Meest Invloedrijke Recruiter 2010 – De Ronde Tafel

In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2010″ een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2011 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter. Onder leiding van ondergetekende hebben Kay Goedhardt, winnaar en Manager Recruitment bij Nationale Nederlanden, Jasper de Weerdt, runner up en Corporate Recruiter bij Achmea en Karin Luidens, verdienstelijk 3e en Manager Recruitment en Mobiliteit bij Amerpoort, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter. In dit artikel een aantal interessante en verrassende conclusies en zeker geen herhaling van zetten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2009. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Recruitmentdomein

Om zeker te zijn dat we in onze discussie geen aspecten zouden vergeten, hebben we eerst de domeinen benoemd binnen het recruitment vak, die we wilden bestrijken in ons gesprek. Dat waren:

• Arbeidsmarktcommunicatie / Employer Branding
• Kwalitatieve behoeftebepaling
• Wervingskanalen
• Arbeidsmarkt(kennis)
• Kengetallen, stuurinformatie en planning
• Selectie
• Uitstroom- en alumnibeleid
• Dealmaking
• Onboarding

Recruitment Trends 2011

Met die domeinen als checklist achter de hand zijn we gaan brainstormen op basis van de ervaringen en inzichten van deze drie vakmensen uit de praktijk. Voor het gemak heb ik de trends onder gebracht in een aantal clusters.

Flexibilisering

• Als gevolg van de structurele trend op de arbeidsmarkt naar meer flexibele professionals (zzp-ers, freelancers) uit vrije keuze, zal de inhuurverantwoordelijkheid van flexpersoneel in organisaties verschuiven van de lijn naar recruitment.
• De grote flexorganisaties met weinig toegevoegde waarde zullen verdwijnen, verworden tot een administratiekantoor of worden vervangen door portalen gericht op flexibele professionals.
• Er zullen grote aantallen professionals op de arbeidsmarkt komen die nooit in loondienst gaan of zijn geweest.

Wervingskanalen, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding

• (Online) communities voor professionals zullen samengaan met niche jobboards of verworden tot niche jobboards.
• Het Employer Brand wordt steeds meer een optelsom van de Personal Brands van de ‘agents’ of ambassadeurs van een organisatie.
• Organisaties gaan steeds meer tegelijk reorganiseren én werven, aan recruitment om dat uit te leggen aan de arbeidsmarkt.
• Bij de recruitmentbureaus gaan alleen de echte niche-spelers het overleven.
• De keuze voor het recruitmentkanaal wordt steeds incidenteler, uitgezonderd voor de werving van professionals voor het primaire proces.

Positie en rol van recruitment

• Omdat Corporate Communicatie die rol niet pakt, zal Recruitment de rol van voorvechter gaan spelen voor transparantie in de organisatie.
• Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.
• Recruitment wordt steeds meer gerund als een business, dat wil zeggen dat een analyse van de kosten versus de opbrengsten een vast onderdeel van het proces wordt.
• Er is een onomkeerbare niet door conjunctuur ingegeven trend om recruitment in-house te doen, zeker voor het primaire proces van een organisatie.
• De recruiter wordt meer en meer de faciltator en organisator van de werving door peers c.q. collega’s.
• Ook bij in-house recruiters gaat domein-specialisatie ontstaan, eerder dan (interne)klantspecialisatie (gesteund door de ontwikkeling van meer recruiters uit de operatie).

Proces

• De proefplaatsing, vooral ook op wens van de professional/kandidaat, zal een vast onderdeel van niet alleen het selectie- maar ook het wervingsproces gaan worden.
• Sociale media gaan dit jaar van een hype, via een dip, naar een integraal onderdeel van het proces waarbij je bewuste keuzes maakt ten einde te komen tot meetbaarheid en beheersbaarheid van je inspanningen in tijd en geld.
• De recruitmentwinnaars van 2011 zullen echter niet de benchmarkers zijn, maar de trendsetters.

Wat betekenen al deze trends nou voor de ontwikkeling van de competenties van de recruiter?

• Allereerst zal de recruiter in 2011 nog commerciëler en communicatiever moeten worden
• De beste recruiters in 2011 weten te balanceren tussen creativiteit en pragmatiek
• Het kunnen managen van de interne arbeidsmarkt (denk aan recruit en restructure) zal een basiscompetentie moeten worden van de corporate recruiter
• In lijn daarmee verwordt de recruiter steeds meer tot employabilty- of mobiliteitsadviseur van de lijnmanager
• Het kunnen lobbyen en beïnvloeden (naar groepen professionals en het management), zowel in- als extern wordt meer en meer een gevraagde kwaliteit
• Om het hoofd te bieden aan de rendementsgedachte zal de recruiter ook meer en meer bedrijfseconomische bagage moeten hebben of verwerven, zodat hij/zij o.a. de kwaliteiten heeft om zowel incidenteel als structureel de juiste wervingsinstrumenten te kunnen inkopen
• En of dat nog niet genoeg is moet je als toekomstbestendige recruiter ook nog eens een goede analist, onderzoeker en trendwatcher zijn.

Toen we gevieren naar dit uiteindelijke eisenlijstje keken voor de Recruiter van 2011 schrokken we toch wel even. Is dit allemaal wel te verenigen in één persoon? Eigenlijk niet dus. Belangrijkste conclusie van de middag was dan ook dat een recruitment team steeds meer zal moeten bestaan uit een mix van mensen met diverse kwaliteiten die elkaar aanvullen tot bovenstaande cocktail of als je de luxe van een team niet hebt, de kwaliteit om de juiste recruitmentspecialisten in de markt te vinden die jouw competenties op essentiële punten aanvullen.

Uiteraard zijn Jasper, Karin, Kay en ik uitermate benieuwd naar jullie reacties op onze bevindingen en kijken we nu al uit naar de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van 2011!