Want die klassieke recruiter gaat mijns inziens zelfs verdwijnen zoals ik al schreef op Recruitment Matters n.a.v. deze verkiezing. Zo voer ik zelf steeds minder face-to-face gesprekken, omdat kandidaten toch liever meteen bij mijn opdrachtgever aan tafel zitten. En ook mijn klanten geven aan het minder van belang te vinden, als ik maar voorkom dat er show stoppers (salaris, reisafstand, al vier aanbiedingen op zak) boven water komen bij een eerste gesprek. Ook de corporate recruiters die ik train of spreek geven aan steeds minder gesprekken te voeren en steeds meer op het “proces” te zitten. Gesprekken voeren is dus geen criterium meer om te bepalen of iemand een recruiter is, maar wat dan wel?

Ben erg benieuwd wat jullie ideeën hierover zijn, want ik wil wel zeker stellen dat deze verkiezing een hoog “poten in de klei” gehalte houdt, dus niet gedomineerd gaat worden door aan de zijlijn roepende theoretici. Want die hebben nog nooit de pijn gevoeld van een kandidaat die op het laatste moment afhaakt of liever de euforie gevoeld als de topper op het laatste moment toch voor jouw bedrijf of klant kiest. Hoe zorgen we daarvoor?

Eén van de dilemma’s waar ik nu tegenaan loop is de vraag wat te doen met klanten, die ik zelf altijd persoonlijk heb bediend, en die ik nu – als gevolg van de groei – over moet dragen aan andere consultants. De meeste klanten vinden dat namelijk helemaal niet leuk en maken zich zorgen wat dat betekent voor de kwaliteit van onze dienstverlening aan hen.

Volgens mij is dit een universeel probleem waar niet alleen werving & selectie-ondernemers mee te maken hebben, maar alle ondernemers die als zelfstandig professional in hun vak zijn begonnen en door de groei genoodzaakt zijn ook andere mensen aan het werk te zetten.

Hoe ga je hier mee om? Allereerst is het zaak de juiste consultant te selecteren, die goed past bij je klant en het type vacature wat deze doorgaans heeft. Techie vacatures vereisen een andere aanpak dan sales vacatures en een grote corporate een andere consultant dan een start-up.

Daarna begin ik met het introduceren van de nieuwe consultant op een eerste opdracht. Die neem ik mee op intake en we doen de opdracht dan gezamenlijk. Dat vertel ik ook expliciet tegen de klant. Dat werkt doorgaans geruststellend. Maar in de communicatie blijf ik meteen wat meer op de achtergrond. Als de opdracht dan goed verloopt, is de klant tevreden en straalt dat vooral af op de “nieuwe” consultant, waardoor die ook het vertrouwen krijgt.

Bij een volgende opdracht wil men dan wel met deze consultant direct werken en hoef ik doorgaans niet meer mee op intake. Ik doe dan alleen nog de commerciële afspraken. Zodra er echter meerdere opdrachten succesvol zijn afgesloten door mijn collega, draag ik ook het accountmanagerschap over en maakt men ook de commerciële afspraken zelf.

Natuurlijk loopt het niet altijd van een leien dakje. Ook nu heb ik weer een klant, waarbij er wordt aangedrongen dat ik in een tweede opdracht betrokken blijf, omdat de eerste door mijn collega nog niet succesvol is afgerond. Maar nu ook daar de eerste kandidaat heel goed is gevallen, denk ik dat men ook daar binnenkort wel overstag gaat.

Ik gebruik natuurlijk ook als argument dat het voor een klant niet prettig is als er maar één consultant ingewerkt is op zijn dossier. Het afbreukrisico door uitval wegens ziekte of door vertraging a.g.v. vakanties is natuurlijk veel groter.

Ben wel benieuwd of er iemand ervaringen heeft met klanten die pertinent weigeren hun “contactpersoon” af te staan. Ik weet dat er ook raamovereenkomsten zijn waar dit wordt afgedwongen.

Laatst had ik een meeting met de co-ondernemers van e-people om te kijken waar we ons proces nog verder konden verbeteren. Dat doe je natuurlijk door te analyseren waar het niet zo soepel loopt en te kijken wat dan de gemeenschappelijke factor is. Wat bleek, de nieuwe functies zijn de boosdoeners. Niet meer doen dan? Nee, lijkt me niet. Maar wel je proces erop aanpassen. Hoe?

Ten eerste moet je definiëren wat nieuw is. De functie kan nieuw zijn, maar de contactpersoon, de consultant en de klant natuurlijk ook. Wat blijkt nou? Hoe meer van de factoren nieuw zijn, hoe meer zeilen we bij moeten zetten om te zorgen dat het proces goed loopt of gaat lopen. Logisch zou je zeggen, want nieuwe zaken vragen gewenning. Toch hebben we besloten om ons proces erop aan te passen op basis van onze ervaringen. Wat waren die ervaringen?

Allereerst is het heel moeilijk om van de klant een helder beeld te krijgen van wat men zoekt. Dat is bij een vervangingsvacature veel makkelijker. Want daar heeft hij of zij een beeld bij door een ervaring met een vorige werknemer, waardoor zich een benchmark in het hoofd van de klant heeft gevormd. Daar kan hij de kandidaat aan toetsen. Als die benchmark er niet is, leert de ervaring dat het beeld pas ontstaat als de klant met kandidaten aan het spreken is. Al pratende wordt het helderder wat de klant zoekt. En soms leidt dat tot bijstellingen van het profiel, waardoor de search vertraagt. Dat is te ondervangen door de klant vooraf te adviseren wat breder te werven, dus niet heel specifiek, en vooral veel kandidaten te spreken. in dat geval gaat het dan toch meestal goed in ronde 1. Dit proberen we nu standaard in te bouwen in de intake naar onze klanten.

Wat we als tweede maatregel doen, is het halverwege de search even met de tussentijdse resultaten bij de klant langs gaan en de tot dan gevonden profielen even bespreken. Even je teen in het badwater steken om te kijken of je op de goede weg bent. Een beetje iteratief searchen zeg maar. Het voorkomt dat je al je searchtijd al gespendeerd hebt, terwijl je misschien niet helemaal op het goede spoor zat.

Het derde wat we doen, is proberen bij de eerste ronde met de klant mee aan tafel te zitten bij de interviews. Dan zie je “live”  hoe de klant zijn mening vormt, waardoor je bij kandidaten verderop in het proces beter kunt briefen richting je kandidaten.

Die derde maatregel is ook zeker raadzaam als je kandidaten werft voor een bestaande vacature, maar voor een nieuwe manager. Elke manager heeft weer zijn eigen visie op een vacature en heeft zijn eigen kijk op welke mensen hij of zij prettig vindt om mee te werken. Je kunt er niet zo maar vanuit gaan als de vacature hetzelfde is, maar de manager nieuw, dat de criteria hetzelfde blijven. Kijk maar eens hoe vaak bestaande medewerkers, die eerder voldeden, in deknel komen als ze een nieuwe manager krijgen.

Als de consultant aan de kant van e-people nieuw is, proberen we altijd een schaduw-consultant erbij te zetten op de opdracht, die al wel ervaring heeft met de vacature, de klant of de contactpersoon. Die gaat dan mee op intake, mee met de kandidaat-presentaties en evalueert de search resultaten voordat ze worden gepresenteerd. Ook dat voorkomt verstoringen.

Maar wat als de klant ook nog nieuw is? Dan heb je eigenlijk het grootste afbreukrisico. Vaak proberen we de klant dan te overtuigen dat het goed is om ons ook nog met iemand te laten praten in dezelfde of vergelijkbare rol, zodat we een hele goed beeld krijgen van de rol. In een dergelijk geval is het namelijk vaak vooral moeilijk om de smaak en cultuur van een bedrijf over te brengen (want die ken je dan nog niet zo goed) op je kandidaten. En door dat kijkje  in de keuken, lukt dat vaak veel beter. Krijg je meer gevoel bij het bedrijf.

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Recruitment Matters.

Het is wellicht een aantal van jullie niet ontgaan dat ik enige tijd niet heb geblogd. Zowel hier niet als op mijn eigen blog EmploIT. Niet dat ik niet wilde, maar de korte termijn verlangde mijn aandacht elders en dan sneuvelt……je raadt het al: het bloggen. En bloggen is een lange termijn investering. In je eigen bovenkamer, en wellicht een beetje in die van jullie. Dus waarom dan toch die keuze? Daar kon ik tijdens mijn belachelijk lange vakantie gedurende de gehele maand augustus goed over nadenken.

Want aan de rand van een zwembad in Spanje met de zon op je bol en een lekker verkoelend drankje in de hand, lukt dat best wel. En dan ontdek je een paar dingen.

Soms wil je heel graag bloggen en investeren in je eigen denkproces en reflectie over je vak. Maar dwingt de waan van de dag je tot wat anders. Dat lijkt op dat moment de betere beslissing. Want je wilt brood op de plank, tevreden klanten, tevreden zakenpartners en tevreden kandidaten.

Toch was er ook een andere reden waarom ik niet heb geblogd. Ik wilde ook nog andere investeringen doen op de lange termijn. Werken aan mijn persoonlijke blog – ja , die komt er ook nog, maar vraag geen deadline, werken aan een protocol voor mijn zakenpartners (co-ondernemers, zoals ik ze noem), zodat ze minder afhankelijk worden van wat er in mijn hoofd zit als het ‘ideale proces’, de Engelstalige site voor e-people, de Facebook pagina, templates voor mijn ATS, de …..

Je voelt het al, ook daar ben ik nog niet mee klaar. En de belangrijkste conclusie aan de rand van dat zwembad in Spanje was. Dat is helemaal niet erg! Want ik heb wel het besluit genomen elke week minimaal een dagdeel te besteden aan die lange termijn. Daardoor weet ik dat ik niet alleen maar met de waan van de dag leef. Maar ook dat er nog vier-en-een-halve dag (en een beetje ….) overblijft voor de korte termijn.

Mijn tip aan jullie: ruim elke week een vast moment in voor reflectie. Zie het als een kleine investering in de lange termijn. Zodat je niet alleen je to-do-lijstje af kunt vinken, maar ook als mens en professional steeds een stapje verder komt. En als je daarvan nog een deel met ons deelt, lever je ook nog een bijdrage aan dit mooie vak.

Succes met balanceren!

En uiteraard ben ik ook erg benieuwd naar de spanning tussen jullie korte en lange termijn doelen. Deel ze met ons!

50.000 nieuwe medewerkers aannemen in 1 dag?

Toen ik begin deze maand het artikel “McDonald’s zoekt 50.000 nieuwe medewerkers” las op Nu.nl was ik meteen getriggered: Hoe gaan ze dit doen?

McDonald’s wil 50.000 nieuwe medewerkers werven in Amerika, functies op zowel laag als hoog niveau. Met deze campagne wil McDonald’s duidelijk maken dat carriere maken bij McDonald’s zeer goed mogelijk is.

In de toekomst moet de term McJob voor carriere maken staan en niet voor:

“An unstimulating, low-paid job with few prospects, esp. one created by the expansion of the service sector.” (Bron Wikipedia)

Enkele cijfers

Wereldwijd heeft McDonald’s zo’n 1,7 miljoen medewerkers. De Amerikaanse campagne betekent dus een uitbreiding van zo’n 3% van het totale aantal medewerkers. Ik vermoed dat de recruiters van McDonalds het druk gaan krijgen want om 50.000 nieuwe medewerkers te selecteren zijn er minimaal 50.000 sollicitaties nodig. Ik kan me ook zo voorstellen dat ze sommige personen een tweede keer willen zien, of een test willen afnemen of ze geschikt zijn als manager…

De ingrediënten: >50.000 personen | 1 dag

In perspectief: McDonalds heeft in Amerika ruim 12.500 vestigingen en waarschijnlijk ook de nodige kantoren. Gemiddeld genomen krijgt elke vestiging dus 4 nieuwe medewerkers.

Ik ben benieuwd of er na afloop van de campagne een tipje van de sluier wordt opgelicht hoe men deze “monstercampagne” heeft aangepakt en of het gelukt is om 50.000 mensen in 1 dag aan te nemen.

Bron afbeelding: www.mcdonalds.nl

Dit artikel is eerder verschenen in de groep Recruitment op www.ikki.nl

Dit artikel is eerder gepubliceerd op Recruitment Matters.

Da’s natuurlijk even schrikken zo’n titel, maar dan heb ik in ieder geval de aandacht. Want wat is mijn punt? Eén van de trends die tijdens de Ronde Tafel discussie naar aanleiding van de verkiezing tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2010 boven water kwam, is de onomkeerbare trend dat steeds meer recruiters uit het vak komen waarvoor ze werven (it takes a sales to catch a sales) en steeds minder uit de traditionele recruitmenthoek, te weten de Personeel & Arbeid of Personeelswetenschappen afgestudeerden (of variaties op dat thema). Maar help, dan geldt dat ook voor mij?!

Ben zelf namelijk – in die zin – een exponent van de ‘old school’ recruiter. Opvallend was dat de nummer drie van de verkiezing – Karin Luidens van Amerpoort  – zelf ook uit de zorg komt en geen P&A of andere vergelijkbare opleiding heeft gehad. Geen wonder dat een van de stellingen uit de discussie dus was:

“Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.”

Ben benieuwd waar deze ontwikkeling volgens jullie toe leidt? Aangezien recruitment steeds meer niche recruitment wordt, zal het alleen maar helpen als je als recruiter zelf ook uit die niche komt en de taal en het jargon van het vak spreekt, waarin je werft. En niet te vergeten een netwerk in meebrengt.

Anderzijds is dan het opstellen van een goed functieprofiel, het afnemen van een gestructureerd interview en het kennen en kunnen bewerken van arbeidsmarktcommunicatiekanalen dan geen competentie die je alleen met een gerichte HBO-opleiding kunt aanleren? Of is de gemiddelde P&A-er te vies van het recruitmentwerk? Vaak wordt nog steeds gedacht dat er loopbaantechnisch een eenrichtingstraat is van recruitment naar HR. Ik ben dan ook vaak meewarig aangekeken, omdat ik de omgekeerde route heb afgelegd.

En is werving daardoor niet sowieso een ondergeschoven kindje in de P&A-opleiding en is die daardoor wellicht niet meer relevant voor het vak van recruiter? Of is het vak al zo specialistisch dat het niet meer door één functionaris te doen is, als je alle elementen goed wilt beheersen (een van de andere conclusies van de Ronde Tafel discussie). Want welk mens kan administratieve organisatie (een zwaar onderschat aspect van het recruitment vak) combineren met het schrijven van catchy teksten voor een doelgroep waar je zelf geen deel van uitmaakt?

Of is het allemaal onzin, die recruiters uit de praktijk, omdat in de toekomst de nieuwe collega toch door zijn collega’s via social media wordt geworven, peer recruitment, waarbij de recruiter alleen maar traint hoe je als medewerker tools kunt gebruiken om nieuwe collega’s te werven?

Ben erg benieuwd naar jullie mening hierover!

Allereerst excuses voor mijn afgenomen blogfrequentie, maar het was erg druk de afgelopen weken. Gelukkig heb ik nu wat meer hulp, dus hopelijk gaat mijn frequentie nu weer wat omhoog.

Afgelopen keer hield ik een pleidooi om NIET voor de perfecte kandidaat te gaan, maar om iemand aan te nemen, die nog een uitdaging heeft in de baan. Dat werkt natuurlijk “leuk” bij minder ervaren kandidaten, maar oudere en meer ervaren werknemers – eigenlijk de “perfecte” kandidaat, zoals ik hem beschreef, krijgen vaak juist als argument te horen dat ze “overgekwalificeerd” zijn, omdat ze de job met twee vingers in de neus kunnen en zich dus wel snel zullen vervelen.  Zit daar een kern van waarheid in?

Ik denk het wel. Vaak hoor ik van oudere sollicitanten die solliciteren op banen, waarvoor ze prima kwalificeren, een geïrriteerde reactie richting afwijzende werkgevers. “Ik bepaal zelf wel of ik dat werk nog interessant vind. Gaan ze een beetje voor me zitten denken.” Ik laat even in het midden of dit geen stiekeme leeftijdsdiscriminatie is, maar wil even een ander punt aankaarten.

Kijk, vaak is het zo dat iemand van boven de 45 geen brandende ambitie meer heeft om nog verder te stijgen op de hiërarchische ladder. De tijd dat ik Vice President Human Resources wilde worden bij een groot beursgenoteerd concern met vestigingen in 25 landen ligt ook al even achter me. In plaats daarvan heb ik veel meer lol in het delen van mijn kennis en ervaringen middels trainen, spreken en bloggen (en daar hebben jullie dan weer last van).

Mijn punt is dat je ook als oudere sollicitant met veel ervaring niet genoegen moet nemen met een job die hetzelfde is als je al jaren hebt gedaan. Eis dat je aanvullende taken wilt hebben in het trainen en begeleiden van minder ervaren collega’s. Of dat je je kennis wilt documenteren in procesbeschrijvingen of praktische handboeken. Laat zien dat je ambitie niet in de hiërarchie en de status zit, maar in de inhoud en het delen van je kennis en ervaring.

En heren en dames recruiters. Kijk en dan kun je een “perfecte” kandidaat krijgen en dan nemen jullie ze niet aan. Doe het nou wel eens een keer, maar eis van de kandidaat dat hij zelf met een voorstel komt om de job interessant te houden voor hem. En komt hij/zij dan nog met niets. Ja, dan is een afwijzing verdiend.

Het selectieproces

Binnen ons bedrijf hebben we een behoorlijk professioneel en gestructureerd werving- en selectieproces. De HR-manager ontvangt CV’s, beoordeelt deze en nodigt de op het eerste oog goede kandidaten uit. Samen met een professional vindt het eerste gesprek plaats. Ook dient de kandidaat een voorbeeld van zijn werk (een stuk werkende software) toe te zenden. Indien dit gesprek positief verloopt en de software als goed is beoordeeld, wordt de kandidaat aan mij geïntroduceerd.

Recent werd ik voor het eerst met een goede kandidaat geconfronteerd die bij een goede kennis van mij werkt. Eigenlijk een soort concurrent, hoewel we niet echt als concurrenten in de markt opereren. Maar hoe dan ook een delicate zaak.

Wat te doen?

Je steelt niet van je vrienden, toch?

Ik vind het niet echt sjiek om medewerkers bij kennissen/vrienden weg te halen. In dit geval vermoedde ik dat dit nogal gevoelig zou liggen. Vooral omdat ik had vernomen dat we recent diverse CV’s hadden ontvangen. En de afdeling van deze kandidaat was al zo goed als leeggelopen. De kandidaat was niet door ons benaderd, hij had op basis van een online vacature zelf het initiatief genomen. Tijdens het gesprek heb ik hem direct op de hoogte gebracht van het feit dat ik zijn sollicitatie een delicate zaak vond.

Samen hebben we afgesproken dat hij het aan de directeur (mijn kennis dus) uit zou gaan leggen. Aansluitend zou ik contact opnemen om e.e.a. te bespreken.

Het liep anders ……..

De kandidaat moest zijn ontslag indienen bij zijn directe manager en heeft daarbij bewust niet gemeld waar hij ging werken, want dat wilde hij aan de directeur uitleggen. Op onverklaarbare wijze was de directeur in kwestie er echter dezelfde dag al van op de hoogte dat hij bij ons zou gaan werken.

Direct ontving ik een onplezierige SMS …….. Feitelijk werd ik van het stelen van mensen beticht.

Een professionele houding voorkomt diepe wonden

Gelukkig weet ik beter. De kandidaat in kwestie zou hoe dan ook zijn weg gegaan.

De betreffende directeur, mijn kennis dus, heb ik aangeboden om de kwestie onder het genot van een kopje koffie of een biertje te bespreken, maar tot op heden geen reactie.

De medewerker wordt nu gedwongen langer te blijven met als dreigement dat ze anders zijn laatste salaris niet betalen. Erg vervelend allemaal. Naar mijn mening erg flauw en onprofessioneel.

Zou het niet veel beter voor ze zijn om de zaak professioneel op te pakken? In goed overleg komen we best tot een oplossing.

Zie ik het verkeerd? Hadden we anders moeten handelen? Deel je mening hieronder, dat waardeer ik zeker. Overigens kan discussiëren via Twitter ook @peterhorsten.

[Picture credits: stock.xchng]

Het ene moment stroomt het geld, dan gaat de kraan dicht

In tijden van economische voorspoed kan het vaak niet op. Er is dan het nodige budget voor arbeidsmarktcommunicatie beschikbaar. Die budgetten slinken hard zodra het minder gaat. Er zijn geen vacatures, er worden mensen ontslagen, dus waarom geld uitgeven aan werving en/of arbeidsmarktcommunicatie? Vacatures worden offline gehaald.

Mijn gevoel zegt me dat dit niet de juiste weg is.

De werving opnieuw opstarten kost tijd

Zodra het beter gaat, worden leidinggevenden ongeduldig en willen ze liefst morgen nieuwe medewerkers. Maar al meerdere malen heb ik ervaren dat het zo’n 3 maanden duurt om een voldoende stroom sollicitanten te krijgen na een economisch mindere periode. Deels valt dit denk ik te verklaren door het feit dat het even duurt voordat kandidaten weer durven te switchen van baan. Aan de andere kant vermoed ik dat het even duurt voordat je als bedrijf weer zichtbaar bent in de arbeidsmarkt.

De grote vraag: Kan dit korter?

De grote vraag is nu of deze termijn van 3 maanden te bekorten is. Deels zul je hiervoor in slechte tijden ook open en eerlijk moeten blijven communiceren en met de markt in gesprek moeten blijven. Sociale media kunnen ons daarbij nu beter helpen dan voorheen. Daarnaast is een actieve aanpak gewenst zodra het beter gaat. De grote vraag blijft wat nu de echte tips en trics zijn?

Wat zijn jouw ervaringen? Komt dit patroon je bekend voor? Wat zijn de oorzaken? Heb je zelf beproefde oplossingen? De lijst met tips en tricks zal ik zo veel mogelijk beproeven en binnenkort ook met jullie delen. We kunnen natuurlijk ook discussiëren via Twitter: @peterhorsten.

#MIR2009

Begin dit jaar publiceerden we hier de winnaars van de verkiezing “Meest Invloedrijke Recruiter van 2009″ die EmploIT organiseerde. De winnaars heb ik als prijs uitgenodigd voor een Ronde Tafel bij Restaurant Merkelbach in Huize Frankendael in Amsterdam. Deelnemers zijn winnaar Roos van Vugt,  Manager e-recruitment bij Deloitte, zij mocht de locatie uitkiezen, Michel Rijnders, initiatiefnemer van HRlog en Projectmanager Online Recruitment bij TalentFiber.com/Netwerven, de nummer twee, en de ex aequo nummers drie: Jeroen Kneppers, Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie bij Detailresult en Marcus Hinrichs, Director/Mede-eigenaar van Sales Capital en SALESMAGAZINE. De vragen die we gaan proberen te beantwoorden zijn:

1. Wat worden de belangrijkste recruitment trends voor het komend jaar?
2. Wat betekent dit voor de comptenties van de (bureau)recruiter?

We zijn begonnen met het vaststellen van alle aspecten van het recruitmentproces, zodat we met de brainstorm geen aspecten vergeten. We onderscheiden:
- Definiëren van de behoefte
- Vertalen naar profielen
- Recruitmentplanning
- Vertalen naar sourcingstrategie
- Recruitmentstijl
- Trainen van je managers en medewerkers in zelf doen
- Pre-selectie (tel./interviews)
- Funnelmanagement
- Interviewbegeleiding
- Dealclosing
- Handover

#MIR2009

Op basis daarvan komen we met de volgende trends:

1. Marketing wordt een wezenlijk onderdeel van het recruitmentvak
2. Transparantie en authenticiteit zijn een onomkeerbare trend, kandidaten willen de real life work experience zo dicht mogelijk benaderen in het sollicitatieproces
3. Grens werk en privé gaat vervagen, recruitment is een 24×7 baan
4. Chatten en video conferencing worden belangrijk, niet in selectie maar oriëntatie
5. Het recruitmentvak wordt steeds meer technologie gedreven
6. Ken de (digitale) hangplek van je doelgroep, 0ok voor traditionele doelgroepen kun je steeds beter online je resarch doen
7. Meetbaarheid van je proces en resultaat wordt een wezenlijk onderdeel van het vak
8. De contractvorm gaat vervagen (tussen vast dienstverband en ZZP)
9. Recruitment verandert van een vakcompetentie naar een organisatiecompetentie
10. Het CV wordt ingeruild voor het online profiel c.q. je personal brand
11. Recruitment en Talent Management worden een geïntegreerde functie
12. Van reactief vacaturemanagement naar permanente sourcing middels community management van je doelgroep
13. Bewaken van de integriteit van het recruitmentproces wordt belangrijker door transparantie van social media
14. Recruitment gaat naar 100% personalisatie en relevantie
15. Elke site wordt mobiel benaderbaar en heeft basis functionaliteit

#MIR2009

 En wat houdt dit volgens in voor de nieuwe comptenties die van de recruiter worden gevraagd?
1. Marketing Competentie
2. Technology Savvy
3. Community Management
4. Analyse en Research
5. Persoonlijke authenticiteit
6. Pijplijn Management
7. Integriteit
8. Training en kennisoverdracht
9. Trendwatching
10. Empathisch

Kortom: als we mensen willen laten bewegen, moeten we zelf ook bewegen!