[Picture credits: stock.xchng]

Het ene moment stroomt het geld, dan gaat de kraan dicht

In tijden van economische voorspoed kan het vaak niet op. Er is dan het nodige budget voor arbeidsmarktcommunicatie beschikbaar. Die budgetten slinken hard zodra het minder gaat. Er zijn geen vacatures, er worden mensen ontslagen, dus waarom geld uitgeven aan werving en/of arbeidsmarktcommunicatie? Vacatures worden offline gehaald.

Mijn gevoel zegt me dat dit niet de juiste weg is.

De werving opnieuw opstarten kost tijd

Zodra het beter gaat, worden leidinggevenden ongeduldig en willen ze liefst morgen nieuwe medewerkers. Maar al meerdere malen heb ik ervaren dat het zo’n 3 maanden duurt om een voldoende stroom sollicitanten te krijgen na een economisch mindere periode. Deels valt dit denk ik te verklaren door het feit dat het even duurt voordat kandidaten weer durven te switchen van baan. Aan de andere kant vermoed ik dat het even duurt voordat je als bedrijf weer zichtbaar bent in de arbeidsmarkt.

De grote vraag: Kan dit korter?

De grote vraag is nu of deze termijn van 3 maanden te bekorten is. Deels zul je hiervoor in slechte tijden ook open en eerlijk moeten blijven communiceren en met de markt in gesprek moeten blijven. Sociale media kunnen ons daarbij nu beter helpen dan voorheen. Daarnaast is een actieve aanpak gewenst zodra het beter gaat. De grote vraag blijft wat nu de echte tips en trics zijn?

Wat zijn jouw ervaringen? Komt dit patroon je bekend voor? Wat zijn de oorzaken? Heb je zelf beproefde oplossingen? De lijst met tips en tricks zal ik zo veel mogelijk beproeven en binnenkort ook met jullie delen. We kunnen natuurlijk ook discussiëren via Twitter: @peterhorsten.

#MIR2009

Begin dit jaar publiceerden we hier de winnaars van de verkiezing “Meest Invloedrijke Recruiter van 2009″ die EmploIT organiseerde. De winnaars heb ik als prijs uitgenodigd voor een Ronde Tafel bij Restaurant Merkelbach in Huize Frankendael in Amsterdam. Deelnemers zijn winnaar Roos van Vugt,  Manager e-recruitment bij Deloitte, zij mocht de locatie uitkiezen, Michel Rijnders, initiatiefnemer van HRlog en Projectmanager Online Recruitment bij TalentFiber.com/Netwerven, de nummer twee, en de ex aequo nummers drie: Jeroen Kneppers, Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie bij Detailresult en Marcus Hinrichs, Director/Mede-eigenaar van Sales Capital en SALESMAGAZINE. De vragen die we gaan proberen te beantwoorden zijn:

1. Wat worden de belangrijkste recruitment trends voor het komend jaar?
2. Wat betekent dit voor de comptenties van de (bureau)recruiter?

We zijn begonnen met het vaststellen van alle aspecten van het recruitmentproces, zodat we met de brainstorm geen aspecten vergeten. We onderscheiden:
- Definiëren van de behoefte
- Vertalen naar profielen
- Recruitmentplanning
- Vertalen naar sourcingstrategie
- Recruitmentstijl
- Trainen van je managers en medewerkers in zelf doen
- Pre-selectie (tel./interviews)
- Funnelmanagement
- Interviewbegeleiding
- Dealclosing
- Handover

#MIR2009

Op basis daarvan komen we met de volgende trends:

1. Marketing wordt een wezenlijk onderdeel van het recruitmentvak
2. Transparantie en authenticiteit zijn een onomkeerbare trend, kandidaten willen de real life work experience zo dicht mogelijk benaderen in het sollicitatieproces
3. Grens werk en privé gaat vervagen, recruitment is een 24×7 baan
4. Chatten en video conferencing worden belangrijk, niet in selectie maar oriëntatie
5. Het recruitmentvak wordt steeds meer technologie gedreven
6. Ken de (digitale) hangplek van je doelgroep, 0ok voor traditionele doelgroepen kun je steeds beter online je resarch doen
7. Meetbaarheid van je proces en resultaat wordt een wezenlijk onderdeel van het vak
8. De contractvorm gaat vervagen (tussen vast dienstverband en ZZP)
9. Recruitment verandert van een vakcompetentie naar een organisatiecompetentie
10. Het CV wordt ingeruild voor het online profiel c.q. je personal brand
11. Recruitment en Talent Management worden een geïntegreerde functie
12. Van reactief vacaturemanagement naar permanente sourcing middels community management van je doelgroep
13. Bewaken van de integriteit van het recruitmentproces wordt belangrijker door transparantie van social media
14. Recruitment gaat naar 100% personalisatie en relevantie
15. Elke site wordt mobiel benaderbaar en heeft basis functionaliteit

#MIR2009

 En wat houdt dit volgens in voor de nieuwe comptenties die van de recruiter worden gevraagd?
1. Marketing Competentie
2. Technology Savvy
3. Community Management
4. Analyse en Research
5. Persoonlijke authenticiteit
6. Pijplijn Management
7. Integriteit
8. Training en kennisoverdracht
9. Trendwatching
10. Empathisch

Kortom: als we mensen willen laten bewegen, moeten we zelf ook bewegen!

Ewout Bolhuis van Deloitte vertelt dat Deloitte wat wilde doen aan het suffe imago van spekzolen en Mickey Mouse dassen. Vorig jaar op dit event kwam hij op het idee wat daaraan te gaan doen, mede onder invloed van de sterke opkomst van Twitter en LinkedIn en een post van Marc Drees, die de vorige versie tot op de grond affakkelde. Vindbaarheid (positie bij de eerste 5 op Google) was het doel. Dat is in ieder geval niet gelukt, zoals bleek in mijn post eerder deze week.

De oplossing moest passen binnen de ATS Taleo, maar al snel besloot Ewout om autonoom en lokaal te gaan met het project, want zoals bekend: The best way to kill an initiative is to make it a corporate intiative.

Vervolgens geeft Ewout een demo van de site, die vooral veel mogelijkheden tot contact geeft met de recruiters, maar ook de collega’s. Want recruiters zijn voor kandidaten een noodzakelijke hobbel, maar ze willen natuurlijk met de baas en de collega’s praten, een waar woord. Het soort gaat volgens hem helemaal verdwijnen. Ik zal maar gauw op zoek gaan naar een andere baan.

Hij gaat even los over de Twitter stream, de blogs, de chat en de fijne filters voor vacatures (ja, die is echt goed). Schept ook op over de snelle berichtgeving na de lancering door Marc Drees wat hun heeft geholpen in de optimalisatie. Dat heeft bakken met onderzoeksgeld gescheeld. Feitenlijk hebben ze de bugs gecrowdsourced en ja, geeft hij toe, er zaten kapitale blubbers tussen.

Maar ja, die vindbaarheid….Ewout geeft echter wel aan dat hun site een hoge pagerank heeft, volgens mij 6 (was even niet aan het opletten)? Hij wordt in ieder geval wel met een mooie index weergegeven door Google. Tot groot genoegen van Gordon Lokenberg wordt zijn iPhone app nog even genoemd.

De plannen voor de toekomst bij Deloitte: Layar (augmented relaity) en ” social media listeners”.

Eugenie van Wijchen, Country Manager van LinkedIn, sinds begin dit jaar, mag het spits afbijten tijdens het event Succesvol Werven via Internet van de Intelligence Group. Eugenie illustreert de verschillen tussen 2000 en 2010 waar het gaat om het werven van personeel via internet. LinkedIn als bedrijf bestaat sinds mei 2003. Sinds december 2009 hebben ze kantoren in 5 nieuwe landen, waaronder Nederland. Bij de laatste telling had LinkedIn 62 miljoen leden. Sinds kort (afgelopen week) is de rest van de wereld inmiddels groter dan de US in ledenaantal. Wat heeft ze nog meer te melden?In Nederland heeft LinkedIn inmiddels 1,7 miljoen, wereld wijd komt er elke seconde een lid bij. In Nederland komen er nu elke maand 100.000 bij. Waarom zit LinkedIn eigenlijk in Nederland?
- Omdat hier van de hoger opgeleiden 2/3 lid is
- Men in Nederland significant actiever is dan in de rest van de wereld (1,5 x)
- Nederland lekker compact en daarmee een ideale proeftuin is voor LinkedIn; een voor beeld is de officiële Nederlandse Linkedin training door Jan Vermeiren sinds afgelopen maandag live, een wereldprimeur

Wat doen mensen op LinkedIn? Drie dingen volgens Eugenie:
- Personal Branding
- Versterken van hun netwerk
- Een baan vinden (echt waar?)

Ze gaat door over Talent Management. In haar ogen is dat reputatie management. Middels blogs van de CEO, de LinkedIn Company Profile, uiteraard de eigen website etc. Goede voorbeelden volgens haar zijn KPMG, Intel, Aegon met haar Tweetbanket (waar ze 2 mensen voor hebben vrijgemaakt).

Vervolgens komt ze met een eigen wereldwijd onderzoek uit Q3 2009 onder 262 HR professionals middels een online survey. Wat doe je als HR professional nu en in de toekomst, waar het gaat om personeelswerving.  Uit dit onderzoek blijkt dat in 2009 de traditionele job boards nog 25% aandeel hebben, 16% via het interne kanaal gaat, 14% via referrals en 13% via de website.
Kijkend naar de toekomst geven de respondenten aan dat ze minder tijd en geld gaan besteden aan: bureaus (50%) en job boards (40%). Meer tijd en geld willen de HR professionals besteden aan: referrals (37%), website (34%), interne aanname (34%) en social media (30%).  Lange termijn worden sociale netwerken door de respondenten als de belangrijkste trend gezien.

Vervolgens komt Eugenie met een verhandeling dat de arbeidsmarkt met sociale media transparant wordt, echt waar . Bedrijven hebben dan ook steeds meer policies, waaronder IBM. Aanlsuitend komt ze met een uitleg van de basisfunctionaliteit van LinkedIn die niet echt informatief is. Vervolgens start ze, op verzoek van Geert-Jan Waasdorp (zegt ze) een LinkedIn commercial.

Lees deze post goed, want ze distribueert de slides niet. Bijzonder, we worden toch met z’n allen transparanter?

Allereerst maar eens de vindbaarheid. Ik neem aan dat Deloitte vooral op zoek is naar accountants. Nou woon ik in Amsterdam, dus daar gaat ie. Vacature Accountant Amsterdam in Google ingetypt. Helaas, de eerste twee pagina’s niks van Deloitte te vinden. Daar moeten ze het dus niet van hebben.

Essent dan. Nou, volop vacatures voor Engineer natuurlijk bij een energiebedrijf. Ze zitten in Den Bosch, dus ik ga ze matsen. Ik typ in: vacature engineer Den Bosch.  Weer de eerste twee pagina’s niets!

Nou, TNO dan? Daar gaan we: vacature ingenieur Delft. Nope, weer niets. De TU Delft staat wel fier bovenaan. Die kunnen het dus wel.

Qua vindbaarheid gaan deze drie nominees dus geen potten breken.

Aantrekkelijkheid op het eerste gezicht dan?

Deloitte weer als eerste (ja we doen het netjes alfabetisch). Die drie categorieën zijn lekker duidelijk: Student, Young Professional en Professional. Die profielen van die mensen zijn leuk, maar een beetje groot en het menu met de vacatures zit daardoor onder de scroll-lijn van mijn netbook.
Leuk dat ik direct contact kan maken met de recruiters en die er ook met hun profiel op staan. De Twitter stream erbij is natuurlijk ook top. Verder kun je chatten en naar allerlei sociale netwerksites. Top.
Ik ben nog steeds de accountant uit Amsterdam op zoek naar een vaste baan en hij filtert er direct 7 vacatures uit zonder dat ik op zoek hoef te drukken. Maar wat doet die Manager IT Audit daar nou tussen?

Op naar Essent. Mooie homepage met gezichten en herkenbare items uit de energiesector. Daar kun je op doorclicken en kom je op profielen van echte mensen en videootjes, leuk. En meteen een lijstje met vacatures op de homepage, maar wel rechtsonder. Is dan weer niet handig.
Eenmaal in een vacature is het helaas veel platte tekst en geen enkele extra contact of informatiemogelijkhied. Je kunt alleen maar solliciteren of doorsturen.

TNO dan.  Meteen weer foto’s met echte mensen. Doorclicken geeft een klein stukje tekst, maar met mouse over krijg je een handje maar kun je niet doorclicken. Da’s een teleurstelling. Wel goed dat er direct vacatures op de home page staan. Ook hier levert doorclicken weer een hele berg platte tekst en alleen de mogelijkheid tot solliciteren en bellen. Niet eens doorsturen. Oh ja, toch. Heel klein iccontje rechtsboven, dat gaat niemand doen als ie onderaan klaar is met lezen. Niet handig.
Vacatures zoeken? Dat gaat soepel, maar je moet nog wle op een knop drukken. Verder het mysterieuze “nieuw vanaf” als criterium, maar daar zullen ze wel de publicatiedatum mee bedoelen.

Eens kijken wat donderdag de jury en het publiek er van vinden. Er schijnen nog kaarten te zijn.

Vanuit bureaukant gezien:
Ik denk dat als je dit als een serieuze concurrent ziet, je als bureau toch even achter je oor moet krabben wat je toegevoegde waarde is. Ik werk al een tijdje uitsluitend via mijn netwerk en social media, omdat je zo ook de niet-actieve professionals kunt bereiken, traditioneel een veel grotere groep. Die groep staat doorgaans niet – of met verouderde info – op Monster. Volgens mij sta ik er zelf ook nog tussen
Als je het ziet als contractbreuk, dan denk ik dat de algemene voorwaarden (weet je wel die twee pagina’s kleine lettertjes die je met de fax met je Monster-contract kreeg) daarin vast voorzien. Ze zijn daaa niet gek.
Ik wil wel een keiharde garantie van Monsterboard zien dat ze geen kandidaten gaan achterhouden of moeilijker beschikbaar maken voor betalende klanten, die geen assisted search inkopen, een nadeel dat zowel voor bureau- als werkgeversklanten met een CV-database contract kan gelden. Liefst met regelmatige accountantstoets.

Vanuit de kandidaat gezien:
Is dat alleen maar goed nieuws natuurlijk. Als je door iemand van Monster gemaild/gebeld wordt voor een vacature, weet je nu dat ze in opdracht van een werkgever contact met je zoeken. Als een bureau dat doet is het maar zeer de vraag of ze wel een opdracht hebben en of ze die wel exclusief hebben.
Kleine kanttekening. In het persbericht praten ze over recruitment specialisten. Ik kan me vergissen, maar recent heb ik geen advertentie gezien waarin Monster op zoek was naar dit soort mensen. En de laatste keer dat ik er was hadden ze die nog niet in dienst. Dus zorg wel dat je een passende baan krijgt voorgeschoteld.

Vanuit de werkgever gezien:
 Zoals ik al zei hierboven, als je al een contract hebt om zelf te zoeken, zou ik een keiharde garantie eisen dat de database net zo volledig en makkelijk toegankelijk is voor jou als voor de “recruitment specialisten” van Monster. Bij dat laatste ligt mijn tweede vraag voor werkgevers zonder CV-database contract: wie zijn die recruitment specialisten? De intake wordt gedaan door je account manager. Nou, ik had (uiteindelijk) een hele goede account manager bij Monster, maar dat was geen recruiter. Doet die de intake dus, maar hoe loopt dan die handover naar de “recruitment specialist”? Kortom, alle kans op kwaliteitsverlies.
Wel goed dat ze aan verwachtingsmanagement doen en iet elke opdracht aannemen. Daar kunnen heel wat bureaus nog een voorbeeld aan nemen.

Paar dingen zijn dus nog onduidelijk. Het benaderen, gebeurt dat per e-mail of per telefoon. Ik denk namelijk dat de gemiddelde sollicitant niet zo vaak naar elk mailtje van Monster kijkt.
Verder heeft men het over een “aanbevelinsgrapport” bij het presenteren van een kandidaat. Ben erg benieuwd naar de inhoud daarvan. Nog veel vragen om te beantwoorden. Aan Monster om dat op te pakken.

Nu spot ik steeds vaker een andere trend, waar ik toch wel een beetje een nare smaak van krijg. Soms hoor ik van kandidaten dat zij een exclusiviteitsovereenkomst hebben met een bureau. “Da’s wel zo makkelijk als je zelf weinig moeite wil doen”. Blijkbaar mogen kandidaten dan alleen via dit bureau solliciteren. Hoe het juridisch in elkaar steekt en vooral hoe men dit verkoopt aan de kandidaat is mij niet duidelijk. Hypnose is mijn eerste ingeving.

Zo werd ik laatst gebeld door een opdrachtgever die me vertelde wel enthousiast te zijn over een kandidaat. Vervelende bijkomstigheid was dat hij via een bureau kwam. De fee had hij gelukkig al naar beneden kunnen praten, van 25 naar 18%. Door de transparante werkwijze kan ik hier gelukkig vrijuit met opdrachtgevers over praten, en op een gegeven moment vroeg ik de naam van de kandidaat. Een beetje inhoudelijk betrokken ben je dan wel benieuwd naar het CV. Uiteindelijk blijk ik de kandidaat via LinkedIn te hebben benaderd (verder helaas geen contactgegevens kunnen traceren), en dus geen reactie mogen ontvangen. Blijkt zijn LinkedIn profiel beheerd te worden door dit bureau, die vervolgens de kandidaat doodleuk hebben voorgesteld bij mijn opdrachtgever.

Zelf zie ik soort praktijken maar als stuiptrekkingen van de ‘oude garde’ die niet mee willen of kunnen veranderen. Of kan ik slecht tegen mijn verlies? Wie wil zijn licht hier eens op laten schijnen.

Na de laatste telling vandaag is er de volgende uitslag tot stand gekomen:
1. Roos van Vugt (Deloitte) – 33% van de stemmen
2. Michel Rijnders (Netwerven/HRlog) – 26% van de stemmen
3. Jeroen Kneppers (Detailresult) – 11% van de stemmen
3. Marcus Hinrichs (SalesMagazine.nl) – 11% van de stemmen
5. Ewout Bolhuis (Deloitte) – 7% van de stemmen
6. Leon Willemsens (Netwerven) – 4% van de stemmen
6. Marc Trebels (SalesMagazine.nl) – 4% van de stemmen

Als prijs wil ik een Ronde Tafel organiseren met de nummers 1 tot en met 3, maar dat zijn dus vier mensen geworden, omdat, naast winnares Roos van Vugt en runner up Michel Rijnders,  Jeroen Kneppers en Marcus Hinrichs evenveel stemmen hebben gehaald. Onderwerp van gesprek zal zijn:
- Wat worden de 10 belangrijkste recruitment trends voor 2010
- Welke kwaliteiten moet de recruiter, bureau en corporate, meenemen om  mee te kunnen in deze ontwikkelingen
Uiteraard mag Roos – als prijswinnaar – de lokatie voor de Ronde Tafel kiezen, zodra ze weer “uithuizig” is.

Van de uitslag van dit Ronde Tafel gesprek zal natuurlijk verslag worden gedaan op EmploIT. Mis het niet!

1. Meer transparantie in recruitment – deels uitgekomen
Tsja, het is moeilijk te beoordelen of anderen ook al zo werken, maar als ik kijk binnen e-people is het werken op 100% transparantiebasis bijna de standaard geworden (zeg 80%) . Vrijwel elke klant kiest nu voor het model waarbij we de targetlijst vooraf delen met de klant en deze al direct mee selecteert. Sociale media hebben dit mogelijk gemaakt. Het heeft ook een transparante prijsstelling mogelijk gemaakt, waarbij ik afreken per verrichting. Wat voor de klant ook 100% traceerbaar is, omdat ik wekelijks op kandidaatniveau rapporteer. Ook de partners met wie ik op opdrachten samenwerk hebben deze werkwijze al deels overgenomen.

2. Bureaus worden meer adviseurs, klanten gaan meer zelf doen – deels uitgekomen
Af te leiden uit de toename van de advies en trainingsomzet van e-people en het aantal recruiters wat ik plaats, die ik voor de klant vervolgens train, zie ik ook hier een trend. Steeds meer kijk ik met een klant naar het totaalplaatje en kom met een oplossing voor de totale werving, deels zelf doen, ondersteund door training, deels uitbesteden, deels interim invullen. Het is minder sterk dan onder 1., maar ik zie het wel als een trend. Kan natuurlijk ook komen, omdat ik zelf erin geloof en daardoor dit meer verkoop. Kan dus gekleurd zijn. Hoor graag jullie visie.

3. 2009 als jaar van de interne arbeidsmarkt – niet of ten dele uitgekomen
Ik kan het niet bewijzen, maar ik denk dat als gevolg van de crisis meer en meer bedrijven vacatures intern hebben opgevuld. Dat zullen uiteraard vooral vervangingsvacatures geweest zijn, want van uitbreiding zal zelden sprake zijn geweest. De branche initiatieven waar ik destijds over sprak hebben zich in ieder geval niet geconcretiseerd en het Microsoft Talentlab is zelfs gestopt. Ik denk dat externe samenwerking ook minder wordt in tijden van crisis en dat bedrijven het in eerste instantie intern proberen op te lossen. Ik ben echter bang dat in veel grote organisaties de transparantie op de interne arbeidsmarkt nog ontbreekt.

4. Weg met detacheerder, here comes the zzp-er – grotendeels uitgekomen
Het is gebleken dat vooral de platte detacheerders het erg moeilijk hebben gekregen, zeker inde IT. Er zijn meer en meer organisaties die het samenwerken tussen freelancers en grote bedrijven faciliteren, waardoor de administratieve rompslomp om met veel freelancers te werken, grotendeels is weggevallen. Ook is het aantal freelancers, in weerwil van of wellicht dankzij de crisis, fors toegenomen. Sterker nog, de ZZP-er heeft er voor gezorgd dat de werkloosheid in Nederland niet de gevreesde harde landing heeft gemaakt en is daarmee één van de helden (al zijn het er meer dan één) van de recessie. Veel professionals hebben nu ook ontdekt dat ook grote financials geen life long employment meer bieden en weten dat ze de zekerheid bij zichzelf moeten zoeken en niet bij een werkgever.

6. Blending van referral recruitment en sociale netwerken – uitgekomen
Kijkend naar mijn eigen praktijk zie ik dat het werven via-via – vooral op Linkedin – inmiddels mijn meest succesvolle instrument is geworden. Dus ook voor bureau recruiters is hier geen ontkomen meer aan. Ook Twitter speelt een steeds belangrijkere rol in het publiceren en aanbevelen van je vacatures.

7. Reversed matching – uitgekomen
Onder invloed van het verminderde commitment vanuit opdrachtgeverszijde, met uitzondering van de onder 1. genoemde werkwijze, is inderdaad kandidaatgericht werken mijn tweede belangrijke inkomstenbron geworden. Feitenlijk werkend vanuit de kandidaat, hem/haar meerdere opties bieden en zo de omzetzekerheid creërend vanuit de kandidaat (hij doet dan alleen nog zaken met jou), daarmee het gebrek aan commitment vanuit de klant omzeilend. Ben benieuwd of dat bij andere bureau recruiters ook zo heeft gewerkt in 2009.

8. Afscheid nemen bepalend voor je werkgeversreputatie – onbekend
Ik denk dat er dit jaar van veel medewerkers afscheid is genomen op de meest uiteenlopende wijze. Veel verhalen doen de ronde over het handig omzeilen van de collectiefontslagquota. Helaas is nu nog niet vast te stellen wat dat voor invloed heeft op de toekomstige wervingskracht van deze bedrijven. Dat zal de markt uitwijzen als de economie weer echt aantrekt.

Morgen mijn voorspellingen voor 2010!