Allereerst wil ik echter uitleggen WAAROM het zo belangrijk is om wat in te vullen bij “current”. Dat is namelijk omdat de meeste recruiters mensen zoeken met de “advanced” search optie van LinkedIn. Daar vullen ze meestal een aantal functienaamvarianten in bij het “title” (functietitel) veld en selecteren dan de optie om alleen mensen te laten zien die dat NU doen en dus bij “current” hebben staan. Dat is om te voorkomen dat er mensen in het zoekresultaat komen die die de ban al ontgroeid zijn en nu bijvoorbeeld al manager zijn.

Maar als je een eerlijke werkzoekende bent, vul je bij current niets in… toch? Want je hebt geen baan? Toch? Nou, dan kom je bij deze recruiters (en andere mensen die zo zoeken) dus NOOIT voor in het zoekresultaat en dat wil je niet.

Mijn advies is dan ook om altijd je droombaan in te vullen bij “current” in het “title” veld. Dan kom je wel boven water bij een zoekopdracht als ze op die titel zoeken. Maar wat vul je dan bij werkgever in? Nou, bijvoorbeeld “your company”, “uw bedrijf” of een beschrijving van het soort bedrijf waar je graag zou werken (b.v. online mediabureau).

Doe het wel zo dat het meteen duidelijk is dat dat is wat je wilt (zet dat in de beschrijving van de werkervaring in deze “baan”), zodat de recruiter zich niet geflest voelt.

Succes met deze tip!

Laat de techniek je helpen

Als je onverwacht in de vacaturejungle terecht komt, zie je al snel door de bomen het welbekende bos niet meer. Als je dan wat workshops bezoekt en te horen krijgt dat werk zoeken een fulltime baan is, zakt de moed je in de schoenen. Er zijn mijns inziens namelijk leukere dingen om te doen dan het zoeken van een baan. Gelukkig kom je er al snel achter dat het baanjagen gemakkelijk parttime gedaan kan worden.

Logische start van de jacht zijn alle banensites die zo veelvuldig overal adverteren en die dus gemakkelijk te vinden zijn. Al snel blijkt dat je na het aanmaken van een account deze al het werk voor je kunt laten doen. Zoekacties zijn op te slaan en een dagelijkse e-mailmelding behoort tot de mogelijkheden. Die hoef je dus maar 1 keer goed in te stellen en elke morgen wordt je mail gevuld met de nieuwste vacatures volgens jouw zoekcriteria. Tip: maak goede, volledige CV’s aan op álle banensites. Ikzelf ben behoorlijk creatief in de weer gegaan met blogs, social media etc, maar het was ironisch genoeg één van die CV’s die me uiteindelijk een baan heeft opgeleverd.

Social Media

Ze zijn helemaal hot, de social media. En ik heb de indruk dat het binnen bepaalde branches nog hipper is dan in andere. Mijn voordeel was dat ik een baan zocht in de communicatie en/of marketing en dat is één van die branches die erg actief is op de social media. En daar komt nog een groot voordeel bij: een andere branche waar LinkedIn, Twitter erg populair zijn, is recruitment! 1+1=2 dus daar wil je aanwezig zijn.

Ikzelf heb voornamelijk Twitter en LinkedIn gebruikt in mijn Banenjacht. Aanwezigheid op die media zorgt niet alleen voor vindbaarheid in Google, maar zeker LinkedIn is bijna een must in sollicitatieprocedures. Zowel om mensen op de zoeken als om jezelf professioneel te laten zien. Maar daarover in een latere Memoire meer. Hier gaat het om vacatures vinden.

Op LinkedIn zijn talloze groups gewijd aan het vinden van een baan. Er zijn vacatures te vinden, en natuurlijk recruiters om te benaderen. Hier weet Bas Westland natuurlijk veel meer van dan ik, dus ik raad aan om zijn LinkedIn tips daar ook eens voor na te lezen.
Mij heeft Twitter eerlijk gezegd meer geholpen bij het vinden van vacatures. In applicaties als Tweetdeck en Hootsuite kun je een permanente kolom toevoegen waar je álle tweets met het woord vacature voorbij ziet komen. Dat zijn er veel, erg veel. Voordeel van deze manier van zoeken is dat je een laagdrempelig, informeel middel hebt om te reageren in het geval van een tweet van een daadwerkelijk persoon. Is het een automatische tweet van een website? Dan ben je maar 1 klik weg van de vacature in kwestie. Ondanks dat er ook veel onbruikbare tweets langskomen, heb ik het gros van de vacatures waarop ik reageerde op deze manier gevonden.

Filteren

Je weet op het moment dat je op zoek gaat natuurlijk al wel wat je wilt en kunt, want je hebt mijn vorige memoire gelezen. Toch? Als je dat namelijk helder voor ogen hebt, weet je binnen 10 seconden of je meer tijd in een vacature gaat steken. Zo kun je dus behoorlijk veel vacatures op een dag bekijken en beoordelen of ze iets voor jou zijn. Zelf hield ik het criterium aan dat het niet veel moeite moest kosten om de tekst voor de motivatie op papier te krijgen. Als dat een worsteling is, ben je blijkbaar niet al te gemotiveerd.

Het blijft een jungle, maar je hebt maar één baan nodig. En die is ook voor jou ergens te vinden in de Jungle die vacatures heet!

Allereerst excuses voor mijn afgenomen blogfrequentie, maar het was erg druk de afgelopen weken. Gelukkig heb ik nu wat meer hulp, dus hopelijk gaat mijn frequentie nu weer wat omhoog.

Afgelopen keer hield ik een pleidooi om NIET voor de perfecte kandidaat te gaan, maar om iemand aan te nemen, die nog een uitdaging heeft in de baan. Dat werkt natuurlijk “leuk” bij minder ervaren kandidaten, maar oudere en meer ervaren werknemers – eigenlijk de “perfecte” kandidaat, zoals ik hem beschreef, krijgen vaak juist als argument te horen dat ze “overgekwalificeerd” zijn, omdat ze de job met twee vingers in de neus kunnen en zich dus wel snel zullen vervelen.  Zit daar een kern van waarheid in?

Ik denk het wel. Vaak hoor ik van oudere sollicitanten die solliciteren op banen, waarvoor ze prima kwalificeren, een geïrriteerde reactie richting afwijzende werkgevers. “Ik bepaal zelf wel of ik dat werk nog interessant vind. Gaan ze een beetje voor me zitten denken.” Ik laat even in het midden of dit geen stiekeme leeftijdsdiscriminatie is, maar wil even een ander punt aankaarten.

Kijk, vaak is het zo dat iemand van boven de 45 geen brandende ambitie meer heeft om nog verder te stijgen op de hiërarchische ladder. De tijd dat ik Vice President Human Resources wilde worden bij een groot beursgenoteerd concern met vestigingen in 25 landen ligt ook al even achter me. In plaats daarvan heb ik veel meer lol in het delen van mijn kennis en ervaringen middels trainen, spreken en bloggen (en daar hebben jullie dan weer last van).

Mijn punt is dat je ook als oudere sollicitant met veel ervaring niet genoegen moet nemen met een job die hetzelfde is als je al jaren hebt gedaan. Eis dat je aanvullende taken wilt hebben in het trainen en begeleiden van minder ervaren collega’s. Of dat je je kennis wilt documenteren in procesbeschrijvingen of praktische handboeken. Laat zien dat je ambitie niet in de hiërarchie en de status zit, maar in de inhoud en het delen van je kennis en ervaring.

En heren en dames recruiters. Kijk en dan kun je een “perfecte” kandidaat krijgen en dan nemen jullie ze niet aan. Doe het nou wel eens een keer, maar eis van de kandidaat dat hij zelf met een voorstel komt om de job interessant te houden voor hem. En komt hij/zij dan nog met niets. Ja, dan is een afwijzing verdiend.

Het lastige aan het beantwoorden van de simpele vraag “Wie ben jij?” in het kader van banen jagen, is dat je toegepast moet denken. Het gaat eigenlijk niet om je hele persoonlijkheid, want het gaat om hoe jij bent als werknemer. Wat zoek je in die rol? Eerder schreef ik op mijn eigen blog al eens een stukje over mensen die het presteren om er 2 persoonlijkheden op na te houden. (Nee, geen psychiatrische aandoening). Strekking van dat verhaal is dat er mijns inziens mensen zijn die uitstekend gedijen met een tweetal compleet verschillende rollen, op de werkvloer en thuis op de bank. Dat heeft zijn weerslag in online gedrag in social media, maar ook als je een baan zoekt. Ik kan mij voorstellen dat je je dan makkelijker aanpast aan organisatie die minder bij je privé persoonlijkheid matcht. Zelf ben ik absoluut niet zo’n persoon…

En dan kijk je toch anders naar die “Wie ben jij?” vraag. Logische conclusie is dan dat je op zoek gaat naar hoe je een match gaat vinden tussen een privé persoonlijkheid en een organisatie. Terugkomend op het toegepast beantwoorden van de vraag wie jij bent, begin je dan dus bij het in kaart brengen van jezelf. Daar heb je hulp bij nodig, want geen mens kan 100% objectief naar zichzelf kijken. Een open deur is dan natuurlijk aankloppen bij familie en vrienden. Maar ik heb wel geleerd dat je bij aanvang van de jacht alleen een startpunt maakt. Die beschrijving van je ‘ik’ is organisch en groeit mee met je banenjacht. Aan dat startpunt kunnen je vrienden en familie bijdragen, maar daarna moet je op zoek naar andere informatie.

Wat mij met name opgevallen is, is hoe ‘vreemden’ je kunnen helpen bij dit proces. Mensen die je voor het eerst ontmoet hebben namelijk waardevolle informatie die je vrienden en bekenden je niet kunnen geven: ze kunnen jouw eerste indruk omschrijven. Een tip die ik mee wil geven aan mensen die nog jagen: “VRAAG HIERNAAR!”. Ik heb ervaren dat door aan het eind van elk sollicitatiegesprek simpelweg te vragen naar wat voor indruk je gemaakt hebt, je waardevolle dingen meeneemt naar huis waar je anders nooit was achtergekomen.

Heb je een beetje een beeld van jezelf, dan zul je ook merken dat het lezen van vacatures anders gaat. Bewust of onbewust ga je teksten, websites, Linkedin profielen spiegelen aan jouw beeld. Tussen de regels staat nog altijd veel informatie en het is juist daar dat je de match moet voelen. Maar daarover meer in een volgende ‘Memoire’ over de jungle die ‘Vacatures’ heet…

In “Memoires van een Banenjager” deel ik mijn ervaringen, leerpunten en anekdotes over de afgelopen 10 maanden waarin ik mijn weg terug moest vinden naar de arbeidsmarkt. Over recruitmentbureaus, afwijzingen, sollicitatiegesprekken, Social Media, successen en dipjes. Kortom de ándere kant van recruitment: het ‘leidend voorwerp’ de sollicitant. Wat voor sollicitant was ik? Wat kon ik? Kortom, wat was het uitgangspunt van deze Banenjager?

Mijn Banenjacht was toegespitst op een baan in (online) communicatie/marketing. Op mijn CV staat een afgeronde, universitaire bedrijfscommunicatie opleiding, 3 jaar projectmanagement ervaring aan bureauzijde (voornamelijk 3D/grafisch), en ik ben gezegend met een vlotte pen met bovengemiddeld taalgevoel. (al zeg ik het zelf). Ik ben niet verlegen of onzeker en ken mezelf. De uitgangspositie was mijns inziens best kansrijk. Althans, dat riep ik aan het begin…

Wat ik bovenal gemerkt heb, is dat het voor mensen met een baan niet goed voor te stellen is wat een Banenjager doormaakt. Mede daarom vind ik het goed dat Bas Westland me heeft gevraagd om hier mijn verhaal te vertellen. Inmiddels zit mijn Banenjacht erop, ik mag weer aan de slag. Een mooi moment om terug te kijken dus.

Hoeveel memoires er gaan komen weet ik nog niet, maar er is inspiratie genoeg! Mochten er vragen of verzoekjes zijn van banenjacht gerelateerde dingen die iemand vanuit mijn perspectief wil lezen, reageer dan.

Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?

Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.

Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.

Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?

Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.

En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!

Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.

Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.

In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.

Gat als rode lap

Bij mij werkt een gat in een CV als een soort rode lap. Ik ga me daarop blindstaren en probeer een verklaring te bedenken. Maar meer nog ga ik nadenken over het feit waarom iemand dat gat niet heeft verklaard. Is er wellicht sprake van CV-fraude? En soms leidt het tot een heuse aanval. Eigenlijk allemaal jammer, want het gat is nu een stoorzender geworden.

Menig gat laat zich prima verklaren

Vorige week sprak ik een kandidaat die 10 jaar arbeidsverleden gewoonweg niet had vernoemd in zijn CV. Gelukkig hadden we er doorheen gekeken en waren we wel onder de indruk van de persoon. Zijn CV zag er verzorgd en volledig uit. In het gesprek heb ik hem wel gevraagd wat hij in die 10 jaar gedaan heeft en vooral ook waarom hij er niets over had gemeld.

Het liet zich op het oog eenvoudig verklaren. De kandidaat vond die ervaring niet voldoende relevant voor de functie. Hulde dat hij blijkbaar speciaal een CV voor ons had gemaakt, want vaker ontvangen we een standaard verhaal, maar de twijfel bleef. Hoezo niet relevant? En wie bepaalt relevantie? Ik heb hem gevraagd het toe te lichten en een nieuw CV toe te zenden.

Je hele arbeidsverleden vertelt een verhaal

Als kandidaat is het van groot belang dat jouw (online) CV, jouw arbeidsverleden, een verhaal vertelt over jou. Het toont jouw ontwikkeling. En dit verhaal moet consistent, duidelijk en verklaarbaar zijn. Alles, minimaal vanaf het moment van afstuderen (als je een langer arbeidsverleden hebt) neem je hierin dus op wat mij betreft. Starters moeten vooral ook al hun sociale betrokkenheid, bestuurlijke ervaring etc. tonen.

Een gat kan prima passen in dit verhaal en er kan een goede verklaring voor zijn. Volgens mij is er zelfs geen slechte verklaring mogelijk, zolang de verklaring maar de waarheid betreft, eerlijk en oprecht.

Iedere leugen komt vroeg of later namelijk uit. Je vergroot je kansen alleen maar door eerlijk te zijn. En laat mij (en met mij vele recruiters/managers) dan maar bepalen of ik het verhaal relevant genoeg vind.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

De ambitie van Hayco
Als gedreven energieke, creatieve, analyserende en actiegerichte manager op gebied van eBusiness, eCommerce, eMarketing ben ik op zoek naar een inspirerende omgeving met korte lijnen. Ik heb een brede (internationale) ervaring en kennis op verscheidene gebieden als project manager, consultant, IT-auditor en ondernemer.

Hayco over Hayco
Ik beweeg mij makkelijk binnen een multi-disciplinaire (commerciële) omgeving en onderzoek met veel energie nieuwe ideeën, kansen en mogelijkheden (innovatie). Mijn sterke eigenschappen zijn; het creëren van structuur, een flexibele instelling, het in teamverband als zelfstandig kunnen opereren, motiveren en enthousiasmeren, probleemoplossend vermogen en communiceren op verschillende niveaus. Samenwerkend, snel van begrip, luistert en onderneemt. Geïntrigeerd door het Internet. Daarbij verdiep ik mij met name in internetstrategieën waarbij de vraag “hoe internet optimaal in te zetten als marketingtool” centraal staat.

Wat wil Hayco verdienen?
75.000 Euro per jaar zou mooi zijn.

Wanneer kan Hayco beginnen?
Per direct!

Iets over Frank’s opleiding en ervaring
HBO Informatica, Post-doctoraal EDP Audit, WO Bedrijfskunde (studerend).

Reisbereidheid Hayco
Zo’n 50 km rondom Amsterdam is geen probleem.

Interesse in Hayco?
Reageer simpelweg op deze post met je concrete aanbod voor Hayco en ik breng je met hem in contact. Er wordt GEEN FEE berekend door mijn bureau (e-people) als je Hayco in dienst neemt.

In mijn vorige blog berekende ik op een bierviltje (had ook sigarendoosje kunnen zijn, maar sigaren zijn nog slechter voor de gezondheid) dat we écht moeten inleveren. Maar inleveren zit niet in ons systeem. We zijn groot geworden met de overtuiging dat alles meer en beter moet worden. Dat economie hoort te groeien en ons salaris ook. Daardoor is het moeilijk te aanvaarden, dat de ‘job for life’ niet meer bestaat, en dat grotere dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt vragen om een paradigm shift. En die heet: inkomen naar toegevoegde waarde. En dus de acceptatie van marktwaarde van arbeid. En dus van demotie naast promotie. Met een AOW-grens die verhoogd is en met de vergrijzing in het verschiet is dit een absolute noodzaak om arbeid betaalbaar te houden, maar vooral om ouderen aan het werk te kunnen houden. Wat dat betreft vertonen de ‘progressieve’ SP en vakbonden verdacht conservatieve trekjes door zo op Donner af te geven.

Een en ander heeft wel consequenties voor bijvoorbeeld pensioenberekeningen. Zoals ik heb geprobeerd weer te geven op schematische wijze, zal de berekening voor een huidig middenpensioen zo goed als neerkomen op de herintroductie van het eindloonpensioen. Wat dat betreft kunnen de SP en de vakbonden zich weer verheugen.

Recruiters kunnen in deze ontwikkelingen een belangrijke rol vervullen. Het gaat hier tenslotte voor een groot deel over het ‘opvoeden van de kandidaat’. De markt van oudere werknemers bieden voor recruiters een groeiend arsenaal aan kandidaten. Maar dan wel die kandidaten die begrijpen dat zon en regen net zo bij het leven horen als promotie en demotie. Maar dat ze wel krijgen wat ze waard zijn. Het zal even wennen zijn, maar uiteindelijk worden we er allemaal beter van.