Want die klassieke recruiter gaat mijns inziens zelfs verdwijnen zoals ik al schreef op Recruitment Matters n.a.v. deze verkiezing. Zo voer ik zelf steeds minder face-to-face gesprekken, omdat kandidaten toch liever meteen bij mijn opdrachtgever aan tafel zitten. En ook mijn klanten geven aan het minder van belang te vinden, als ik maar voorkom dat er show stoppers (salaris, reisafstand, al vier aanbiedingen op zak) boven water komen bij een eerste gesprek. Ook de corporate recruiters die ik train of spreek geven aan steeds minder gesprekken te voeren en steeds meer op het “proces” te zitten. Gesprekken voeren is dus geen criterium meer om te bepalen of iemand een recruiter is, maar wat dan wel?

Ben erg benieuwd wat jullie ideeën hierover zijn, want ik wil wel zeker stellen dat deze verkiezing een hoog “poten in de klei” gehalte houdt, dus niet gedomineerd gaat worden door aan de zijlijn roepende theoretici. Want die hebben nog nooit de pijn gevoeld van een kandidaat die op het laatste moment afhaakt of liever de euforie gevoeld als de topper op het laatste moment toch voor jouw bedrijf of klant kiest. Hoe zorgen we daarvoor?

Lieve mensen, S.v.p. NIET MEER STEMMEN. De verkiezing is gesloten: Wesley Hendriks is uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2011. Eind dit jaar mogen jullie weer gaan stemmen op de volgende kandidaten!
________________________________________

Afgelopen jaar werd voor de tweede keer middels een open verkiezing op Twitter en deze blog Kay Goedhardt – Manager Recruitment Nationale Nederlanden – gekozen tot “Meest invloedrijke recruiter van 2010“. Daar waar veel verkiezingen dit jaar niet meer worden herhaald dan wel verguisd, gaan we de goede gewoonte hier gewoon continueren. Als oude man hou ik nu eenmaal van tradities. Want ook in 2010 leverde de rondetafel discussie in Huize Frankendael met de winnaars (Kay Goedhardt, Jasper de Weerdt (Achmea) en Karin Luidens (Amerpoort)) een mooi resultaat op in de vorm van een lijst met recruitmenttrends en de competenties voor de recruiter van 2011. Ook dat was inmiddels een traditie omdat we dat het jaar daarvoor met de winnaars (Roos van Vugt (Deloitte), Jeroen Kneppers (toen Detail Result, nu Netwerven), Michel Rijnders (Netwerven) en Marcus Hinrichs (Salesmagazine)) ook hadden gedaan. Roos van Vugt was zelfs aanwezig om het stokje over te dragen aan Kay. Ik reken ook op Kay om dat komend jaar te doen aan zijn opvolg(st)er. Kortom, alle reden om de verkiezing ook dit jaar gewoon te laten doorgaan. Hoe waren en zijn de spelregels?

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2011;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 5 januari 2012 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen (en dat checken we!);

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of met een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2012, mocht ik jullie vanavond niet meer zien op de #twxmasborrel in Kaap Kot.

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Recruitment Matters.

Da’s natuurlijk even schrikken zo’n titel, maar dan heb ik in ieder geval de aandacht. Want wat is mijn punt? Eén van de trends die tijdens de Ronde Tafel discussie naar aanleiding van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2010 boven water kwam, is de onomkeerbare trend dat steeds meer recruiters uit het vak komen waarvoor ze werven (it takes a sales to catch a sales) en steeds minder uit de traditionele recruitmenthoek, te weten de Personeel & Arbeid of Personeelswetenschappen afgestudeerden (of variaties op dat thema). Maar help, dan geldt dat ook voor mij?!

Ben zelf namelijk – in die zin – een exponent van de ‘old school’ recruiter. Opvallend was dat de nummer drie van de verkiezing – Karin Luidens van Amerpoort  – zelf ook uit de zorg komt en geen P&A of andere vergelijkbare opleiding heeft gehad. Geen wonder dat een van de stellingen uit de discussie dus was:

“Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.”

Ben benieuwd waar deze ontwikkeling volgens jullie toe leidt? Aangezien recruitment steeds meer niche recruitment wordt, zal het alleen maar helpen als je als recruiter zelf ook uit die niche komt en de taal en het jargon van het vak spreekt, waarin je werft. En niet te vergeten een netwerk in meebrengt.

Anderzijds is dan het opstellen van een goed functieprofiel, het afnemen van een gestructureerd interview en het kennen en kunnen bewerken van arbeidsmarktcommunicatiekanalen dan geen competentie die je alleen met een gerichte HBO-opleiding kunt aanleren? Of is de gemiddelde P&A-er te vies van het recruitmentwerk? Vaak wordt nog steeds gedacht dat er loopbaantechnisch een eenrichtingstraat is van recruitment naar HR. Ik ben dan ook vaak meewarig aangekeken, omdat ik de omgekeerde route heb afgelegd.

En is werving daardoor niet sowieso een ondergeschoven kindje in de P&A-opleiding en is die daardoor wellicht niet meer relevant voor het vak van recruiter? Of is het vak al zo specialistisch dat het niet meer door één functionaris te doen is, als je alle elementen goed wilt beheersen (een van de andere conclusies van de Ronde Tafel discussie). Want welk mens kan administratieve organisatie (een zwaar onderschat aspect van het recruitment vak) combineren met het schrijven van catchy teksten voor een doelgroep waar je zelf geen deel van uitmaakt?

Of is het allemaal onzin, die recruiters uit de praktijk, omdat in de toekomst de nieuwe collega toch door zijn collega’s via social media wordt geworven, peer recruitment, waarbij de recruiter alleen maar traint hoe je als medewerker tools kunt gebruiken om nieuwe collega’s te werven?

Ben erg benieuwd naar jullie mening hierover!

Recruitmentdomein

Om zeker te zijn dat we in onze discussie geen aspecten zouden vergeten, hebben we eerst de domeinen benoemd binnen het recruitment vak, die we wilden bestrijken in ons gesprek. Dat waren:

• Arbeidsmarktcommunicatie / Employer Branding
• Kwalitatieve behoeftebepaling
• Wervingskanalen
• Arbeidsmarkt(kennis)
• Kengetallen, stuurinformatie en planning
• Selectie
• Uitstroom- en alumnibeleid
• Dealmaking
• Onboarding

Recruitment Trends 2011

Met die domeinen als checklist achter de hand zijn we gaan brainstormen op basis van de ervaringen en inzichten van deze drie vakmensen uit de praktijk. Voor het gemak heb ik de trends onder gebracht in een aantal clusters.

Flexibilisering

• Als gevolg van de structurele trend op de arbeidsmarkt naar meer flexibele professionals (zzp-ers, freelancers) uit vrije keuze, zal de inhuurverantwoordelijkheid van flexpersoneel in organisaties verschuiven van de lijn naar recruitment.
• De grote flexorganisaties met weinig toegevoegde waarde zullen verdwijnen, verworden tot een administratiekantoor of worden vervangen door portalen gericht op flexibele professionals.
• Er zullen grote aantallen professionals op de arbeidsmarkt komen die nooit in loondienst gaan of zijn geweest.

Wervingskanalen, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding

• (Online) communities voor professionals zullen samengaan met niche jobboards of verworden tot niche jobboards.
• Het Employer Brand wordt steeds meer een optelsom van de Personal Brands van de ‘agents’ of ambassadeurs van een organisatie.
• Organisaties gaan steeds meer tegelijk reorganiseren én werven, aan recruitment om dat uit te leggen aan de arbeidsmarkt.
• Bij de recruitmentbureaus gaan alleen de echte niche-spelers het overleven.
• De keuze voor het recruitmentkanaal wordt steeds incidenteler, uitgezonderd voor de werving van professionals voor het primaire proces.

Positie en rol van recruitment

• Omdat Corporate Communicatie die rol niet pakt, zal Recruitment de rol van voorvechter gaan spelen voor transparantie in de organisatie.
• Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.
• Recruitment wordt steeds meer gerund als een business, dat wil zeggen dat een analyse van de kosten versus de opbrengsten een vast onderdeel van het proces wordt.
• Er is een onomkeerbare niet door conjunctuur ingegeven trend om recruitment in-house te doen, zeker voor het primaire proces van een organisatie.
• De recruiter wordt meer en meer de faciltator en organisator van de werving door peers c.q. collega’s.
• Ook bij in-house recruiters gaat domein-specialisatie ontstaan, eerder dan (interne)klantspecialisatie (gesteund door de ontwikkeling van meer recruiters uit de operatie).

Proces

• De proefplaatsing, vooral ook op wens van de professional/kandidaat, zal een vast onderdeel van niet alleen het selectie- maar ook het wervingsproces gaan worden.
• Sociale media gaan dit jaar van een hype, via een dip, naar een integraal onderdeel van het proces waarbij je bewuste keuzes maakt ten einde te komen tot meetbaarheid en beheersbaarheid van je inspanningen in tijd en geld.
• De recruitmentwinnaars van 2011 zullen echter niet de benchmarkers zijn, maar de trendsetters.

Wat betekenen al deze trends nou voor de ontwikkeling van de competenties van de recruiter?

• Allereerst zal de recruiter in 2011 nog commerciëler en communicatiever moeten worden
• De beste recruiters in 2011 weten te balanceren tussen creativiteit en pragmatiek
• Het kunnen managen van de interne arbeidsmarkt (denk aan recruit en restructure) zal een basiscompetentie moeten worden van de corporate recruiter
• In lijn daarmee verwordt de recruiter steeds meer tot employabilty- of mobiliteitsadviseur van de lijnmanager
• Het kunnen lobbyen en beïnvloeden (naar groepen professionals en het management), zowel in- als extern wordt meer en meer een gevraagde kwaliteit
• Om het hoofd te bieden aan de rendementsgedachte zal de recruiter ook meer en meer bedrijfseconomische bagage moeten hebben of verwerven, zodat hij/zij o.a. de kwaliteiten heeft om zowel incidenteel als structureel de juiste wervingsinstrumenten te kunnen inkopen
• En of dat nog niet genoeg is moet je als toekomstbestendige recruiter ook nog eens een goede analist, onderzoeker en trendwatcher zijn.

Toen we gevieren naar dit uiteindelijke eisenlijstje keken voor de Recruiter van 2011 schrokken we toch wel even. Is dit allemaal wel te verenigen in één persoon? Eigenlijk niet dus. Belangrijkste conclusie van de middag was dan ook dat een recruitment team steeds meer zal moeten bestaan uit een mix van mensen met diverse kwaliteiten die elkaar aanvullen tot bovenstaande cocktail of als je de luxe van een team niet hebt, de kwaliteit om de juiste recruitmentspecialisten in de markt te vinden die jouw competenties op essentiële punten aanvullen.

Uiteraard zijn Jasper, Karin, Kay en ik uitermate benieuwd naar jullie reacties op onze bevindingen en kijken we nu al uit naar de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van 2011!

De 6 overigen (Laura Baselaar (VUmc), Yuri van Helten (Cofely), Jeroen Kneppers (Detailresult) en Gijs Notte (RAVEcruitment)) hadden allen minder stemmen.

Winnaar Kay wordt geroemd vanwege zijn netwerkkwaliteiten, runner up Jasper wordt bejubeld vanwege zijn slimme inzet van sociale media, Karin vanwege haar creatieve campagnewerk en Marcel vanwege zijn missionariswerk voor sociale media binnen Alliander.

De jury telde nogal wat (vermoedelijke) dubbelstemmen, maar die waren te weinig om een verschil te maken in de uitslag.

What’s next?
Ik ga binnenkort weer een ronde tafel organiseren waarbij we met de winnaars van dit jaar de trends voor 2011 in recruitmentland gaan bepalen en de gevolgen daarvan voor het profiel van de recruiter.

Als winnaar mag Kay de locatie kiezen (zolang het binnen mijn budget blijft ). Ik kijk nu al uit naar deze sessie met Kay, Jasper en Karin, waarbij Roos van Vugt als winnares van 2009 natuurlijk ook aanwezig zal zijn om het stokje aan Kay over te dragen.

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2010;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 6 januari 2011 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen;

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2011.

Het selectieproces

Binnen ons bedrijf hebben we een behoorlijk professioneel en gestructureerd werving- en selectieproces. De HR-manager ontvangt CV’s, beoordeelt deze en nodigt de op het eerste oog goede kandidaten uit. Samen met een professional vindt het eerste gesprek plaats. Ook dient de kandidaat een voorbeeld van zijn werk (een stuk werkende software) toe te zenden. Indien dit gesprek positief verloopt en de software als goed is beoordeeld, wordt de kandidaat aan mij geïntroduceerd.

Recent werd ik voor het eerst met een goede kandidaat geconfronteerd die bij een goede kennis van mij werkt. Eigenlijk een soort concurrent, hoewel we niet echt als concurrenten in de markt opereren. Maar hoe dan ook een delicate zaak.

Wat te doen?

Je steelt niet van je vrienden, toch?

Ik vind het niet echt sjiek om medewerkers bij kennissen/vrienden weg te halen. In dit geval vermoedde ik dat dit nogal gevoelig zou liggen. Vooral omdat ik had vernomen dat we recent diverse CV’s hadden ontvangen. En de afdeling van deze kandidaat was al zo goed als leeggelopen. De kandidaat was niet door ons benaderd, hij had op basis van een online vacature zelf het initiatief genomen. Tijdens het gesprek heb ik hem direct op de hoogte gebracht van het feit dat ik zijn sollicitatie een delicate zaak vond.

Samen hebben we afgesproken dat hij het aan de directeur (mijn kennis dus) uit zou gaan leggen. Aansluitend zou ik contact opnemen om e.e.a. te bespreken.

Het liep anders ……..

De kandidaat moest zijn ontslag indienen bij zijn directe manager en heeft daarbij bewust niet gemeld waar hij ging werken, want dat wilde hij aan de directeur uitleggen. Op onverklaarbare wijze was de directeur in kwestie er echter dezelfde dag al van op de hoogte dat hij bij ons zou gaan werken.

Direct ontving ik een onplezierige SMS …….. Feitelijk werd ik van het stelen van mensen beticht.

Een professionele houding voorkomt diepe wonden

Gelukkig weet ik beter. De kandidaat in kwestie zou hoe dan ook zijn weg gegaan.

De betreffende directeur, mijn kennis dus, heb ik aangeboden om de kwestie onder het genot van een kopje koffie of een biertje te bespreken, maar tot op heden geen reactie.

De medewerker wordt nu gedwongen langer te blijven met als dreigement dat ze anders zijn laatste salaris niet betalen. Erg vervelend allemaal. Naar mijn mening erg flauw en onprofessioneel.

Zou het niet veel beter voor ze zijn om de zaak professioneel op te pakken? In goed overleg komen we best tot een oplossing.

Zie ik het verkeerd? Hadden we anders moeten handelen? Deel je mening hieronder, dat waardeer ik zeker. Overigens kan discussiëren via Twitter ook @peterhorsten.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

Als derde spreker van het event betreedt Geert-Jan Waasdorp van organisator Intelligence Group het podium. Ook Geert-Jan begint net als Eugenie van Wiechen va LinkedIn met het vergelijken van vroeger en nu.  Welke partijen hebben volgens hem op dit moment de meeste impact op de wereld van personeelswerving?
- Search Engines als Google, Yahoo, Bing, etc.
- Multi-Posters als Knollenstein, Broadbean, In Goede Banen etc.
- Job Aggregators als Indeed, Simply Hired etc. 
- Inkooppartijen als Adver
- Social Media als LikedIn, Hyves, etc.
Maar volgens hem gaan we te gemakkleijk voorbij aan de traditionals.

Volgens Geert-Jan moeten we de good old vacaturesites, met nog steeds 25% marktaandeel in de personeslwerving, en de nichesites niet vergeten. Bij Graydon zijn maar liefst 1400 vacaturebanken geregistreerd, in Nederland. Da’s veul zeggen we dan in Brabant. De vacaturesites bieden tegenwoordig een ondoorzichtig woud aan producten.  Maar “who do you trust?”, met wie ga je in zee als recruiter?

Dan even wat statistiekjes om ons met die kezue te helpen, da’s tenslotte zijn boterham. In 2009, toch een echt crisisjaar,  waren er toch nog 2,1 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan 1,6 miljoen uniek. Volgens het CBS zijn er nog steeds 121.00o openstaande vacatures. Er zijn maar liefst 24 wervingskanalen voor peroneel, maar de werkzoekende gebruikt steeds minder kanalen. Het aantal kanalen wat de werkzoekende gebruikt is inmiddels gezakt van 5 naar 4 per werkzoekende, opmerkelijk.

Welk kanaal ga  je dan kiezen voor de werving van je personeel? De reddingsboei is social media….volgens de kenners. Volgens die kenners was het eerst Second Life (2006), later Google (drie jaar op rij) en nu Social Media. Voor de toekomst voorspellen de kenners dat mobile het kanaal wordt, zeggen ze. Je voelt aan zijn betoog dat Geert_-Jan het er niet mee eens is en ja hoor: Volgens Geert-Jan is het alleen maar een gold rush. Social Media is maar één van de oplossingen. Al komt hij vervolgens met het voorbeeld dat Facebook voor Starbucks inmiddels belangrijker is als wervingskanaal dan Google. Het gaat volgens Geert-Jan in de personeelswerving inmiddels meer om de middelen dan om de kandidaten.  Wellicht had hij de opmerking van Ewout Bolhuis niet goed gehoord dat Deloitte de afgelopen week 13 nieuwe mensen had aangenomen, waarvan 6 via social media.

Nog meer cijfers, daar zijn ze goed in bij de Intelligence Group. De eerdergenoemde 24 kanalen splitst Geert-Jan uit naar online, print, bemiddelaars en overig. Wat was de ontwikkeling in deze categorieën over de afgelopen 5 jaar? Dan zie je dat Internet wel stijgt, bemiddelaars stabiel zijn (thank God, zeggen mijn concullega’s nu) en print en overig daalt slechts licht.

Geert-Jan gaat verder met het relativeren van Google. Vorige maand blijken er in Nederland meer dan 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures binnen Google te zijn gedaan. Met 7 miljoen mensen in de beroepsbevolking, 15% actief op zoek naar een baan, betekent dat volgens hem 25 opdrachten per persoon. Dat lijkt hem wat veel vervuiling.

Bij interviews vinden mensen Intermediair (sponsor van het event en met een grote delegatie verkopers aanwezig) prettiger zoeken dan Google. Mensen zoeken misschien wel op Google, maar vinden wellicht niet wat ze zoeken, stelt hij. Een gevaarlijke aanname, zoals Marc Drees op Recruitment Matters later ook al aangeeft.

Zijn stelling: Social Media staat nog in de kinderschoenen bij de werkgever en de werknemer, maar de bewustwording groeit rondom het fenomeen Personal Branding. De daadwerkelijke invloed op de arbeidsmarkt is op dit moment nog heel klein. Maar ja, onderzoekers kijken dan ook terug in de tijd en zelden vooruit. Hij geeft de bedrijfs Hyves pagina’s ook nog een veeg uit de pan. Die blijken vaak een lege huls. Zo is de Randstad Hyves van een ex-werknemer, is de Achmea IT Hyves heeft al een jaar stabiel met maar liefst 25 leden, en bij E&Y gebeurt bijna niets. Met dat laatste zal Deloitte blij zijn. Door de opkomst van social media nemen de verwachtingen van kandidaten naar werkgevers wel sterk toe. Mensen willen steeds meer aandacht.

Geert-Jan wil ons weer terug naar de basis brengen. Zo blijkt volgens hem 70% van de vacatureteksten niet wervend te zijn geschreven (hoe meet je dat eigenlijk) . Daar is dus nog veel werk te doen. Ook de eigen site rekent hij tot de basis.  Conclusie: denk dus niet alleen aan de middelen, maar ook aan de kandidaat. Kijk wat social media écht oplevert.