Huize Frankendael

In de Kleine Salon van het sfeervolle Huize Frankendael, en voorafgegaan door een heerlijke lunch in Restaurant Merkelbach, hebben de winnaars van de verkiezing tot “Meest Invloedrijke Recruiter 2011” een rondetafelgesprek gehouden over de Recruitment Trends voor 2011 en de gevolgen daarvan voor de competenties van de Recruiter. Onder leiding van ondergetekende hebben Wesley Hendriks, winnaar en Adviseur Werving en Employer Branding bij Tempo Team, Marcel Rietveld, runner up en Corporate Recruiter / E-Recruiter bij Alliander en Jeffrey Koekebacker, verdienstelijk 3e en Corporate Recruiter Techniek eveneens bij Alliander, vakinhoudelijk de degens gekruist over de toekomst van het vak van recruiter. In dit artikel een overzicht van wat deze opinieleiders zien als de trends voor komend jaar in het recruitmentvak. Zeker weer wat nieuwe inzichten in vergelijking met de uitkomst van de Ronde Tafel van de verkiezing in 2010, toen Kay Goedhardt Manager Recruitment van Nationale Nederlanden met de titel aan de haal ging. Benieuwd? Gauw verder lezen.

Kay Goedhardt draagt zijn "kroon" over aan Wesley Hendriks

V.l.n.r. Marcel Rietveld, Wesley Hendriks, Jeffrey Koekebacker

Recruitment Trends voor 2012

Dit jaar hebben we geen domeinen vooraf afgebakend binnen het recruitmentvak, om geen zaken te vergeten. Dat was namelijk helemaal niet nodig omdat de heren (geen dames helaas dit jaar) zich grondig hadden voorbereid. Ze hadden zelfs hun licht opgestoken bij vakgenoten binnen en buiten hun organisatie. Kijk, dat is de moderne recruiter: niet pretenderen alles zelf te weten, maar als ware connector je trends “crowdsourcen” in je eigen vakcommunity. Om er maar eens wat buzzwords tegenaan te gooien

Dit zijn de 10 belangrijkste trends waarop we zijn uitgekomen.

1. Doelgroeprecruitment

Meer en meer zal binnen recruitment het vacaturedenken worden ingeruild voor het doelgroepdenken. En dat gaat veel verder dan de “good old talent pools” (lees: bakken met verouderde CV’s in de hoeken van je ATS). Termen als communities en persona’s zullen standaard worden in het recruitmentwoordenboek. Het managen van die doelgroep binnen en buiten de grenzen van je eigen organisatie zal een belangrijk deel van het werk worden.

Als recruiter ontkom je er niet meer aan de stakeholders in die doelgroep of community te kennen en de relatie daarmee, ook op de lange termijn te managen. Denk aan besturen van studieverenigingen en vakverenigingen, maar ook aan journalisten en toonaangevende bloggers in het vakgebied van je doelgroep.

Dat doe je als recruiter ook nog eens steeds minder zelf, maar vooral door het direct beschikbaar stellen en maken van de opinion leaders van die community binnen je organisatie aan de community buiten de organisatie. De interne vakspecialist wordt community recruiter door het leveren van interessante content. Het motiveren van die interne ambassadeurs voor die externe taak wordt een belangrijk deel van je werk.

En als je organisatie actief is op de consumentenmarkt, zul je ook nog eens moeten weten hoe je merk daar scoort, omdat de consumentenmarkt en sollicitantenmarkt één en dezelfde is. Een goede reputatie op de ene versterkt de ander en vice versa. Door social media zijn het geen gescheiden compartimenten meer. Je webcare team zal dus moeten weten waar de recruiters mee bezig zijn en omgekeerd. En ze zullen elkaar snel moeten weten te vinden in geval van vakgebiedoverschrijdende calamiteiten. De “solliciment” of “consutant” verwacht dat het niet uitmaakt waar hij de ingang tot je bedrijf kiest. Hij verwacht consistentie in het employer brand. Je employer brand is tenslotte niets meer dan de optelsom van de personal brands van de medewerkers.

2. Mobiele recruitmentsites

Wij denken dat het vanaf 2013 onbestaanbaar is dat je “werken bij”- of vacaturesite niet meer benaderbaar is vanaf een mobile device. Bij Alliander is nu al 1 op de 8 bezoekers op de site iemand met een mobile device. Zorg er dus voor dat je site in vereenvoudigde vorm beschikbaar komt voor mobiel gebruik. Must haves zijn dat je site de basisfuncties (contact recruiter, solliciteren, delen, vacatureladder met key informatie) snel en overzichtelijk weergeeft en dat je site direct “ziet” dat hij benaderd wordt vanuit een mobile device en dan direct de mobiele site toont, ongeacht of je nu via een iPhone, Android of Windows toestel de site benadert.

Wesley Hendriks "Meest Invloedrijke Recruiter 2011"

3. De (buro) recruiter gaat ploegen draaien

Uiteraard gaan alleen niche buro’s het redden, maar dat is al oud nieuws. Anders kun je natuurlijk nooit mee in trend 1. Maar wat nog belangrijker wordt, is dat de (buro)recruiter gaat werken op alternatieve tijden, plaatsen en met alternatieve communicatiekanalen. De schaarse professional wil ook buiten werktijd met je kunnen spreken op de manier die voor hem of haar het beste uitkomt: chat, twitter, face-to-face, skype, telefoon, SMS, op kantoor, in het café, op een event: whenever, wherever. Wen er maar aan. Wil je dat allemaal niet, ga dan ander werk zoeken.

Het zal ook druk gaan leggen op het vestigingenbeleid van de intermediairs, steeds meer contact zal virtueel zijn, maar tegelijkertijd willen kandidaten ook persoonlijk contact, maar dan dichtbij huis of werk en op een “convenient” tijdstip. Ga er maar aan staan!

4. Recruitment allianties

Steeds meer grote organisaties zullen in een steeds grilliger patroon mensen tekort komen en mensen over hebben. Toch willen ze het kapitaal wat ze in hun mensen hebben gestoken niet meteen kwijt bij het eerste zuchtje economische tegenwind. Door het sluiten van allianties met andere gerelateerde spelers in de markt, zal de mogelijkheid ontstaan elkaar te helpen om met dit soort uitdagingen om te gaan.

Anderzijds is het ook nodig om ruimte bieden aan een andere nieuwe trend. Die van dubbele banen. Mensen kiezen steeds vaker voor een dubbele baan, intern of extern. Eén baan waarmee ze toegevoegde waarde leveren voor hun werkgever (en de hypotheek betalen), een ander waarmee ze zich ontwikkelen en hun toekomst en employability zeker stellen. Dat willen ze het liefst intern doen, maar kan dat niet dan willen ze dat extern. Middels een corporate stage of een tweede baan bij een alliantie. Of door een eigen part-time eenmanszaak naast hun baan of bij een maatschap of adviesbureau.

Dat mag je als recruiter allemaal gaan “rochelen”.

5. Hype sanering

We voorspellen ook een “reality check” in dit recessiejaar waar het gaat om de toepassing van tools zonder ook maar één benul over het mogelijke resultaat en doel ervan in relatie tot recruitment. De hijgerigheid op hypes gaat er vanaf. Jammer voor de Paths en Pinterests van deze wereld. De toolbox van de recruiter zal een forse sanering ondergaan met bruikbaarheid en rendement als belangrijkste selectiecriteria.

6. Permanent managen van overschot-tekortdillema’s

We noemden het al onder trend 4. Steeds meer organisaties kampen tegelijkertijd met tekorten en overschotten aan personeel, die elkaar in een steeds grilliger tempo opvolgen gedreven door technologische en economische ontwikkelingen. Dit gaat regel worden in plaats van uitzondering.

Het betekent dat de Chinese muren tussen recruitment, interne mobiliteit en outplacement zullen moeten wegvallen. Het trainen van een boventallige of iemand die uitgegroeid is in zijn huidige job zal een serieus alternatief worden voor het binnenhalen van een kant-en-klare externe. Met minder kom je in de huidige open samenleving in recessiemodus – kostentechnisch en imagotechnisch – niet meer weg.

De recruiter zal zich dus meer moeten gaan opstellen als mobiliteitsadviseur en omgekeerd. Misschien een mooie manier om aan de dubbele baan trend onder trend 4. een invulling te geven?

7. Vergaande specialisatie in recruitmentvak

Om aan trend 1. het hoofd te kunnen bieden zal het recruitmentvak zich ook intern steeds meer gaan specialiseren. We denken dat de taakspecialisatie binnen recruitment de lijnen van het marketing & sales vak gaat volgen. Werving als Marketing en Selectie/On Boarding als Sales.

We gaan dus “Product Managers” krijgen per key-community van vakspecialisten. Maar ook analytics specialisten die helemaal los gaan op het meetbaar maken van de wervingsinstrumenten. Maar ook de Recruitment PR man die zich als woordvoerder richt tot de arbeidsmarkt. Ook het internationale recruiten zal een specialisme gaan worden nu het er naar uit ziet dat steeds meer specialisten op Nederlandse bodem simpelweg “op” raken en dan heb ik het niet alleen over hoger opgeleiden.

8. Job boards: resultaatgarantie of wegwezen

Er is heel veel discussie momenteel over de trend naar freemium job boards (Job Bird, Banenmatch, etc.) versus betaalde job boards (Monster, Intermediair, etc.). Naar de mening van de Meest Invloedrijke Recruiters is de discussie over effectiviteit uiteindelijk veel relevanter. Pay-per-applicant modellen zijn de “way-to-go”. Alle andere modellen gaan een zachte – of wellicht harde – dood sterven. Inzicht bieden in de sollicitantenfunnel (traffic source, views, clicks, applicants, etc.) wordt een basis service die de klant verwacht. De externe plaatsingskosten zijn maar een deel van de kosten van publiceren. Het managen van de publicaties en de relatie met al die job boards is zeker zo kostbaar. Dus hoe gratis is gratis dan?

9. Campaign Management

Steeds meer zal recruitment de trend volgen in de samenleving dat de burger, de consument en dus ook de sollicitant op zoek is naar een beleving, een ervaring. Solliciteren – en het verleidingsproces daarvoor – zal dus ook tegemoet moeten komen aan die trend en wens. Het bedenken en managen van recruitment campagnes die aansluiten bij de beleving van de doelgroep (zie ook trend 1.) met veel “reality” elementen, zal de trend volgen die je ook in de media ziet. Inclusief talentenshows a la “de Nieuwe Moszkowicz” en wie weet wat nog meer.

10. Bulkselectie aan de onderkant van de markt

Geen fraaie om mee te eindigen. Steeds meer grote organisaties krijgen door het veranderende politieke klimaat te maken met grote groepen sollicitanten, die alleen solliciteren omdat ze het moeten van de uitkerende instantie. Ze voldoen echter niet aan het profiel wat men zoekt. Deze groep vormt vaak een zware administratief operationele belasting voor de recruiters, die daardoor hun tijd niet kunnen richten op de schaarse vakprofessionals waarvoor ze zijn ingehuurd.

Als reactie hierop komen er meer en meer sollicitatiemenu’s op websites met keuzevragen die je direct naar de uitgang leiden, als je niet voldoet aan de harde criteria. Zeker bij bedrijven met functies die aantrekkelijk zijn voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor de – ongetwijfeld grote – groep die zich daar nog doorheen weet te “tricken” zal er in dat type bedrijf een back-office komen die sollicitanten die niet voldoen aan de harde eisen direct afwijst. Voordat het CV überhaupt onder ogen van de recruiter, laat staan de manager komt.

De recruitment trends zijn uitgewerkt, nu de competenties nog

De competenties van de recruiter anno 2012

Uiteraard hebben we dit jaar ook goed nagedacht over de competenties die de recruiter van 2012 aan boord moet hebben om bovenstaande trends succesvol het hoofd te kunnen bieden. Hier komen ze.

1. Beschikbaarheid

Analoog aan trend 3. zal het buiten de reguliere tijden, plaatsen en communicatiemiddelen bereikbaar en beschikbaar zijn voor de veeleisende professional onmisbaar worden om succesvol mensen te kunnen werven.

2. Responsiviteit

Dankzij de KLM geldt in webcare inmiddels de norm van reageren binnen het uur en oplossen binnen 24 uur. Analoog aan trend 1, waarbij de “solliciment” of “consutant” steeds meer één en dezelfde persoon is – en zich daarna zal gedragen – zal hij voor zijn sollicitatie dezelfde norm gaan aanleggen als voor zijn consumentvraag. Eigenlijk kun je dat alleen oplossen als je webcare team ook deze functie mee gaat nemen in haar takenpakket. Maar de recruiter zal altijd als tweedelijns helpdesk achter de hand moeten zijn. Net zoals de vakspecialist in de derdelijn om vragen over de inhoud van de baan te beantwoorden.

3. Connector

Matchen en verbinden was al de kern van ons werk, maar wordt dat nog veel meer. Relaties leggen met stakeholders in de community, allianties op de arbeidsmarkt smeden, interne ambassadeurs werven. En al deze partijen met elkaar verbinden om effectief te werven vereist ongekende skills om mensen met elkaar te connecten.

4. Trendwatcher

Analoog aan trend 5. zal de recruiter steeds meer in staat moeten zijn om trends van hypes te onderscheiden. Dat betekent dat je nieuwsgierig en analytisch zult moeten zijn. Je moet de trends kunnen en willen spotten, maar ze ook moeten willen duiden. En als je dat niet lukt door goede research, zul je ook nog eens een experimentele natuur moeten hebben. Door ze uit te proberen en te testen op bruikbaarheid voor je doel. Zodat je ze alsnog kunt duiden.

5. Ruisonderdrukker

Er wordt door steeds meer mensen (binnen en buiten je bedrijf) over je organisatie gesproken. Die informatie is soms tegenstrijdig, soms onwaar, soms grof, soms fantastisch en roept soms belangenconflicten op (saneren en recruiten tegelijk). Om toch als goed employer brand naar buiten te kunnen treden, zal de recruiter goed moeten om kunnen gaan met “ruis” in de communicatie over zijn werkgever op de arbeidsmarkt. Denk aan consumentenklachten die je employer brand negatief beïnvloeden, review-sites als Glassdoor die ook in Nederland gaan komen, tweets van (ex-)werknemers met schadelijke inhoud, etc.. Het onderkennen en managen van ruis en dilemma’s wordt een kernkwaliteit van de recruiter in 2012.

6. Inkopen

De vergaande vakspecialisatie als genoemd onder trend 7. zal er toe leiden dat éénpersoons recruitmentafdelingen binnen middelgrote organisaties steeds minder in staat zullen zijn om alle recruitmentfuncties in-house te vervullen.

Het slim “inkopen” van deze zaken extern zal dus een belangrijke competentie blijven, die we ook in voorgaande edities hebben genoemd. Slim is ook niet alles extern halen, maar ook intern ambassadeurs werven, gebruik maken van marketing en afdelingsmanagers overtuigen om high profile vakspecialisten een aantal uren per week vrij te maken voor recruitmentwerk.

7. Managen van online presence

De digital footprint van jezelf, je organisatie en de high profile professionals daarbinnen wordt steeds groter. Het managen van de online presence van jezelf en je organisatie en die optimaal inzetten voor het bouwen van een wervend edoch authentiek employer brand wordt een sleutelcompetentie voor de recruiter. Het is onmogelijk geworden om dat zonder technische dashboard tools te doen. Kennis daarvan is dus onlosmakelijk verbonden met deze competentie.

8. Goodwill

Het creëren van goodwill voor jezelf en de organisatie waar je voor werkt zal essentieel zijn voor je recruitment succes. Een hoge gunfactor ontwikkel je alleen door niet alleen calculerend op te treden en te geven aan de omgeving als je ze nodig hebt, maar door ten alle tijde bereid zijn je kennis, ervaring en middelen met de stakeholders in je community te delen. Alleen dan zullen ze ook jou helpen als je ze om hulp vraagt. Je zult wel moeten, want zonder hen kun je niet meer succesvol zijn.

9. Verkopen

De Meest Invloedrijke Recruiters vinden dat het tijd is voor een herwaardering van de verkoop-competentie van de recruiter. Zowel het verkopen aan de telefoon – aangezien de schaarse professional steeds meer verwacht dat hij gevraagd wordt – als het kunnen pitchen van je bedrijf – en de loopbaankansen die het biedt – op elk moment dat je een professional face-to-face tegenkomt, zowel op events als daarbuiten (indachtig trend 3 en de eerste comptentie).

10. Analyseren van de vraag

Nog een andere ouderwetse competentie die aan herwaardering toe is. Volgens onze toppers wordt er veel te snel van uitgegaan dat een functie hetzelfde is als die hetzelfde heet. En dat de manager altijd het beste weet wat de functie inhoudt. De locatie, de markt, de manager, de collega’s, de klanten en de leveranciers kunnen een op het oog vergelijkbare functie enorm doen verschillen. En het praten met de manager is maar een klein deel van het totale plaatje bij een vacature. Recruiters hebben de neiging te snel te gaan rennen als er een vraag gesteld wordt. Is een vacature wel de oplossing van het probleem, moet deze vertrekkende medewerker wel vervangen worden, is er niemand in het team, het bedrijf die dit kan, is de rol wel hetzelfde als die andere met dezelfde naam, etc.

Het verdiende loon na hard werk

What’s next?

Zo, dit is dan het product van een aantal uren ploeteren, brainstormen en discussiëren. We zijn erg benieuwd wat het werkveld er van vindt. Wesley, Marcel en Jeffrey zullen op hun blogs – ja, welke toprecruiter kan nog zonder? – met nog meer diepgang aandacht besteden aan een trend en een competentie die hun na aan het hart liggen. Dus ga ze ook daar volgen.

Nog mooier is dat we tijdens een paneldiscussie op het Emerce eHRM event donderdag 15 maart a.s. ook het debat aan willen gaan met het werkveld over onze visie op het vak. Wesley, Marcel en Jeffrey zullen elk een stelling deponeren op basis van dit stuk. Björn Luijters van Essent zal als nummer vier in de verkiezing van “Meest Invloedrijke Recruiter” als challenger van deze stellingen deelnemen aan het panel. En uiteraard rekenen we ook op input uit de zaal.

Meest Invloedrijke Recruiter 2012

Uiteraard is er eind dit jaar weer een verkiezing. We gaan echter een kleine verandering aanbrengen in de opzet. Op dit moment winnen doorgaans corporate recruiters de verkiezing, omdat zij een grotere achterban hebben, die ze sneller kunnen mobiliseren dan buro recruiters of interim recruiters. En het is natuurlijk onzin om te veronderstellen dat alle visie in het vak bij de corporate recruiters zit. We willen ook de toppers uit het interim vak en de buro wereld aan tafel. In 2012 zullen er dus drie categoriëen zijn:

1. Meest Invloedrijke Corporate Recruiter
2. Meest Invloedrijke Buro Recruiter
3. Meest Invloedrijke Interim Recruiter

Als het goed is, eindigen we dan met de beste mensen uit elk stuk van de markt. ik denk dat het de discussie en de inhoud nog verder zal verlevendigen. Te zijner tijd zal ik de spelregels hier wederom communiceren Ik kijk er naar uit!

De overigen (o.a. Baudi Heidanus, Rob van Elburg, Martijn Smit, Jonathan Baldi, Karin Luidens, Olfertjan Niemeijer, Jasper de Weerdt, Yael O’Callahan, Floor Nobels, Dino Dzankovic, Diana van Ark, Christel Kooijmans, Dion Hectors en de familie Gouma *proest*) hadden allen minder stemmen.

Winnaar Wesley wordt o.a. geroemd vanwege zijn morele leiderschap binnen Tempo Team, runner up Marcel vanwege vanwege zijn innovatieve manier van denken en werken, en Jeffrey vanwege zijn kracht om mensen te mobiliseren.

De jury telde nogal wat (vermoedelijke) dubbelstemmen, maar die waren te weinig om een verschil te maken in de uitslag.

What’s next?
Ik ga binnenkort weer een ronde tafel organiseren waarbij we met de winnaars van dit jaar de trends voor 2012 in recruitmentland gaan bepalen en de gevolgen daarvan voor het profiel van de recruiter.

Ik kijk nu al uit naar deze sessie met Jeffrey, Marcel en Wesley, waarbij Kay Goedhardt als winnaar van 2010 natuurlijk ook aanwezig zal zijn om het stokje aan Wesley over te dragen.

1. The adaptive enterprise

2012 wordt het jaar van de onderneming die snel kan reageren op de grillen van de markt. En die laatste zullen er zijn, velen! Zoals Darwin het al zei: het zijn niet de grootste soorten die overleven (lees: large corporates), maar de soorten die zich het snelst aanpassen (lees: the adaptive enterprise). 2012 zal dus een jaar worden waarin de trage mastodonten in het bedrijfsleven het erg zwaar gaan krijgen.

2. Het eind van de kaasschaaf methode

In lijn met voorspelling nummer 1. zullen bedrijven die als enige oplossingsrichting het hanteren van de kaasschaafmethode (van alles een beetje (of veel) minder) zien het gaan afleggen. Die methode zal niet afdoende blijken, omdat het een defensieve methode is. Deze tijden vereisen een offensieve methode.

3. Het jaar van de challengers

En weer in lijn met 2. zullen er bedrijven opstaan of bestaande bedrijven die zich wel aan kunnen passen, die de conventies in de markt gaan aanvallen omdat die vasthouden aan de organisatiemodellen uit 1. en de overlevingsmethoden van 2. Marc Drees kondigt al de overname van de vacaturemarkt aan door de freemium jobboards versus de pay-to-post modellen. Dit soort modellen gaan we in meerdere markten zien. Dwars tegen de conventies in en inspelend op het sentiment in de markt. Goed én goedkoop.
Heel ander voorbeeld, maar in de autowereld zie ik gespecialiseerde tweedehands specialisten opkomen, die echter niet met de importeur van het merk verbonden zijn. Ze hebben wel de expertise, maar niet de kosten die een merkdealer moet maken voor de “branding” van het merk, waardoor ze veel goedkoper opereren. Dus dealerkwaliteit tegen een lagere prijs en dat geldt voor de auto’s en de reparaties.

4. Bedrijven die fundamentele problemen aanpakken

Ik denk dat we als de drommel de kosten in de zorg moeten aanpakken. Bedrijven die daar op inspelen zoals mijn klant Logex, die ziekenhuizen helpen hun kosten te beheersen en te benchmarken met anderen. Bedrijven zoals Zorgblik van mijn mede Boven de Balie bewoner en initiatiefneemster Marieke Schoutsen. Zij ontwikkelt intelligente zelf-diagnose systemen voor veel voorkomende klachten op basis van door specialisten ingebrachte beslisstructuren. Daarmee kan doktersbezoek sterk worden teruggedrongen.

5. Kostenreductie als businessmodel

Een andere ondernemer die ik ken is inmiddels begonnen met een bedrijf wat je helpt je kosten voor internet, telefoon en kabel te reduceren. Hij regelt alles inclusief alle contractshit tegen een % van de besparing. Kijk dat zijn diensten waar de burger in een onzekere tijd behoefte aan heeft.

Maar ook aan organisaties die zonder besmet verleden je geld beheren (als bank of pensioenverzekeraar) of je risico’s verzekeren op een efficiënte manier zonder bizarre overhead en de daarmee gepaard gaande kosten, gaan voet aan de grond krijgen. Kijk naar de Fidor Bank in Duitsland, een online community bank. Maar ook naar Brand New Day in Nederland als alternatief voor de grote pensioenverzekeraars of naar initiatieven als het Broodfonds, waar ondernemers onderling het arbeidsongeschiktheidsrisico delen.

6. Doorbraak van de social enterprise

In 2011 is social media al “main stream” geworden, maar die trend gaat zich nog verder doorzetten in 2012. Vooral omdat de burger de “corporate message” niet meer vertrouwt, zullen de ondernemingen die voornamelijk hun klanten en “gewone” medewerkers inzetten om namens hen te communiceren, succesvol zijn. Kijk naar Seats2Meet wat volledig drijft op de mond-tot-mond reclame van haar gebruikers en op de daarmee gecreëerde “merk sympathie”. Bedrijven die snappen dat de wereld van consumenten en werknemers één markt is. Een slechte klantervaring als consument – die je ook nog eens broadcast – leidt ertoe dat je ook niet meer voor zo’n organisatie wilt werken en v.v.. Een slechte werknemers- of sollicitatie-ervaring leidt ertoe dat je niet meer bij een bedrijf klant wilt zijn. Door social media kan die informatie ook vrij stromen tussen die twee groepen die feitelijk één zijn. Bedrijven die dit echt snappen zijn de winnaars. Bedrijven die deze free flow of information willen beperken of – God behoede het – verbieden, zullen de sympathie en daarmee de Euro van het publiek verliezen.

7. De huurlingen nemen het over

De écht goede freelancers – en dan praat ik over specialisten die toegang hebben tot cutting edge technieken en methoden waarmee je markten kunt openbreken – zullen in high demand zijn en nog hogere tarieven kunnen vragen. Maar ook de echte turnaround interim managers die bewezen hebben een bedrijf opnieuw uit te kunnen vinden – re-engineeren – en in extreem korte tijd kunnen ombouwen zonder zich iets van conventies of heilige huisjes aan te trekken, gaan het druk krijgen. Maar van beide alleen díe die dat hebben bewezen. Alle andere freelancers en interimmers met een commodity skill gaan het heel zwaar krijgen.

8. Recruitment trends

Dit alles gaat ook zijn weerslag krijgen op de recruitmentmarkt en arbeidsmarkt. Alles wat een intermediaire rol heeft, gaat het zwaar krijgen in deze economische tijden, dus ook de recruiter, corporate, interim of bureau, dat maakt uiteindelijk niet uit. De manager of de collega en je nieuwe medewerker gaan en willen elkaar direct vinden, zonder filter met een authentiek verhaal. Als je dat proces wilt verhinderen, ga je het onderspit delven. Als je dat proces faciliteert ga je jezelf opnieuw uitvinden en daarmee een nieuwe rol aannemen (zie ook mijn artikel van gisteren: wat is een recruiter?) en weer toegevoegde waarde creëren. Als recruiter moet je gaan helpen die informatiebarrière, daar waar hij er nog is, te slechten. Jij moet de dialoog aanjagen niet willen controleren.

En voor de bureaus? Als je het kostenvoordeel wat je als bureau hebt door de inzet van social media en freemium job boards niet doorgeeft aan je klant, zal hij het werven zelf gaan doen met die middelen en heb je het nakijken. Je kunt het als bureau alleen winnen doordat je het sneller en efficiënter kunt inzetten dan je klant. Maar ook  doordat je dingen kunt die de klant niet kan of wil: heel slim en snel zoeken en direct inbellen op het werk. Maar uiteindelijk zul je ze ook dat moeten leren en zal uit dat leren je toegevoegde waarde moeten bestaan.

Wat wordt het voor jou in 2012? Durf je te challengen, durf je de overgang naar de social enterprise in te zetten in jouw bedrijf, durf je huurlingen aan te nemen, durf je je eigen rol ter discussie te stellen? Of ga je op de rem staan, informatie achterhouden en de kaasschaaf gebruiken? Aan jou de keuze!

Want die klassieke recruiter gaat mijns inziens zelfs verdwijnen zoals ik al schreef op Recruitment Matters n.a.v. deze verkiezing. Zo voer ik zelf steeds minder face-to-face gesprekken, omdat kandidaten toch liever meteen bij mijn opdrachtgever aan tafel zitten. En ook mijn klanten geven aan het minder van belang te vinden, als ik maar voorkom dat er show stoppers (salaris, reisafstand, al vier aanbiedingen op zak) boven water komen bij een eerste gesprek. Ook de corporate recruiters die ik train of spreek geven aan steeds minder gesprekken te voeren en steeds meer op het “proces” te zitten. Gesprekken voeren is dus geen criterium meer om te bepalen of iemand een recruiter is, maar wat dan wel?

Ben erg benieuwd wat jullie ideeën hierover zijn, want ik wil wel zeker stellen dat deze verkiezing een hoog “poten in de klei” gehalte houdt, dus niet gedomineerd gaat worden door aan de zijlijn roepende theoretici. Want die hebben nog nooit de pijn gevoeld van een kandidaat die op het laatste moment afhaakt of liever de euforie gevoeld als de topper op het laatste moment toch voor jouw bedrijf of klant kiest. Hoe zorgen we daarvoor?

Lieve mensen, S.v.p. NIET MEER STEMMEN. De verkiezing is gesloten: Wesley Hendriks is uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2011. Eind dit jaar mogen jullie weer gaan stemmen op de volgende kandidaten!
________________________________________

Afgelopen jaar werd voor de tweede keer middels een open verkiezing op Twitter en deze blog Kay Goedhardt – Manager Recruitment Nationale Nederlanden – gekozen tot “Meest invloedrijke recruiter van 2010“. Daar waar veel verkiezingen dit jaar niet meer worden herhaald dan wel verguisd, gaan we de goede gewoonte hier gewoon continueren. Als oude man hou ik nu eenmaal van tradities. Want ook in 2010 leverde de rondetafel discussie in Huize Frankendael met de winnaars (Kay Goedhardt, Jasper de Weerdt (Achmea) en Karin Luidens (Amerpoort)) een mooi resultaat op in de vorm van een lijst met recruitmenttrends en de competenties voor de recruiter van 2011. Ook dat was inmiddels een traditie omdat we dat het jaar daarvoor met de winnaars (Roos van Vugt (Deloitte), Jeroen Kneppers (toen Detail Result, nu Netwerven), Michel Rijnders (Netwerven) en Marcus Hinrichs (Salesmagazine)) ook hadden gedaan. Roos van Vugt was zelfs aanwezig om het stokje over te dragen aan Kay. Ik reken ook op Kay om dat komend jaar te doen aan zijn opvolg(st)er. Kortom, alle reden om de verkiezing ook dit jaar gewoon te laten doorgaan. Hoe waren en zijn de spelregels?

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2011;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 5 januari 2012 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen (en dat checken we!);

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of met een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2012, mocht ik jullie vanavond niet meer zien op de #twxmasborrel in Kaap Kot.

1. Grillige economie

Deze lijkt te zijn uitgekomen. Als Q4 wederom een daling van de economische groei laat zien, zitten we officieel weer in een recessie. De gevreesde double dip. Het herstel zet zich als gevolg van de onzekerheid binnen de EU niet door. Toch zie ik in mijn praktijk nog steeds start-ups and challengers die het wel goed doen, omdat ze inspelen op trends die niet gebroken worden door de economische situatie, maar er juist door aangewakkerd worden. Denk aan bedrijven die helpen kosten van de zorg te reduceren, online retailers, etc.

2. Toename arbeidsmigratie binnen de EU

Ik zie hier wel enige tekenen, maar die zetten nog niet echt door. Ik krijg wel duidelijk meer traffic van IT-ers uit Ierland bijvoorbeeld, maar vooral ook veel terugkerende Nederlanders uit de regio Barcelona en Ierland. Ik zie nog geen bewegingen vanuit Griekenland en Portugal deze kant op in mijn segment, op een enkeling na. Maar misschien is dat omdat deze landen geen sterke positie in de ICT en internetsector hebben. Min of meer uitgekomen dus. Ben benieuwd of jullie wel meer beweging uit de getroffen landen deze kant op zien in andere sectoren.

3. Destructieve invloed regeringsbeleid op economisch herstel

Helaas begint deze voorspelling heel snel waarheid te worden. Ik zie in grote getale mensen in mijn LinkedIn workshops voor werkzoekenden die werkzaam zijn geweest in de culturele en collectieve sector, die hun baan kwijt zijn geraakt door bezuinigingen en geen enkel sprankje hoop hebben op een nieuwe baan, omdat er overal drastisch bezuinigd wordt. Bij al deze mensen daalt de koopkracht met 30% en op termijn nog meer, dus dat gaan we merken in de consumptieve bestedingen. Deze is echt uitgekomen.

4. BRIC trend

We zien dat de BRIC landen het afgelopen jaar vooral enorm aan politieke macht hebben gewonnen, omdat de VS en Europa sterk afhankelijk zijn geworden van China, India en steeds meer Brazilië voor het financieren van hun staatsschuld. Terwijl deze landen voor een belangrijk deel nog een protectionistische politiek voeren voor hun eigen economie. Die combinatie belooft niet veel goed helaas. We zijn door die afhankelijkheid namelijk niet echt in een positie om ze daar op aan te spreken. En nu al hoor ik verhalen van ongebonden hoog opgeleide Westerse professionals die vertrekken naar die landen, terwijl we er daar al zo weinig van hebben in verhouding tot die landen zelf. Bedrijven die niet nadenken over dit fenomeen en hoe daar mee om te gaan, oef…Ook al uitgekomen.

5. Internationalisatie en regionalisatie van de arbeidsmarkt

Mmm, deze was volgens mij nog te vroeg. Ik zie wel een internationalisatie trend, maar niet onder Nederlanders. In tijden van crisis worden mensen honkvaster, tenzij hun werkgever in de problemen komt natuurlijk, dan moeten ze wel. Zolang Nederland als een veilige haven voelt, zullen mensen eerder de neiging hebben terug te keren. Wat ik dan ook zie gebeuren (zie ook 2.). Anderzijds zie ik ook mensen om me heen vertrekken naar plekken als Nieuw-Zeeland, de drukte moe, maar heb niet het idee dat dat nou een structurele trend is.  Kortom, een diffuus beeld. Flip van Dyke heeft eerder dit jaar wel een mooie analyse over immigratie vs. emigratie gemaakt, waarin hij de cijfers van het CBS analyseert. Er blijken nog steeds meer mensen hier heen te komen dan weg te gaan, 32.000. Maar beide cijfers zijn aan het stijgen, er wordt dus meer bewogen!  Het positieve migratiesaldo is vooral significant onder Duitsers, Polen, Russen, Chinezen en Somaliërs. En….een opvallend hoog negatief migratiesaldo onder de Nederlanders, bijna 14.000! Maar zonder cijfers over opleidingsnivo zegt het niet zo veel.

6. Informatievrijheid leidt tot probleem kennisintensieve bedrijven en vakgebieden

Mmm, weet ik nog niet of die klopt. Ik zie wel steeds meer kenniswerkers zelfstandig worden en steeds meer bedrijven kennis slim inkopen bij kleinere specialisten dan alleen bij grotere spelers. De transparantie van de markt draagt daar aan bij. En het lijkt erop dat de echte specialisten het prefereren zelfstandig te werken i.p.v. in dienst te zijn bij een grote kennisorganisatie. Maar dat er geen behoefte aan de inkoop ervan is, lijkt te voorbarig. De trend naar functionarissen die kennis zoeken, sorteren en interpreteren zie ik ook nog niet om me heen. Anderen wel?

7. Sociale media als olie in de machine

Sociale media is in 2011 echt “main stream” geworden en een nieuwe site zonder social media opties is eigenlijk ondenkbaar geworden. Anderzijds lijkt de markt verzadigd te raken en hebben Google+, BranchOut en BeKnown een “hard time” om voet aan de grond te krijgen naast de gevestigde namen (Facebook, LinkedIn en Twitter). Toch lijkt de honger (afgaande op de vraag naar mijn LinkedIn en social media workshops) nog lang niet bevredigd en is vooral in de B2B hoek nog een hoop te ontdekken over wat social media daar kan doen (of juist niet). Dus 100% wil ik mezelf niet geven op deze voorspelling.

8. Recruitment trends

De Recruiter als Community Manager van het bedrijf. Dat leek eind 2010 nog toekomstmuziek en als ik er over begon bij klanten keken ze me glazig aan. Nu merk ik dat ze open staan voor dienstverlening om dit te faciliteren. Mooi dat ik samen met Realtime Recruitment en Budeco hier begin 2012 met een mooi nieuw product kom. Ach en die toenemende flexibilisering die ik voorspelde was natuurlijk een open deur die we allemaal al lang gezien hadden. Wat ik wel zie als nieuwe trend is de hybride professional, die een paar dagen per week in loondienst is en daarnaast een eigen bedrijf heeft. Komt echt steeds meer voor om me heen.

Zo, dat was mijn evaluatie voor 2011. Binnenkort mijn nieuwe voorspellingen voor 2012. Elke bijdrage is welkom.

Want wat blijkt? Als je de persoon in de derde lijn opzoekt in Google met het public profile van LinkedIn en vervolgens klikt op de gele “view full profile” knop, kom je dus alsnog LinkedIn binnen en staat rechtsboven op het profiel van dat derdelijns contact ineens weer wel de gele “connect” knop. En kun je dus dat derdelijns contact alsnog uitnodigen om te connecten.

Als LinkedIn niet-betalende leden wil pesten, moeten ze het natuurlijk wel goed doen. Ik blijf ageren tegen deze onaangekondigde heimelijke veranderingen van gratis naar betaalde functionaliteit (want ik heb er met mijn betaalde account namelijk geen last van).

Heb je zelf ook zo iets ontdekt, laat het me weten. Ik zal dan kijken of ik een “hack” kan vinden voor de beperking die LinkedIn je oplegt.

Dat is eenvoudig. Je gaat naar de edit-pagina van je profiel. Gaat met je muis de huidige werk-/opdrachtgever staan, die je bovenaan wilt hebben. Druk op je linker muisknop (bij een Apple muis, druk en hou ingedrukt), hou hem ingedrukt en daarmee wordt die werkgever verplaatsbaar in de volgorde van je huidige (“current”) werk-/opdrachtgevers.

Zo kun je nu altijd je eigen bedrijf of je hoofdactiviteit bovenaan zetten en de rest in volgorde van belangrijkheid eronder. Wel zo fijn dat je secretariaat van de VVE niet meer boven je baan staat als CEO van een beursgenoteerd bedrijf

Overigens werkt dit alleen bij je huidige werkgevers. Je kunt niet de chronologie van het verleden veranderen. Zou ook wel erg bijzonder zijn.

Allereerst wil ik echter uitleggen WAAROM het zo belangrijk is om wat in te vullen bij “current”. Dat is namelijk omdat de meeste recruiters mensen zoeken met de “advanced” search optie van LinkedIn. Daar vullen ze meestal een aantal functienaamvarianten in bij het “title” (functietitel) veld en selecteren dan de optie om alleen mensen te laten zien die dat NU doen en dus bij “current” hebben staan. Dat is om te voorkomen dat er mensen in het zoekresultaat komen die die de ban al ontgroeid zijn en nu bijvoorbeeld al manager zijn.

Maar als je een eerlijke werkzoekende bent, vul je bij current niets in… toch? Want je hebt geen baan? Toch? Nou, dan kom je bij deze recruiters (en andere mensen die zo zoeken) dus NOOIT voor in het zoekresultaat en dat wil je niet.

Mijn advies is dan ook om altijd je droombaan in te vullen bij “current” in het “title” veld. Dan kom je wel boven water bij een zoekopdracht als ze op die titel zoeken. Maar wat vul je dan bij werkgever in? Nou, bijvoorbeeld “your company”, “uw bedrijf” of een beschrijving van het soort bedrijf waar je graag zou werken (b.v. online mediabureau).

Doe het wel zo dat het meteen duidelijk is dat dat is wat je wilt (zet dat in de beschrijving van de werkervaring in deze “baan”), zodat de recruiter zich niet geflest voelt.

Succes met deze tip!

Nou, bijvoorbeeld als “Career Discussion” in een LinkedIn Group, broederlijk naast de betaalde “Jobs”, maar natuurlijk niet meer indexeerbaar. Alles om je naar die betaalde “Jobs” te lokken. Toch vinden we gratis lekkerder als je ziet dat in de Group met de voor de hand liggende naam “Vacatures” maar 45 (betaalde) “Jobs” staan en maar liefst 373 (gratis) “Career Discussions”. In een verhouding 1 : 8 dus ongeveer. Ben benieuwd wanneer LinkedIn het lef heeft die gratis “Career discussion” weg te halen.

Veel mooier is natuurlijk het verloop volgen bij bedrijven die voor jouw interessant zijn. Dat kun je doen door op de “Follow”-knop op het Company Profile te drukken. Maar je kunt ook aktief gaan zoeken in de “Activity” van het bedrijf. Tenminste…..dat kon je tot voor kort. Onderaan het overzicht “Company X Activity on LinkedIn” op de Company Profile zit namelijk een link met “See all activity”. Daarmee krijg je een nieuwe pagina met alle mutaties met rechts de knop “Filter by”. Daar kon je vroeger alle “Recent Departures” en “Promotions & Changes” zien. Erg handig natuurlijk, want zo spot je vacatures zonder dat ze officieel gepubliceeerd worden. Maar als ik nu, zelfs bij een moloch als Unilever hierop filter, krijg ik het bericht “There are no updates for Unilever”. Ja, hallo LinkedIn, denk je werkelijk dat ik dát geloof? Mensen, dit wordt betaalde functionaliteit! Gelukkig krijg je nog wel notifications van LinkedIn als iemand van baan verandert bij een bedrijf wat je volgt. Maar ja, dat is dan zichtbaar voor iedereen en wil je dat als banenzoeker?

De betaalde “Jobs” van een bedrijf verschijnen ook keurig in de “Careers” tab van het “Company Profile”. Overigens heb ik daar een heel creatieve oplossing voor door van een van de “Services” van mijn bedrijf “vacatures” te maken en daar een link naar mijn vacaturepagina op mijn eigen site te zetten. Ideetje?