De product life cycle van een werknemer
We hebben er als werkgevers en HR managers allemaal mee te maken. De cyclus van het aannemen van personeel en diezelfde persoon weer zien vertrekken. Ik noem het gemakshalve maar even de ‘product life cycle’ van een werknemer. Voor de ene job duurt die hele cyclus wat langer dan voor de andere maar de frapante overeenkomst is toch wel dat in tijden van hoogconjunctuur die cycle opeens aardig kort kan zijn. En als de werknemer dan eenmaal besloten heeft een einde aan de betreffende carriére te maken gebeurd er vaak wat vreemds.
Als een werknemer weg wil gaan zijn er signalen die dat vaak al aangeven. Wat ik hier beschrijf gaat uiteraard niet voor iedere werknemer op maar ik denk dat het volgende scenario bekend voorkomt. De arbeidstijden worden opeens wel erg strikt nageleeft en men moet ineens vaak naar de tandarts en/of dokter. Of er worden ineens allerlei halve dagen opgenomen. De voorheen zo goed presterende werknemer (de reden waarom men ooit is aangenomen) verandert in een gemiddelde medewerker die niet harder meer loopt dan noodzakelijk. Uiteindelijk resulteert dit op een ochtend of middag in de vraag ‘heb je zo even tijd voor me?’ Ik weet dan meestal al genoeg en laat de persoon in kwestie even zweten alvorens het hoge woord eruit komt: ‘Ik heb een nieuwe baan’ Tja, daar waren we al bang voor. De vraag dan als eerste in mij opkomt is waarom de werknemer niet eerder heeft aangegeven waarom hij of zij het niet meer ziet zitten. 9 van de 10 keer gebeurd dat namelijk niet terwijl er soms vele mogelijkheden bestaan binnen het bestaande bedrijf om iets anders (leukers) te gaan doen. Nee, op de een of andere manier is de passie weg, het vlammetje gedoofd en is maar 1 uitweg: naar buiten. En eigenlijk is dat helemaal niet erg. De tijd van een job voor life is voorbij en na 2-5 jaar is het prima om weer eens vers bloed binnen de organisatie te halen. De productlifecylce is dan ten einde.
Maar waarom doen zowel wernemers als wij, de werkgevers, daar dan zo krampachtig over. Ik pleit voor openheid, als een werknemer buiten de deur wil kijken laat hem dan zijn gang gaan. Wie weet komt hij wel tot de conclussie dat het allemaal zo slecht nog niet is. Maar dan hoeft dat in ieder geval niet stiekum te gebeuren.
Zo worden we er allemaal beter en vooral ook relaxter van.
@John: Uit eigen ervaring weet ik dat het ontslag van een medewerker soms ook een trigger kan zijn om een beslissing te nemen waar je al een tijdje tegen aan hikt. Het cre
Dat klopt, soms heb je een duwtje nodig. Waar het mij echter om gaat is om de communicatie in een wat meer open sfeer plaats te laten vinden.
Ik denk dat een belangrijke reden waarom men niet open is bij het niveau van middel management ligt in Nederland. Zoals een vriend van me ooit zei: ’tja, dat geef ik natuurlijk niet aan bij mijn baas, want straks zit ik er nog een jaar en naar mijn salarisverhoging kan ik natuurlijk fluiten als ik toch weg ga’.
En vooral ook het feit dat veel middel management het persoonlijk op pakt. Ze zien het vertrek op de
Daar heb je een belangrijk punt Bas. Ik denk inderdaad dat daar een stukje voeding ligt voor de terughoudendheid.
@John: Ik vind dat toch een wat korte lifecycle. Maar ondersteun jullie conclusie wel. Aankondigen dat je rondkijkt resulteert in een andere houding richting de werknemer. Helaas is dat inderdaad het geval.
Uit eigen ervaring weet ik dat het anders kan. Maar dat vergt durf, durf vooral bij de werknemer. En dat heeft natuurlijk met vertrouwen en eerlijkheid te maken.
Met diverse mensen heb ik de afgelopen jaren “carri
@Peter, de HR manager speelt een cruciale rol in het hele proces. Dat is ook wat het probleem is voor kleinere bedrijven, die hebben vaak geen HR manager maar daar is de manager/directeur tevens HR manager met alle gevolgen.
@John: Dat is inderdaad zo. Mijn voormalige werkgever snapte dit. Die wist dat de business mensen werk betrof en dat je dat dus optimaal moet faciliteren. Toen we zo’n 50 man groot waren werd ik daar HR manager. Anderen keken me toen weleens raar aan. Zo’n klein bedrijf en dan een (bijna) full-time HR manager? Maar toch denk ik dat ook andere (kleine) organisaties ook zonder HR manager meer aandacht aan de mens kunnen geven. En met aandacht bedoel ik dan niet de trucjes, maar oprechte aandacht. Echt interesse tonen in wat iemand wil bereiken. En daarbij zul je ook jezlef deels bloot moeten geven, want zo’n uitwisseling kan alleen goed gaan bij tweerichtingsverkeer. Maar dat durven, willen of kunnen de meesten helaas gewoon niet denk ik. En ja, dan gaan de medewerkers zo’n gevoelig gesprek helaas ook niet aan.
Misschien ligt het wel aan jou als je werknemers aan de lopende band vertrekken.