#MIR2016 – De Ronde Tafel – The Full Monty

Afgelopen vrijdag was weer de dag waarop de winnaars van #MIR2016 moesten laten zien niet alleen populair te zijn, maar ook een visie op het vak van recruiter hebben. In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2016 een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2017 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter. Het was weer een enerverend gesprek, maar anders dan anders, want de camera was erbij deze keer. Benieuwd? Lees snel verder. 


Onder leiding van ondergetekende hebben Joris van den Beuken, overall winnaar en winnaar in de categorie Agency Recruiter, en in het dagelijks leven Operations Manager bij Personato, Burak Oktem, winnaar in de categorie Interim Recruiter, momenteel werkzaam bij Equinix en Vertiv, via zijn bedrijf R-Inhouse, Sanne van Vliet, winnaar in de categorie Corporate Recruiter, en werkzaam in die rol bij de Koninklijke BAM Groep, alsmede Madelon Blokker, winnaar in de categorie Talent en werkzaam als Corporate Recruiter bij YoungCapital, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter.

In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2015, toen Koos Wurzer, inmiddels werkzaam als Global Employer Branding and Candidate Experience Manager bij Danone in Parijs (!), met de titel aan de haal ging. Zo zie je maar wat zo’n titel met je carrière kan doen. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Recruitment Trends voor 2017

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen met daaronder meteen de competenties die daar ons inziens bijhoren.

1. Toenemend belang candidate experience

De candidate experience is hét middel om je te onderscheiden in de war for talent. Dé nummer 1 trend volgens onze winnaars. De online ervaring die mensen van een “werken bij” site verwachten gaat richting de top-ervaring die e-commerce sites bieden die vóórlopen. Kijk daar voor je benchmark om je te onderscheiden. Als jij je wil onderscheiden met je candidate experience, kijk dan naar de sites met de beste customer experience. Maar zorg wel dat je “walk the way you talk”, want met de toenemende opkomst van review sites, ja ook voor werkgevers, kom je niet meer weg met window dressing, die gevolgd wordt door een slechte sollicitatie-ervaring of proces.

2. Selectie op drijfveren en aanpassingsvermogen

Net niet de nummer 1 trend volgens onze recruiters, maar het was “close”. Drijfveren en aanpassingsvermogen worden meer en meer belangrijk voor organisaties en “skills” of harde vaardigheden, minder en minder. Technologie en omgeving veranderen zo snel dat verbondenheid met de missie van het bedrijf en het vermogen te reageren op een veranderende (technologische) omgeving veel belangrijkere criteria worden in de keuze voor de medewerker van de toekomst. Maar hoe ga je dat als recruiter uit een CV of een brief halen? Hoe ga je dat meten aan de poort? Al voor dat je kandidaten hebt gezien en gesproken. Een waarachtige uitdaging.

3. Business Partner rol

De eerste signalen dat er CRO’s worden benoemd zijn er: Chief Recruitment Officers, jawel. Op Board level. Er zijn organisaties die erkennen dat ze business value kunnen creëren voor hun klanten en dus producten of diensten aan kunnen bieden die de concurrentie niet heeft, als ze maar de juiste mensen hebben. Daarmee wordt recruitment een strategisch business issue. “Als ik de juiste mensen heb, kan ik mijn organisatie harder en sneller laten groeien ten opzichte van de concurrentie.” Ben jij klaar voor die rol? Kun jij recruitment vertalen in business value?

4. Specialisatie

De specialisatie in ons vak neemt steeds verder toe, niet alleen binnen grote organisaties met een recruitment team, maar ook in de recruitmentdiensten die je extern kunt inkopen. Een goed recruitment team kent tegenwoordig een AMC-er, een sourcer, een recruitment marketeer, een analytics specialist, een recruitment technologie adviseur en een recruitment business partner. En we denken dat er nog meer smaken aan gaan komen! Welke rollen zien jullie nog aan de horizon?

5. Persona’s

Binnen online marketing zijn ze al lang common practice, in recruitment zeker nog niet: persona’s. Het creëren van een profielschets van je doelgroep en daar je employer branding en recruitment proces  op afstemmen. Geen “one size fits all” meer? Heb jij al een persona gecreëerd van de doelgroep achter jouw meest voorkomende vacatures of hoofdpijndossiers?

6. Toenemende vervaging werk en privé

Ex aequo op nummer 6: Als recruiter moet je 24 x 7 x 365 met je vak bezig zijn. Een kandidaat die je een Whatsapp stuurt in het weekend niet beantwoorden, kan niet meer. Misschien doet een concurrerende recruiter dat wel en dan is de vogel gevlogen. Op een feestje even je “recruiter knop” uitzetten? Kan niet, wie weet kom je daar net dat ene schaarse talent tegen, wat zich online niet laat “vangen”. Je hebt thuis wat uit te leggen als je een succesvolle recruiter wilt zijn in 2017.

6. Het millennials dilemma

Er wordt veel geklaagd onder managers over de afnemende loyaliteit onder millennials. Maar volgens de winnaars van #MIR2016 is dat niet terecht. Millennials zoeken naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen en impact te hebben op hun werkplek en de wereld daaromheen. Bied je dat als werkgever niet, ja dán ben je ze kwijt. Het lijkt in tegenstrijd met de houding van managers uit eerdere generaties, die vinden dat mensen zich eerst maar eens moeten bewijzen en zaken moeten verdienen. Dus eerst braaf zijn, dan pas opleidingskansen en impactvolle projecten krijgen. Dat schuurt, nu meer dan ooit tevoren. Aan de moderne recruiter om deze generatiekloof te dichten, wil hij of zij succesvol kunnen zijn.

8. Maturity

Ons vak wordt volwassener en volwassener, we hebben een beroepsvereniging, een hogeschool en top events om aan de bal te blijven in je vak. De recruitmentrol als een parkeerfunctie binnen het bedrijf voor iemand die het ergens anders net niet redt of als een leuke startersrol voor iemand die eigenlijk HR Business Partner wil worden? Forget it! Je concurrenten zijn mensen die blijvend kiezen voor dit vak, alles doen om de beste te blijven en ze zijn “here to stay”. Kun jij de concurrentie met ze aan?

9. Predictive analytics

Met data wordt meer en meer voorspelbaar, ook het gedrag van je doelgroep op de arbeidsmarkt en van de sleutelmensen binnen je bedrijf. Als recruiter zul je dit moeten omarmen om niet steeds het slachtoffer te zijn van onverwachts verloop in je organisatie of onverwachtse krapte in jouw stukje van de arbeidsmarkt. Vooruitkijken met goede data wordt echt een dingetje!

10. EVP, say what?

In een steeds krapper wordende markt is het helder, authentiek en onderscheidend kunnen neerzetten van je EVP (Employee Value Proposition) ofwel je USP’s op de arbeidsmarkt (mijn God wat een bak Engels) een absolute must. Wat maakt jou als werkgever uniek en interessant? En ook als intermediair moet je dat namens je opdrachtgever goed kunnen uitleggen. En video is daarin onmisbaar geworden. Komen we nog op terug 😉

Competenties

Ook dit jaar hebben we de competenties weer los getrokken van de trends, benieuwd of jullie het verband zien? Maar met de toenemende specialisatie in ons vak, kun je dan nog wel van dé recruitment competenties spreken? Een sourcer heeft heel andere talenten nodig dan een recruitment marketeer. Een mooi discussiepunt voor de winnaars van komend jaar! Maar wat heb je nodig om in 2017 een echte recruitment koning(in) te worden?

1. Veranderkracht 

We schrijven het al op als recruitment trend: selectie op aanpassingsvermogen. Dat geldt natuurlijk net zo hard voor de recruiter zelf. Ben jij bereid je proces aan te passen voor verschillende persona’s? Of wordt het “one size fits all”. Durf jij te schakelen als je analytics zeggen dat je huidige aanpak op termijn niet gaat werken?

2. Verleiden

Ja, hij was er al eerder en hij blijft terugkomen. Kun je die schaarse kandidaat verleiden tot een dialoog? Aan de telefoon, op chat, op social, per mail. Een kwaliteit die vroeger misschien alleen belangrijk was voor agency recruiters, maar nu corporates ook zelf meer en meer aan sourcing gaan doen…….hoe onweerstaanbaar ben jij als gesprekspartner om over iemands loopbaan te praten?

3. Empathie

Ook deze lijkt een blijver. Met persona’s voor je key doelgroepen moet je je als recruiter kunnen inleven in wat ze drijft en sensitief genoeg zijn in het contact om niet meteen te gaan pushen, maar eerst te luisteren en dan op de behoefte aan te sluiten met de USP’s van je werkgever of opdrachtgever. En als die er niet zijn? Dat eerlijk zeggen en de kandidaat laten gaan, ook dat is een goede candidate experience.

4. Valide selectieproces organiseren

Meer en meer wordt het duidelijk dat discriminatie op afkomst, geslacht en leeftijd een hardnekkig vooroordeel is, wat gevestigd zit in ons reptielenbrein (wie heeft Roeland Dietvorst vorig jaar gehoord op eRecruitment?). Hoe gaan we ervoor zorgen dat we het talent, wat niet uit ons eigen referentiekader komt, niet laten lopen voor ons bedrijf of opdrachtgever? Weet jij de instrumenten en processen te selecteren die dat borgen? Zie jij dat een CV en een brief alleen schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid meet? En dat dat soms totaal niet relevant is voor een job? Maar hoe organiseer je dan een selectieproces, wat zorgt dat de goede mensen komen boven drijven?

5. Organisatiesensitiviteit

Te vaak hebben managers, die maar zo nu en dan een vacature hebben, een totaal irreëel beeld van de arbeidsmarkt, waar jij dagelijks in opereert. Hoe ga jij functioneel leiderschap tonen in het recruitmentproces, zonder te verzanden in een welles-nietes discussie? Hoe verbind jij de trends die jij ziet op de arbeidsmarkt met de business doelen van je hiring managers. Durf en kun jij leiderschap tonen, zonder je hiring manager het bos in te sturen?

6. Creativiteit

Om je werkgever of opdrachtgever goed onder het voetlicht te brengen bij je doelgroep is een “middle of the road” (doorsnee) campagne, niet meer goed genoeg. Creativiteit is de sleutel naar onderscheid. Ook voor recruiters. Hoe “out-of-the-box” (oorspronkelijk) ben jij? “If you benchmark, you’ll be at best, second best”.

7. Responsiviteit

Snelheid van reageren was altijd al heel belangrijk, maar nu nog veel meer. Onbeantwoorde whatsapps? Sollicitaties die al een week liggen? Mails die onbeantwoord blijven? Gesprekken die pas over twee weken kunnen en alleen midden op de dag? Je gaat het talent verliezen. Denk aan de 24x7x365 trend hierboven.

8. Time management

En uiteraard kun je alleen responsief zijn als je je tijd heel goed managed. Krijg je berichten nog binnen op twee plaatsen? Lees je ze twee keer? In onze huidige multi channel tijd, waarbij je langs alle kanten contact moet houden met je doelgroep kan dat echt niet meer. Verder is recruiter zijn bij uitstek een beroep waarbij je steeds met werk bezig bent op verschillende snelheden: een kandidaat NU inplannen, die hiring manager nog nét even goed briefen, zodat ie niet met gestrekt been het interview in gaat en tegelijkertijd een briefing kunnen schrijven voor de leveranciers die op de shortlist staan voor je nieuwe ATS en de campus event planning maken voor het volgend jaar. Niet georganiseerd zijn als recruiter? Het kan echt niet meer!

9. Analytisch vermogen

Met de hoeveelheden data die voor je beschikbaar komen, wordt het kunnen analyseren daarvan een kernkwaliteit van de recruiter. Bijna alles wordt meetbaar en dus interpreteerbaar. Hoe vertaal je al die data naar je recruitmentstrategie voor je kerndoelgroepen? Hoe vertaal je die naar aanpassingen in je selectieproces? Naar het profiel of de persona’s die je voor komend jaar gaat werven om het verloop in te dammen? Een hekel aan cijfertjes? Je kunt het je niet meer veroorloven.

10. Camjo

En we dachten, laten met een vrolijke noot eindigen. Video in recruitment is echt een ding, maar authenticiteit in de werving ook. Dus doe niet zo moeilijk (en duur) en hang zelf de Camjo uit. Weet je niet wat dat is? Zoek het dan maar op! Jij bent de razende sfeer-reporter van je bedrijf of je opdrachtgever, die de baan, de manager, de werkplek, de collega’s informeel en authentiek hun verhaal laat doen en in beeld brengt.

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt.

Daarnaast zijn alle 30 genomineerden van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2016 “special guest” op 6 april a.s. tijdens Emerce eRecruitment. Daar wacht hen een speciale ontvangst. Een event wat elke innovatieve recruiter niet wil missen. Ook daar virtueel meepraten? Dat kan nu al met de hashtag #eRecruitment17.

Meest Invloedrijke Recruiter 2017

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing.  Maar we gaan het anders doen. Recruiters United, de Hogeschool voor Recruitment en EmploIT hebben de handen ineen geslagen om een nieuwe impuls te geven aan de verkiezing. Daarin gaat video een belangrijke rol spelen. En dit jaar nemen we daar al een voorproefje op. Dankzij de mannen van videoproductie bedrijf 100ms, Remco Hergaarden en David van Woerden, die onze dag prachtig in beeld hebben gebracht, kun je al een beeld krijgen waar het in 2017 heen gaat.

Eind dit jaar mag iedereen weer kandidaten nomineren. Maar na die nominatie gaat er wat gebeuren. De genomineerden krijgen de uitnodiging om op video 5 vragen te beantwoorden, welke? Als je goed kijkt naar het videoverslag, weet je al welke dat zijn. Luister maar eens goed naar de winnaars van 2016 😉

Deze video’s zullen worden gepubliceerd, zodat jullie allemaal kunnen zien wat de genomineerden gepresteerd hebben en te melden hebben. Deze video’s zullen dus door jullie beoordeeld worden en door een vakjury. Daarmee introduceren we dan ook direct een publieksprijs en een juryprijs. Maar EmploIT zou EmploIT niet zijn als de criteria en de scores van de jury niet openbaar zouden zijn. Want meer transparantie, daar was het ons om begonnen in 2009!

De vakjury zal in ieder geval vertegenwoordigers kennen uit Recruiters United en de Hogeschool voor Recruitment. Wie? Dat maken we later nog bekend. EmploIT zal alle winnaars van de afgelopen jaren vragen om uit hun midden ook een jurylid te benoemen. Daarnaast zijn we nog in gesprek met een tweetal anderen. Zodra er meer nieuws is, horen jullie dat direct.

In 2017 zullen er wederom vier categorieën zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Agency Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter
4. Meest Invloedrijk Recruitment Talent

Maar per categorie zullen we twee winnaars hebben en alle winnaars worden uitgenodigd voor de Ronde Tafel.

Benieuwd wat jullie hiervan vinden en kijk weer uit naar de nominaties in 2017!

0 reacties

Reageer

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *