Recruitmentdomein

Om zeker te zijn dat we in onze discussie geen aspecten zouden vergeten, hebben we eerst de domeinen benoemd binnen het recruitment vak, die we wilden bestrijken in ons gesprek. Dat waren:

• Arbeidsmarktcommunicatie / Employer Branding
• Kwalitatieve behoeftebepaling
• Wervingskanalen
• Arbeidsmarkt(kennis)
• Kengetallen, stuurinformatie en planning
• Selectie
• Uitstroom- en alumnibeleid
• Dealmaking
• Onboarding

Recruitment Trends 2011

Met die domeinen als checklist achter de hand zijn we gaan brainstormen op basis van de ervaringen en inzichten van deze drie vakmensen uit de praktijk. Voor het gemak heb ik de trends onder gebracht in een aantal clusters.

Flexibilisering

• Als gevolg van de structurele trend op de arbeidsmarkt naar meer flexibele professionals (zzp-ers, freelancers) uit vrije keuze, zal de inhuurverantwoordelijkheid van flexpersoneel in organisaties verschuiven van de lijn naar recruitment.
• De grote flexorganisaties met weinig toegevoegde waarde zullen verdwijnen, verworden tot een administratiekantoor of worden vervangen door portalen gericht op flexibele professionals.
• Er zullen grote aantallen professionals op de arbeidsmarkt komen die nooit in loondienst gaan of zijn geweest.

Wervingskanalen, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding

• (Online) communities voor professionals zullen samengaan met niche jobboards of verworden tot niche jobboards.
• Het Employer Brand wordt steeds meer een optelsom van de Personal Brands van de ‘agents’ of ambassadeurs van een organisatie.
• Organisaties gaan steeds meer tegelijk reorganiseren én werven, aan recruitment om dat uit te leggen aan de arbeidsmarkt.
• Bij de recruitmentbureaus gaan alleen de echte niche-spelers het overleven.
• De keuze voor het recruitmentkanaal wordt steeds incidenteler, uitgezonderd voor de werving van professionals voor het primaire proces.

Positie en rol van recruitment

• Omdat Corporate Communicatie die rol niet pakt, zal Recruitment de rol van voorvechter gaan spelen voor transparantie in de organisatie.
• Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.
• Recruitment wordt steeds meer gerund als een business, dat wil zeggen dat een analyse van de kosten versus de opbrengsten een vast onderdeel van het proces wordt.
• Er is een onomkeerbare niet door conjunctuur ingegeven trend om recruitment in-house te doen, zeker voor het primaire proces van een organisatie.
• De recruiter wordt meer en meer de faciltator en organisator van de werving door peers c.q. collega’s.
• Ook bij in-house recruiters gaat domein-specialisatie ontstaan, eerder dan (interne)klantspecialisatie (gesteund door de ontwikkeling van meer recruiters uit de operatie).

Proces

• De proefplaatsing, vooral ook op wens van de professional/kandidaat, zal een vast onderdeel van niet alleen het selectie- maar ook het wervingsproces gaan worden.
• Sociale media gaan dit jaar van een hype, via een dip, naar een integraal onderdeel van het proces waarbij je bewuste keuzes maakt ten einde te komen tot meetbaarheid en beheersbaarheid van je inspanningen in tijd en geld.
• De recruitmentwinnaars van 2011 zullen echter niet de benchmarkers zijn, maar de trendsetters.

Wat betekenen al deze trends nou voor de ontwikkeling van de competenties van de recruiter?

• Allereerst zal de recruiter in 2011 nog commerciëler en communicatiever moeten worden
• De beste recruiters in 2011 weten te balanceren tussen creativiteit en pragmatiek
• Het kunnen managen van de interne arbeidsmarkt (denk aan recruit en restructure) zal een basiscompetentie moeten worden van de corporate recruiter
• In lijn daarmee verwordt de recruiter steeds meer tot employabilty- of mobiliteitsadviseur van de lijnmanager
• Het kunnen lobbyen en beïnvloeden (naar groepen professionals en het management), zowel in- als extern wordt meer en meer een gevraagde kwaliteit
• Om het hoofd te bieden aan de rendementsgedachte zal de recruiter ook meer en meer bedrijfseconomische bagage moeten hebben of verwerven, zodat hij/zij o.a. de kwaliteiten heeft om zowel incidenteel als structureel de juiste wervingsinstrumenten te kunnen inkopen
• En of dat nog niet genoeg is moet je als toekomstbestendige recruiter ook nog eens een goede analist, onderzoeker en trendwatcher zijn.

Toen we gevieren naar dit uiteindelijke eisenlijstje keken voor de Recruiter van 2011 schrokken we toch wel even. Is dit allemaal wel te verenigen in één persoon? Eigenlijk niet dus. Belangrijkste conclusie van de middag was dan ook dat een recruitment team steeds meer zal moeten bestaan uit een mix van mensen met diverse kwaliteiten die elkaar aanvullen tot bovenstaande cocktail of als je de luxe van een team niet hebt, de kwaliteit om de juiste recruitmentspecialisten in de markt te vinden die jouw competenties op essentiële punten aanvullen.

Uiteraard zijn Jasper, Karin, Kay en ik uitermate benieuwd naar jullie reacties op onze bevindingen en kijken we nu al uit naar de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van 2011!

De 6 overigen (Laura Baselaar (VUmc), Yuri van Helten (Cofely), Jeroen Kneppers (Detailresult) en Gijs Notte (RAVEcruitment)) hadden allen minder stemmen.

Winnaar Kay wordt geroemd vanwege zijn netwerkkwaliteiten, runner up Jasper wordt bejubeld vanwege zijn slimme inzet van sociale media, Karin vanwege haar creatieve campagnewerk en Marcel vanwege zijn missionariswerk voor sociale media binnen Alliander.

De jury telde nogal wat (vermoedelijke) dubbelstemmen, maar die waren te weinig om een verschil te maken in de uitslag.

What’s next?
Ik ga binnenkort weer een ronde tafel organiseren waarbij we met de winnaars van dit jaar de trends voor 2011 in recruitmentland gaan bepalen en de gevolgen daarvan voor het profiel van de recruiter.

Als winnaar mag Kay de locatie kiezen (zolang het binnen mijn budget blijft ). Ik kijk nu al uit naar deze sessie met Kay, Jasper en Karin, waarbij Roos van Vugt als winnares van 2009 natuurlijk ook aanwezig zal zijn om het stokje aan Kay over te dragen.

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2010;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 6 januari 2011 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen;

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2011.

Ja, gelukkig is er spraken van economisch herstel. Maar dat herstel is nog heel voorzichtig en kwetsbaar. En als je wel wilt werken maar de baan nog niet hebt gevonden, zijn dit vaak beroerde tijden. Ik weet hoe dat voelt want ook ik was ooit “ervaringsdeskundig” op dat gebied. Naast de rol van werkeloos ervaringsdeskundige ben ik helaas ook ervaren om mensen te moeten ontslaan. Dat is absoluut niet leuk voor mijn (oud)collega’s die het is aangegaan en is en ook allerminst leuk voor mij.

Maar zoals altijd ….. als je kwaliteiten hebt en je blijft je beste beentje voorzetten dan komt die leuke baan ook weer op je pad.

Maar terugkijkend op 2009 kan ik ook simpel vaststellen dat het een jaar is geweest waarin ik weer veel geleerd heb. En wat ik opnieuw heb vastgesteld is dat ik nog steeds gelukkig en gezond ben, drie fantastische kinderen heb en een net zo’n fantastische vrouw en hele waardevolle familie en vrienden heb. M.a.w. het is makkelijk om te blijven herhalen dat het een slecht jaar was maar het gaat uiteindelijk niet om de economie en geld maar om familie, vrienden en gezondheid. En wat alle drie de zaken betreft kan ik mij heel gelukkig prijzen.

Toch hoop ik (en ben daarvan overtuigd) dat 2010 een beter economisch jaar voor ons allen zal worden dan het afgelopen jaar.

1. De schaarse professional gaat alleen nog maar reageren op 100% gepersonaliseerde wervingsboodschappen
In het huidige tijdperk is er eigenlijk geen enkel excuus meer om niet 100% 1-op-1 te communiceren naar je doelgroep (die uit 1 persoon bestaat!). Personaliseer je als recruiter niet dan zeg je twee dingen tegen een potentiële kandidaat:
a. Ik ben te lui om je een persoonlijke boodschap te sturen
b. Ik vind je niet belangrijk genoeg om te personaliseren.

2. De primaire benadering van een kandidaat zal voortaan indirect gaan
Mensen vertrouwen steeds meer op peer reviews. Dat gaat in de recruitment markt een dominante rol innemen. Als recruiter word je per definitie gewantrouwd door sollicitanten, omdat je de reputatie hebt snel geld aan ze te willen verdienen (bureau) dan wel een marketing praatje verkoopt (corporate). Alleen door te communiceren via een trusted peer, gaat je kandidaat echt vertrouwen in je boodschap. Recruiters moeten dus gaan leren geduld te hebben in plaats van direct op hun doel af te gaan, omdat anders de conversie tot kandidaat schrikbarend laag gaat worden.

3. De ZZP-er gaat het winnen van de detacheerders en uitzenders
Hier wordt al veel over geblogd. Maar ik denk dat er een grondige herziening van het ontslagrecht aan zit te komen, waardoor de “vaste medewerker” veel minder juridische zekerheid heeft. Sowieso heeft deze medewerker de afgelopen anderhalf jaar ontdekt dat die vaste baan niet zo veel waard is. De ZZP-er kan door nieuwe dienstverleners, die hun backoffice online voor ze regelen, steeds makkelijker ook als groep zaken doen met grote corporates, waar die tot voor kort nog kozen voor de grote jongens (detahceerders). De ZZP-er heeft ook onder invloed van social media veel meer mogelijkheden zichzelf als merk neer te zetten naast de grote – maar onpersoonlijke – campagnes van grote dienstverleners. De marges voor de in ZZP-dienstverlening gespecialiseerde partijen zullen veel dunner zijn dan die van de detacheerders nu. Een groter deel van de huidige marge zal gaan naar de ZZP-er en de inkopende opdrachtgever.  Ik heb laatst een RFP van een grote financial gehad, waar een conglomeraat van aanbieders expliciet als optie in stond, om ook kleinere partijen de mogelijkheid te geven mee te doen. Diezelfde finacial deed dat drie jaar geleden nog zeker niet.

4. Sociale netwerken verworden tot job boards en moeten hun strategie aanpassen
Bij de presentatie van Linkedin in Nederland recent bleek al dat dit de grootste angst is voor de sociale netwerken. Anderzijds is recruitment een belangrijke inkomstenbron die ze niet kunnen negeren. In 2010 wordt werven via social media mainstream. Alleen als ze de gebruiker kunnen beschermen tegen spam, kunnen ze voorkomen dat alle leden zich niet massaal terugtrekken. Dat betekent dat ze bijvoorbeeld de templates moeten afschaffen, zodat standaard boodschappen niet meer kunnen. Moderators, die spammende recruiters aanspreken op hun gedrag, zullen noodzakelijk worden. Leden kunnen quota aangeven voor de hoeveelheid boodschappen. Toch denk ik dat veel meer mensen zich gaan terugtrekken binnen Groups en dat de Group owners steeeds meer hun leden gaan beschermen en daarmee afschermen. Dat maakt het onder punt 2 gestelde alleen nog belangrijker.

5. De bureaurecruiter as we know him/her gaat verdwijnen
Doordat corporate recruiters steeds slimmer worden of zelfs vooruit gaan lopen op bureau recruiters, zullen deze zich moeten gaan herbezinnen op hun rol. Fee-based recruitment, ik meldde het al eerder, is een prijsmodel wat zijn langste tijd heeft gehad. Maak je toegevoegde waarde zichtbaar en daarmee meetbaar en pas je prijspeil en dienstverlening daar op aan. Advies, autis, training, sourcing, interim recruitment moet je gaan beiden afhankelijk van de behoefte van je opdrachtgever.

6. Real time location independent availibility vacature informatie
Wat een hoop buzz words. Ook op RM wordt al gesteld dat mobiel belangrijk wordt. In de meeste ontwikkelingslanden slaat de ontwikkeling de PC al over en gaan consumenten direct over op mobiel. Als werkgever kun je dus niet meer afwezig zijn op het mobiele platform met je vacature-informatie. Initiatieven als LokLoq van Gordon Lokenberg zullen navolging krijgen, maar alleen succesvol zijn als ze direct integreren met de ATS van de werkgever en de Social Networks , waar mensen steeds meer naar doorverwijzen als ze gevraagd worden om hun CV.

7. Social media aggregator
Dit is een voorspelling en een hoop tegelijkertijd. Het is onmogelijk om alles bij te houden op Twitter, Linkedin, Xing, Ecademy, Facebook, Hyves etc. In 2010 zal er een partij opstaan, die dit alles koppelt. Degene die dit als eerste echt goed doet (gebruik makend van de open social standaarden), zal erg succesvol zijn. Kijk maar eens naar Gist.

8. De illusieloze werknemer/professional/ ZZP-er
Als gevolg van de crisis heeft de professional geleerd dat baanzekerheid niet bestaat. Veranderende ontslagwetgeving (na volgende verkiezingen, let maar op)  zal dat alleen nog maar meer versterken. In 2010 zal de professional er dan ook voor gaan kiezen om zijn eigen employability ter hand te gaan nemen. Kom dus als werkgever niet meer aan met een interne opleiding. Mensen willen algemeen erkende cerificeringen, die ook buiten het bedrijf waarde hebben. Hij/ zij zal zich ook schaamteloos gaan promoten op sociale netwerken, zodat ie top of mind is, when the shit hits the fan (blijft een mooi gezegde). Doe dus geen pogingen het gebruik van social media te beperken. Het zal u niet in dank worden afgenomen en in de avonduren kunnen ze dat natuurlijk ook prima vanuit huis.

Zo, 8 voorpsellingen vond ik wel genoeg. Ben benieuwd naar jullie reacties. Ik wens iedereen in ieder geval een fijne Kerst en een gezond, gelukkig en succesvol 2010. Zoek jezelf broeder/zuster, wees jezelf!