen energie te steken in kandidaten die “leuk” zijn. En naar mijn mening gebeurd dat veel te veel in onze industrie.