Lieve mensen, S.v.p. NIET MEER STEMMEN. De verkiezing is gesloten: Wesley Hendriks is uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2011. Eind dit jaar mogen jullie weer gaan stemmen op de volgende kandidaten!
________________________________________

Afgelopen jaar werd voor de tweede keer middels een open verkiezing op Twitter en deze blog Kay Goedhardt – Manager Recruitment Nationale Nederlanden – gekozen tot “Meest invloedrijke recruiter van 2010“. Daar waar veel verkiezingen dit jaar niet meer worden herhaald dan wel verguisd, gaan we de goede gewoonte hier gewoon continueren. Als oude man hou ik nu eenmaal van tradities. Want ook in 2010 leverde de rondetafel discussie in Huize Frankendael met de winnaars (Kay Goedhardt, Jasper de Weerdt (Achmea) en Karin Luidens (Amerpoort)) een mooi resultaat op in de vorm van een lijst met recruitmenttrends en de competenties voor de recruiter van 2011. Ook dat was inmiddels een traditie omdat we dat het jaar daarvoor met de winnaars (Roos van Vugt (Deloitte), Jeroen Kneppers (toen Detail Result, nu Netwerven), Michel Rijnders (Netwerven) en Marcus Hinrichs (Salesmagazine)) ook hadden gedaan. Roos van Vugt was zelfs aanwezig om het stokje over te dragen aan Kay. Ik reken ook op Kay om dat komend jaar te doen aan zijn opvolg(st)er. Kortom, alle reden om de verkiezing ook dit jaar gewoon te laten doorgaan. Hoe waren en zijn de spelregels?

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2011;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 5 januari 2012 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen (en dat checken we!);

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of met een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2012, mocht ik jullie vanavond niet meer zien op de #twxmasborrel in Kaap Kot.

Recruitmentdomein

Om zeker te zijn dat we in onze discussie geen aspecten zouden vergeten, hebben we eerst de domeinen benoemd binnen het recruitment vak, die we wilden bestrijken in ons gesprek. Dat waren:

• Arbeidsmarktcommunicatie / Employer Branding
• Kwalitatieve behoeftebepaling
• Wervingskanalen
• Arbeidsmarkt(kennis)
• Kengetallen, stuurinformatie en planning
• Selectie
• Uitstroom- en alumnibeleid
• Dealmaking
• Onboarding

Recruitment Trends 2011

Met die domeinen als checklist achter de hand zijn we gaan brainstormen op basis van de ervaringen en inzichten van deze drie vakmensen uit de praktijk. Voor het gemak heb ik de trends onder gebracht in een aantal clusters.

Flexibilisering

• Als gevolg van de structurele trend op de arbeidsmarkt naar meer flexibele professionals (zzp-ers, freelancers) uit vrije keuze, zal de inhuurverantwoordelijkheid van flexpersoneel in organisaties verschuiven van de lijn naar recruitment.
• De grote flexorganisaties met weinig toegevoegde waarde zullen verdwijnen, verworden tot een administratiekantoor of worden vervangen door portalen gericht op flexibele professionals.
• Er zullen grote aantallen professionals op de arbeidsmarkt komen die nooit in loondienst gaan of zijn geweest.

Wervingskanalen, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding

• (Online) communities voor professionals zullen samengaan met niche jobboards of verworden tot niche jobboards.
• Het Employer Brand wordt steeds meer een optelsom van de Personal Brands van de ‘agents’ of ambassadeurs van een organisatie.
• Organisaties gaan steeds meer tegelijk reorganiseren én werven, aan recruitment om dat uit te leggen aan de arbeidsmarkt.
• Bij de recruitmentbureaus gaan alleen de echte niche-spelers het overleven.
• De keuze voor het recruitmentkanaal wordt steeds incidenteler, uitgezonderd voor de werving van professionals voor het primaire proces.

Positie en rol van recruitment

• Omdat Corporate Communicatie die rol niet pakt, zal Recruitment de rol van voorvechter gaan spelen voor transparantie in de organisatie.
• Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.
• Recruitment wordt steeds meer gerund als een business, dat wil zeggen dat een analyse van de kosten versus de opbrengsten een vast onderdeel van het proces wordt.
• Er is een onomkeerbare niet door conjunctuur ingegeven trend om recruitment in-house te doen, zeker voor het primaire proces van een organisatie.
• De recruiter wordt meer en meer de faciltator en organisator van de werving door peers c.q. collega’s.
• Ook bij in-house recruiters gaat domein-specialisatie ontstaan, eerder dan (interne)klantspecialisatie (gesteund door de ontwikkeling van meer recruiters uit de operatie).

Proces

• De proefplaatsing, vooral ook op wens van de professional/kandidaat, zal een vast onderdeel van niet alleen het selectie- maar ook het wervingsproces gaan worden.
• Sociale media gaan dit jaar van een hype, via een dip, naar een integraal onderdeel van het proces waarbij je bewuste keuzes maakt ten einde te komen tot meetbaarheid en beheersbaarheid van je inspanningen in tijd en geld.
• De recruitmentwinnaars van 2011 zullen echter niet de benchmarkers zijn, maar de trendsetters.

Wat betekenen al deze trends nou voor de ontwikkeling van de competenties van de recruiter?

• Allereerst zal de recruiter in 2011 nog commerciëler en communicatiever moeten worden
• De beste recruiters in 2011 weten te balanceren tussen creativiteit en pragmatiek
• Het kunnen managen van de interne arbeidsmarkt (denk aan recruit en restructure) zal een basiscompetentie moeten worden van de corporate recruiter
• In lijn daarmee verwordt de recruiter steeds meer tot employabilty- of mobiliteitsadviseur van de lijnmanager
• Het kunnen lobbyen en beïnvloeden (naar groepen professionals en het management), zowel in- als extern wordt meer en meer een gevraagde kwaliteit
• Om het hoofd te bieden aan de rendementsgedachte zal de recruiter ook meer en meer bedrijfseconomische bagage moeten hebben of verwerven, zodat hij/zij o.a. de kwaliteiten heeft om zowel incidenteel als structureel de juiste wervingsinstrumenten te kunnen inkopen
• En of dat nog niet genoeg is moet je als toekomstbestendige recruiter ook nog eens een goede analist, onderzoeker en trendwatcher zijn.

Toen we gevieren naar dit uiteindelijke eisenlijstje keken voor de Recruiter van 2011 schrokken we toch wel even. Is dit allemaal wel te verenigen in één persoon? Eigenlijk niet dus. Belangrijkste conclusie van de middag was dan ook dat een recruitment team steeds meer zal moeten bestaan uit een mix van mensen met diverse kwaliteiten die elkaar aanvullen tot bovenstaande cocktail of als je de luxe van een team niet hebt, de kwaliteit om de juiste recruitmentspecialisten in de markt te vinden die jouw competenties op essentiële punten aanvullen.

Uiteraard zijn Jasper, Karin, Kay en ik uitermate benieuwd naar jullie reacties op onze bevindingen en kijken we nu al uit naar de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van 2011!

Allereerst ga ik de TOP25 lijst van DWWD even opschonen en de mensen eruit halen die alleen arbeidsmarktcommunicatie ervaring en geen recruitment ervaring hebben. Overigens reken ik de bloggers en adviseurs daar ook toe. Als selecteur vind ik namelijk dat je pas invloedrijk kunt zijn als je ervaring hebt met het hele recruitmentproces. Dat doet namelijk wonderen voor je geloofwaardigheid en dat schijnt enige correlatie met invloed te hebben. Eigenlijk zouden dan ook alleen nog corporate recruiters mee mogen doen, omdat het namelijk veel moeilijker is om vanbinnenuit invloed uit te oefenen dan als extern adviseur of interimmer, maar da’s een persoonlijke mening, waarvan jullie je niets hoeven aan te trekken.

Bij het bepalen van de ervaring ben ik uitgegaan van de Linkedin profielen van de mensen zelf (voor zover aanwezig, i.e. Jaap Koooijman (YER) en Pim van der Feltz (Google) hebben er namelijk geen).  Dat ruimt lekker op, want daardoor vallen er al 12 mensen van de TOP25 af.

Nl. winnaar Geert-Jan van Waasdorp, Marc Drees (nr. 4), Bas van de Haterd (nr. 5), maar ook Marc Duijndam en Pim van der Feltz (geen idee wat die met recruitment doen), Sjoerd Gehring (Accenture), Martijn Hemminga (nr.29), René Herremans (Ahold), Mark Bressers (Rijk), Job Mensink (Philips), Marc de Vries (Hyves) en Hans Kroonen (Steam).

Over blijven Ton Rodenburg (ARA, ja, hij heeft gerecruit bij Randstad, weliswaar lang geleden, maar toch), Ewout Bolhuis (Deloitte), Radboud van Hal (Achmea),  Peer Goudsmit (PeerSearch), Leon Willemsens (Netwerven), Jacco Valkenburg (IPRC), Jeroen Kneppers (Detailresult), Marjolein van Noppen (KPMG), Nicole Lisman (UMC Utrecht), Koen Roozen (IKKI), Jaap Kooijman (YER), Roos van Vugt (Deloitte), Ronald van Driel (Recruitment Solutions) en Michel Rijnders (zonder “e”, Netwerven/HRlog).

Nou zou ik hier de TOP 13 van kunnen maken, maar dat doe ik niet, want los van het feit dat het ongeluk brengt en een lelijk getal is, wil ik er een transparante verkiezing van maken.

Jullie mogen dus anderen nomineren dan de 13 hier genoemden, maar ook stemmen op de 13 hierboven. Hoe werkt het stemmen? Heel simpel stuur een tweet naar @EmploITBlog met als #teken #MIR2009 (Mooi hé, MIR betekent vrede in het Russisich) met daarbij de naam van degene die volgens jou de Meest Invloedrijke Recruiter van 2009 is. Per Twitter account mag slechts één stem of één nominatie worden uitgebracht. Daar wordt streng op toegezien. Alleen persoonlijke Twitter accounts tellen mee, geen bedrijfsaccounts, waarbij het onduidelijk is wie de stem uitbrengt. We willen transparantie!
In het – onwaarschijnlijke – geval dat je geen Twitter account hebt, kun je je stem als reactie onder dit artikel uitbrengen. Vermeld duidelijk je stem met de naam van je kandidaat en #MIR2009. Alleen stemmen met volledige voor- en achternaam tellen en het mailadres wordt gecheckt. Uiteraard is dubbel stemmen op Twitter én hier uit den boze.

De Meest Invloedrijke Recruiter van 2009 wordt op 4 januari 2010 bekend gemaakt op EmploIT. Tenslotte is dan 2009 pas voorbij.

P.S.: Mocht je het idee hebben om ondergetekende te nomineren. Forget it. Als organisator ding ik niet mee