#MIR2009

Begin dit jaar publiceerden we hier de winnaars van de verkiezing “Meest Invloedrijke Recruiter van 2009″ die EmploIT organiseerde. De winnaars heb ik als prijs uitgenodigd voor een Ronde Tafel bij Restaurant Merkelbach in Huize Frankendael in Amsterdam. Deelnemers zijn winnaar Roos van Vugt,  Manager e-recruitment bij Deloitte, zij mocht de locatie uitkiezen, Michel Rijnders, initiatiefnemer van HRlog en Projectmanager Online Recruitment bij TalentFiber.com/Netwerven, de nummer twee, en de ex aequo nummers drie: Jeroen Kneppers, Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie bij Detailresult en Marcus Hinrichs, Director/Mede-eigenaar van Sales Capital en SALESMAGAZINE. De vragen die we gaan proberen te beantwoorden zijn:

1. Wat worden de belangrijkste recruitment trends voor het komend jaar?
2. Wat betekent dit voor de comptenties van de (bureau)recruiter?

We zijn begonnen met het vaststellen van alle aspecten van het recruitmentproces, zodat we met de brainstorm geen aspecten vergeten. We onderscheiden:
- Definiëren van de behoefte
- Vertalen naar profielen
- Recruitmentplanning
- Vertalen naar sourcingstrategie
- Recruitmentstijl
- Trainen van je managers en medewerkers in zelf doen
- Pre-selectie (tel./interviews)
- Funnelmanagement
- Interviewbegeleiding
- Dealclosing
- Handover

#MIR2009

Op basis daarvan komen we met de volgende trends:

1. Marketing wordt een wezenlijk onderdeel van het recruitmentvak
2. Transparantie en authenticiteit zijn een onomkeerbare trend, kandidaten willen de real life work experience zo dicht mogelijk benaderen in het sollicitatieproces
3. Grens werk en privé gaat vervagen, recruitment is een 24×7 baan
4. Chatten en video conferencing worden belangrijk, niet in selectie maar oriëntatie
5. Het recruitmentvak wordt steeds meer technologie gedreven
6. Ken de (digitale) hangplek van je doelgroep, 0ok voor traditionele doelgroepen kun je steeds beter online je resarch doen
7. Meetbaarheid van je proces en resultaat wordt een wezenlijk onderdeel van het vak
8. De contractvorm gaat vervagen (tussen vast dienstverband en ZZP)
9. Recruitment verandert van een vakcompetentie naar een organisatiecompetentie
10. Het CV wordt ingeruild voor het online profiel c.q. je personal brand
11. Recruitment en Talent Management worden een geïntegreerde functie
12. Van reactief vacaturemanagement naar permanente sourcing middels community management van je doelgroep
13. Bewaken van de integriteit van het recruitmentproces wordt belangrijker door transparantie van social media
14. Recruitment gaat naar 100% personalisatie en relevantie
15. Elke site wordt mobiel benaderbaar en heeft basis functionaliteit

#MIR2009

 En wat houdt dit volgens in voor de nieuwe comptenties die van de recruiter worden gevraagd?
1. Marketing Competentie
2. Technology Savvy
3. Community Management
4. Analyse en Research
5. Persoonlijke authenticiteit
6. Pijplijn Management
7. Integriteit
8. Training en kennisoverdracht
9. Trendwatching
10. Empathisch

Kortom: als we mensen willen laten bewegen, moeten we zelf ook bewegen!

Als derde spreker van het event betreedt Geert-Jan Waasdorp van organisator Intelligence Group het podium. Ook Geert-Jan begint net als Eugenie van Wiechen va LinkedIn met het vergelijken van vroeger en nu.  Welke partijen hebben volgens hem op dit moment de meeste impact op de wereld van personeelswerving?
- Search Engines als Google, Yahoo, Bing, etc.
- Multi-Posters als Knollenstein, Broadbean, In Goede Banen etc.
- Job Aggregators als Indeed, Simply Hired etc. 
- Inkooppartijen als Adver
- Social Media als LikedIn, Hyves, etc.
Maar volgens hem gaan we te gemakkleijk voorbij aan de traditionals.

Volgens Geert-Jan moeten we de good old vacaturesites, met nog steeds 25% marktaandeel in de personeslwerving, en de nichesites niet vergeten. Bij Graydon zijn maar liefst 1400 vacaturebanken geregistreerd, in Nederland. Da’s veul zeggen we dan in Brabant. De vacaturesites bieden tegenwoordig een ondoorzichtig woud aan producten.  Maar “who do you trust?”, met wie ga je in zee als recruiter?

Dan even wat statistiekjes om ons met die kezue te helpen, da’s tenslotte zijn boterham. In 2009, toch een echt crisisjaar,  waren er toch nog 2,1 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan 1,6 miljoen uniek. Volgens het CBS zijn er nog steeds 121.00o openstaande vacatures. Er zijn maar liefst 24 wervingskanalen voor peroneel, maar de werkzoekende gebruikt steeds minder kanalen. Het aantal kanalen wat de werkzoekende gebruikt is inmiddels gezakt van 5 naar 4 per werkzoekende, opmerkelijk.

Welk kanaal ga  je dan kiezen voor de werving van je personeel? De reddingsboei is social media….volgens de kenners. Volgens die kenners was het eerst Second Life (2006), later Google (drie jaar op rij) en nu Social Media. Voor de toekomst voorspellen de kenners dat mobile het kanaal wordt, zeggen ze. Je voelt aan zijn betoog dat Geert_-Jan het er niet mee eens is en ja hoor: Volgens Geert-Jan is het alleen maar een gold rush. Social Media is maar één van de oplossingen. Al komt hij vervolgens met het voorbeeld dat Facebook voor Starbucks inmiddels belangrijker is als wervingskanaal dan Google. Het gaat volgens Geert-Jan in de personeelswerving inmiddels meer om de middelen dan om de kandidaten.  Wellicht had hij de opmerking van Ewout Bolhuis niet goed gehoord dat Deloitte de afgelopen week 13 nieuwe mensen had aangenomen, waarvan 6 via social media.

Nog meer cijfers, daar zijn ze goed in bij de Intelligence Group. De eerdergenoemde 24 kanalen splitst Geert-Jan uit naar online, print, bemiddelaars en overig. Wat was de ontwikkeling in deze categorieën over de afgelopen 5 jaar? Dan zie je dat Internet wel stijgt, bemiddelaars stabiel zijn (thank God, zeggen mijn concullega’s nu) en print en overig daalt slechts licht.

Geert-Jan gaat verder met het relativeren van Google. Vorige maand blijken er in Nederland meer dan 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures binnen Google te zijn gedaan. Met 7 miljoen mensen in de beroepsbevolking, 15% actief op zoek naar een baan, betekent dat volgens hem 25 opdrachten per persoon. Dat lijkt hem wat veel vervuiling.

Bij interviews vinden mensen Intermediair (sponsor van het event en met een grote delegatie verkopers aanwezig) prettiger zoeken dan Google. Mensen zoeken misschien wel op Google, maar vinden wellicht niet wat ze zoeken, stelt hij. Een gevaarlijke aanname, zoals Marc Drees op Recruitment Matters later ook al aangeeft.

Zijn stelling: Social Media staat nog in de kinderschoenen bij de werkgever en de werknemer, maar de bewustwording groeit rondom het fenomeen Personal Branding. De daadwerkelijke invloed op de arbeidsmarkt is op dit moment nog heel klein. Maar ja, onderzoekers kijken dan ook terug in de tijd en zelden vooruit. Hij geeft de bedrijfs Hyves pagina’s ook nog een veeg uit de pan. Die blijken vaak een lege huls. Zo is de Randstad Hyves van een ex-werknemer, is de Achmea IT Hyves heeft al een jaar stabiel met maar liefst 25 leden, en bij E&Y gebeurt bijna niets. Met dat laatste zal Deloitte blij zijn. Door de opkomst van social media nemen de verwachtingen van kandidaten naar werkgevers wel sterk toe. Mensen willen steeds meer aandacht.

Geert-Jan wil ons weer terug naar de basis brengen. Zo blijkt volgens hem 70% van de vacatureteksten niet wervend te zijn geschreven (hoe meet je dat eigenlijk) . Daar is dus nog veel werk te doen. Ook de eigen site rekent hij tot de basis.  Conclusie: denk dus niet alleen aan de middelen, maar ook aan de kandidaat. Kijk wat social media écht oplevert.

Allereerst maar eens de vindbaarheid. Ik neem aan dat Deloitte vooral op zoek is naar accountants. Nou woon ik in Amsterdam, dus daar gaat ie. Vacature Accountant Amsterdam in Google ingetypt. Helaas, de eerste twee pagina’s niks van Deloitte te vinden. Daar moeten ze het dus niet van hebben.

Essent dan. Nou, volop vacatures voor Engineer natuurlijk bij een energiebedrijf. Ze zitten in Den Bosch, dus ik ga ze matsen. Ik typ in: vacature engineer Den Bosch.  Weer de eerste twee pagina’s niets!

Nou, TNO dan? Daar gaan we: vacature ingenieur Delft. Nope, weer niets. De TU Delft staat wel fier bovenaan. Die kunnen het dus wel.

Qua vindbaarheid gaan deze drie nominees dus geen potten breken.

Aantrekkelijkheid op het eerste gezicht dan?

Deloitte weer als eerste (ja we doen het netjes alfabetisch). Die drie categorieën zijn lekker duidelijk: Student, Young Professional en Professional. Die profielen van die mensen zijn leuk, maar een beetje groot en het menu met de vacatures zit daardoor onder de scroll-lijn van mijn netbook.
Leuk dat ik direct contact kan maken met de recruiters en die er ook met hun profiel op staan. De Twitter stream erbij is natuurlijk ook top. Verder kun je chatten en naar allerlei sociale netwerksites. Top.
Ik ben nog steeds de accountant uit Amsterdam op zoek naar een vaste baan en hij filtert er direct 7 vacatures uit zonder dat ik op zoek hoef te drukken. Maar wat doet die Manager IT Audit daar nou tussen?

Op naar Essent. Mooie homepage met gezichten en herkenbare items uit de energiesector. Daar kun je op doorclicken en kom je op profielen van echte mensen en videootjes, leuk. En meteen een lijstje met vacatures op de homepage, maar wel rechtsonder. Is dan weer niet handig.
Eenmaal in een vacature is het helaas veel platte tekst en geen enkele extra contact of informatiemogelijkhied. Je kunt alleen maar solliciteren of doorsturen.

TNO dan.  Meteen weer foto’s met echte mensen. Doorclicken geeft een klein stukje tekst, maar met mouse over krijg je een handje maar kun je niet doorclicken. Da’s een teleurstelling. Wel goed dat er direct vacatures op de home page staan. Ook hier levert doorclicken weer een hele berg platte tekst en alleen de mogelijkheid tot solliciteren en bellen. Niet eens doorsturen. Oh ja, toch. Heel klein iccontje rechtsboven, dat gaat niemand doen als ie onderaan klaar is met lezen. Niet handig.
Vacatures zoeken? Dat gaat soepel, maar je moet nog wle op een knop drukken. Verder het mysterieuze “nieuw vanaf” als criterium, maar daar zullen ze wel de publicatiedatum mee bedoelen.

Eens kijken wat donderdag de jury en het publiek er van vinden. Er schijnen nog kaarten te zijn.

Vanuit bureaukant gezien:
Ik denk dat als je dit als een serieuze concurrent ziet, je als bureau toch even achter je oor moet krabben wat je toegevoegde waarde is. Ik werk al een tijdje uitsluitend via mijn netwerk en social media, omdat je zo ook de niet-actieve professionals kunt bereiken, traditioneel een veel grotere groep. Die groep staat doorgaans niet – of met verouderde info – op Monster. Volgens mij sta ik er zelf ook nog tussen
Als je het ziet als contractbreuk, dan denk ik dat de algemene voorwaarden (weet je wel die twee pagina’s kleine lettertjes die je met de fax met je Monster-contract kreeg) daarin vast voorzien. Ze zijn daaa niet gek.
Ik wil wel een keiharde garantie van Monsterboard zien dat ze geen kandidaten gaan achterhouden of moeilijker beschikbaar maken voor betalende klanten, die geen assisted search inkopen, een nadeel dat zowel voor bureau- als werkgeversklanten met een CV-database contract kan gelden. Liefst met regelmatige accountantstoets.

Vanuit de kandidaat gezien:
Is dat alleen maar goed nieuws natuurlijk. Als je door iemand van Monster gemaild/gebeld wordt voor een vacature, weet je nu dat ze in opdracht van een werkgever contact met je zoeken. Als een bureau dat doet is het maar zeer de vraag of ze wel een opdracht hebben en of ze die wel exclusief hebben.
Kleine kanttekening. In het persbericht praten ze over recruitment specialisten. Ik kan me vergissen, maar recent heb ik geen advertentie gezien waarin Monster op zoek was naar dit soort mensen. En de laatste keer dat ik er was hadden ze die nog niet in dienst. Dus zorg wel dat je een passende baan krijgt voorgeschoteld.

Vanuit de werkgever gezien:
 Zoals ik al zei hierboven, als je al een contract hebt om zelf te zoeken, zou ik een keiharde garantie eisen dat de database net zo volledig en makkelijk toegankelijk is voor jou als voor de “recruitment specialisten” van Monster. Bij dat laatste ligt mijn tweede vraag voor werkgevers zonder CV-database contract: wie zijn die recruitment specialisten? De intake wordt gedaan door je account manager. Nou, ik had (uiteindelijk) een hele goede account manager bij Monster, maar dat was geen recruiter. Doet die de intake dus, maar hoe loopt dan die handover naar de “recruitment specialist”? Kortom, alle kans op kwaliteitsverlies.
Wel goed dat ze aan verwachtingsmanagement doen en iet elke opdracht aannemen. Daar kunnen heel wat bureaus nog een voorbeeld aan nemen.

Paar dingen zijn dus nog onduidelijk. Het benaderen, gebeurt dat per e-mail of per telefoon. Ik denk namelijk dat de gemiddelde sollicitant niet zo vaak naar elk mailtje van Monster kijkt.
Verder heeft men het over een “aanbevelinsgrapport” bij het presenteren van een kandidaat. Ben erg benieuwd naar de inhoud daarvan. Nog veel vragen om te beantwoorden. Aan Monster om dat op te pakken.

Na de laatste telling vandaag is er de volgende uitslag tot stand gekomen:
1. Roos van Vugt (Deloitte) – 33% van de stemmen
2. Michel Rijnders (Netwerven/HRlog) – 26% van de stemmen
3. Jeroen Kneppers (Detailresult) – 11% van de stemmen
3. Marcus Hinrichs (SalesMagazine.nl) – 11% van de stemmen
5. Ewout Bolhuis (Deloitte) – 7% van de stemmen
6. Leon Willemsens (Netwerven) – 4% van de stemmen
6. Marc Trebels (SalesMagazine.nl) – 4% van de stemmen

Als prijs wil ik een Ronde Tafel organiseren met de nummers 1 tot en met 3, maar dat zijn dus vier mensen geworden, omdat, naast winnares Roos van Vugt en runner up Michel Rijnders,  Jeroen Kneppers en Marcus Hinrichs evenveel stemmen hebben gehaald. Onderwerp van gesprek zal zijn:
- Wat worden de 10 belangrijkste recruitment trends voor 2010
- Welke kwaliteiten moet de recruiter, bureau en corporate, meenemen om  mee te kunnen in deze ontwikkelingen
Uiteraard mag Roos – als prijswinnaar – de lokatie voor de Ronde Tafel kiezen, zodra ze weer “uithuizig” is.

Van de uitslag van dit Ronde Tafel gesprek zal natuurlijk verslag worden gedaan op EmploIT. Mis het niet!

Allereerst ga ik de TOP25 lijst van DWWD even opschonen en de mensen eruit halen die alleen arbeidsmarktcommunicatie ervaring en geen recruitment ervaring hebben. Overigens reken ik de bloggers en adviseurs daar ook toe. Als selecteur vind ik namelijk dat je pas invloedrijk kunt zijn als je ervaring hebt met het hele recruitmentproces. Dat doet namelijk wonderen voor je geloofwaardigheid en dat schijnt enige correlatie met invloed te hebben. Eigenlijk zouden dan ook alleen nog corporate recruiters mee mogen doen, omdat het namelijk veel moeilijker is om vanbinnenuit invloed uit te oefenen dan als extern adviseur of interimmer, maar da’s een persoonlijke mening, waarvan jullie je niets hoeven aan te trekken.

Bij het bepalen van de ervaring ben ik uitgegaan van de Linkedin profielen van de mensen zelf (voor zover aanwezig, i.e. Jaap Koooijman (YER) en Pim van der Feltz (Google) hebben er namelijk geen).  Dat ruimt lekker op, want daardoor vallen er al 12 mensen van de TOP25 af.

Nl. winnaar Geert-Jan van Waasdorp, Marc Drees (nr. 4), Bas van de Haterd (nr. 5), maar ook Marc Duijndam en Pim van der Feltz (geen idee wat die met recruitment doen), Sjoerd Gehring (Accenture), Martijn Hemminga (nr.29), René Herremans (Ahold), Mark Bressers (Rijk), Job Mensink (Philips), Marc de Vries (Hyves) en Hans Kroonen (Steam).

Over blijven Ton Rodenburg (ARA, ja, hij heeft gerecruit bij Randstad, weliswaar lang geleden, maar toch), Ewout Bolhuis (Deloitte), Radboud van Hal (Achmea),  Peer Goudsmit (PeerSearch), Leon Willemsens (Netwerven), Jacco Valkenburg (IPRC), Jeroen Kneppers (Detailresult), Marjolein van Noppen (KPMG), Nicole Lisman (UMC Utrecht), Koen Roozen (IKKI), Jaap Kooijman (YER), Roos van Vugt (Deloitte), Ronald van Driel (Recruitment Solutions) en Michel Rijnders (zonder “e”, Netwerven/HRlog).

Nou zou ik hier de TOP 13 van kunnen maken, maar dat doe ik niet, want los van het feit dat het ongeluk brengt en een lelijk getal is, wil ik er een transparante verkiezing van maken.

Jullie mogen dus anderen nomineren dan de 13 hier genoemden, maar ook stemmen op de 13 hierboven. Hoe werkt het stemmen? Heel simpel stuur een tweet naar @EmploITBlog met als #teken #MIR2009 (Mooi hé, MIR betekent vrede in het Russisich) met daarbij de naam van degene die volgens jou de Meest Invloedrijke Recruiter van 2009 is. Per Twitter account mag slechts één stem of één nominatie worden uitgebracht. Daar wordt streng op toegezien. Alleen persoonlijke Twitter accounts tellen mee, geen bedrijfsaccounts, waarbij het onduidelijk is wie de stem uitbrengt. We willen transparantie!
In het – onwaarschijnlijke – geval dat je geen Twitter account hebt, kun je je stem als reactie onder dit artikel uitbrengen. Vermeld duidelijk je stem met de naam van je kandidaat en #MIR2009. Alleen stemmen met volledige voor- en achternaam tellen en het mailadres wordt gecheckt. Uiteraard is dubbel stemmen op Twitter én hier uit den boze.

De Meest Invloedrijke Recruiter van 2009 wordt op 4 januari 2010 bekend gemaakt op EmploIT. Tenslotte is dan 2009 pas voorbij.

P.S.: Mocht je het idee hebben om ondergetekende te nomineren. Forget it. Als organisator ding ik niet mee

Inmiddels heeft Huub al aardig wat pers wetehn te creëren:
- bij Giel Beelen geweest
- advertentie in FD
- item bij BNR
- artikel inde Telegraaf
- vermelding in de agenda van het Parool.
Belangrijk is dat je als lezer van EmploIT meedoet. Aan het feest en als je dat niet lukt door bij te dragen aan de verspreiding van het nieuws. Ik reken op je! Meer info en publiciteitsmateriaal vind je op www.avondvandeovervloed.nl.

Focus op authenticiteit en verhalen uit de praktijk
Er zijn al voldoende blogs die focussen op de laatste nieuwtjes, opinies en onderzoeken. Met EmploIT willen we ons richten op authentieke ervaringen uit de praktijk van onze bloggers en lezers. Welke dilemma’s maak je mee. Of welke mooie verhalen kun je vertellen uit je eigen ervaring.

Vaste rubrieken
We gaan starten met een aantal vaste rubrieken en hopen die nog verder uit te breiden. Zo zal Bruno Braakhuis, Hoofd MVO bij Van Lanschot, gaan schrijven over de MVO aspecten van ICT, internet en social media, maar ook die van personeel en loopbaan. Wiljo van Essen, Community Manager bij IKKI zal een rubriek”The making of” van bedrijfsprofielen op IKKI verzorgen. John van Vroenhoven van Youropi zal zijn ervaringen met jullie delen over het personeel wat hij tegenkomt in alle horeca gelegenheden die hij bezoekt tijdens zijn vele city trips. Zelf zal ik regelmatig een”Professional in het zonnetje” zetten, waarvan ik vind dat het een topper is, maar waar het al te lang duurt dat hij de job heeft, die hij zoekt. At no charge uiteraard!

Twitter integratie
Aan de rechterzijde zie je een real time feed met de laatste tweets van de redactie van EmploIT, zodat je live kunt volgen wat ons allemaal bezig houdt. Ook heeft EmploIT nu een eigen Twitter account: @EmploITBlog. Dus als je ons iets te melden hebt, kan het ook daar.

Adverteren/ Vacatures
Ook een blog kost geld hebben we de afgelopen tjij ontdekt. Dus gaan we het publieke in de gelegenheid stellen te adverteren met vacatures of een andere advertentie om zo het blog mede te financieren. Die advertenties kun je in de blogrol herkennen doordat er [VACATURE] of [ADVERTENTIE] voor staat. Als je daar geen zin in hebt, kun je die dus eenvoudig skippen. Ook wordt het mogelijk om via het Google inhoudsnetwerk op EmploIT te adverteren. Meld je hier aan als je wilt adverteren op EmploIT.

Doorplaatsen naar andere (social) media
Direct onder het artikel vind je de mogelijkheid om een artikel te posten naar je Linkedin Groups, nuJIJ, Delicious, Google Bookmarks, Twitter, Facebook, MySpace en nog veel meer. Als je een post leuk vind, deel het dan met je netwerk, zodat we een nog grotere community worden.

Lid worden van de EmploIT community op Linkedin
Rechts naast de artikelen heb je de mogelijkheid om direct lid te worden van de EmploIT Readers Community op Linkedin. Daar zijn alle bloggers al aangesloten en kun je dus netwerken met je collega-lezers en de bloggers van EmploIT. Ook vind je er de favoriete blogs van de redactieleden met news feeds.

Zelf blogger worden?
Heb je ook een passie voor ICT, internet en social media en de impact daarvan op werk, loopbaan en mensen en heb je een scherpe pen. Meld je aan als blogger. Als blogger mag je na vier inhoudelijke artikelen een gratis advertentie of vacature plaatsen op EmploIT.

De cijfertjes
Ook kun je nu heel goed zien wat de meest recente reacties zijn, welk artikel  het meest besproken is en welk artikel het meest gelezen. Momenteel staat Werving en Selectie 2.0 van Wiljo bovenaan (meer dan 6000x!). Ook onze statistieken zijn als vanouds openbaar, evenals onze Technorati Authority. Die is helaas wat ingezakt door de relatieve rust op EmploIT van de afgelopen maanden. Maar dat gaan we veranderen

Feedback
We zijn erg benieuwd wat jullie er van vinden en horen dan ook graag jullie reacties. Hieronder, via de contact pagina of gewoon op Twitter @EmploITBlog. Veel leespleizer!

De site heeft inmiddels ook een eigen Linkedin group met inmiddels 74 leden. Daar hebben ze in een post ook uitgelegd hoe het werkt:

* Een IT’er die bij zijn huidige werkgever op de bank zit of een zzp’er die tijdelijk geen werk heeft, kan zich hier aanmelden en wij plaatsen vervolgens een kort, anoniem, profiel op website. In dit overzicht zijn de beschikbare professionals per provincie ingedeeld. Een opdrachtgever die interesse heeft in één van deze professionals kan reageren en wij brengen vervolgens de partijen met elkaar in contact. (kosteloos)

* Een bedrijf met bankzitters kan zich bij ons aanmelden en wij plaatsen de profielen van deze professionals op de website. Dit kunnen profielen zijn van bankzitters die tijdelijk beschikbaar zijn of die beschikbaar zijn voor een nieuwe werkgever. (kosteloos)

* IT’ ers die op de bank zitten en noodgedwongen opzoek zijn naar een nieuwe baan, kunnen kijken naar een passende vacature in het overzicht “Kom van de bank af”.

Zit jezelf op de bank? Ik zou zeggen: neem een kijkje. Maar het leukste is natuurlijk dat ze een aanhanger hebben met een mooi Louis XVI bankje erop, waarmee ze alle kantoren van de grote IT detacheerders afrijden……je kunt ze ook volgen op Twitter

Met al dat gesomber vond ik het tijd worden om even een blog te posten over de plekken in de (arbeids)markt waar nog wel mogelijkheden zijn. Wat hoor ik zoal voorbijkomen aan goed nieuws?

Nou, dat is nogal wat. Allerlei bedrijven die zitten in de reaparatie van gebruiksgoederen doen het goed. Denk aan hakkenbars, maar ook een ouderwets goede garage, waar je je auto nog kunt laten repareren. Ook fietsenmakers doen het goed. Maar ook fietsproducenten doen het goed. Mensen zullen in deze tijd eerder een fiets dan een tweede auto kopen. Ook kleermakers blijken het weer goed te doen.

Recent maakte ook Albert Heijn heel goede resultaten bekend, zelfs in Amerika. Mensen eten meer thuis, dus halen ze meer bij de supermarkt. Ook in onze eigen business bij e-people zien we een duidelijke trend. Onze online klanten in het (groot) MKB zijn nog volop in business, omdat veel van hun klanten nu versneld hun business en hun marketing online brengen. Daarmee hun distributie en marketing kosten reducerend en in één klap meetbaar makend. In de vorige crisis was internet de schuldige, nu lijkt het erop dat het een belangrijke reddingsboei gaat worden. Anderzijds is het bij onze corporate beursgenoteerde klanten erg stil. De grote IT dienstverleners die daar veel van hun business halen, hebben het erg rustig. De kleine gespecialiseerde dienstverleners, die echt waarde toevoegen voor de klant, doen het echter nog behoorlijk goed.

Er is veel verdringingsbusiness van tradtioneel naar online, van nieuwbouw naar reparatie en van luxe naar goedkoop alternatief. Ook van puur geldbelust naar MVO is in. Zo is er zelfs in de finaciële dienstverlening goed nieuws. Triodos Bank heeft 25% groei doorgemaakt en heeft 1 miljard Euro binnengehaald! Maar ook van uitbesteden naar zelf doen is een trend. Onze Linkedin trainingen, zowel voor Recruitment als Zaken Doen, lopen goed. Maar ook de doe-het-zelf markten en bouwmaterialenhandel doen het goed. Moet ik nog meer zeggen? Beweeg mee met de markt en ga daar waar de business is. Succes!