De overigen (o.a. Baudi Heidanus, Rob van Elburg, Martijn Smit, Jonathan Baldi, Karin Luidens, Olfertjan Niemeijer, Jasper de Weerdt, Yael O’Callahan, Floor Nobels, Dino Dzankovic, Diana van Ark, Christel Kooijmans, Dion Hectors en de familie Gouma *proest*) hadden allen minder stemmen.

Winnaar Wesley wordt o.a. geroemd vanwege zijn morele leiderschap binnen Tempo Team, runner up Marcel vanwege vanwege zijn innovatieve manier van denken en werken, en Jeffrey vanwege zijn kracht om mensen te mobiliseren.

De jury telde nogal wat (vermoedelijke) dubbelstemmen, maar die waren te weinig om een verschil te maken in de uitslag.

What’s next?
Ik ga binnenkort weer een ronde tafel organiseren waarbij we met de winnaars van dit jaar de trends voor 2012 in recruitmentland gaan bepalen en de gevolgen daarvan voor het profiel van de recruiter.

Ik kijk nu al uit naar deze sessie met Jeffrey, Marcel en Wesley, waarbij Kay Goedhardt als winnaar van 2010 natuurlijk ook aanwezig zal zijn om het stokje aan Wesley over te dragen.

Lieve mensen, S.v.p. NIET MEER STEMMEN. De verkiezing is gesloten: Wesley Hendriks is uitgeroepen tot Meest Invloedrijke Recruiter van 2011. Eind dit jaar mogen jullie weer gaan stemmen op de volgende kandidaten!
________________________________________

Afgelopen jaar werd voor de tweede keer middels een open verkiezing op Twitter en deze blog Kay Goedhardt – Manager Recruitment Nationale Nederlanden – gekozen tot “Meest invloedrijke recruiter van 2010“. Daar waar veel verkiezingen dit jaar niet meer worden herhaald dan wel verguisd, gaan we de goede gewoonte hier gewoon continueren. Als oude man hou ik nu eenmaal van tradities. Want ook in 2010 leverde de rondetafel discussie in Huize Frankendael met de winnaars (Kay Goedhardt, Jasper de Weerdt (Achmea) en Karin Luidens (Amerpoort)) een mooi resultaat op in de vorm van een lijst met recruitmenttrends en de competenties voor de recruiter van 2011. Ook dat was inmiddels een traditie omdat we dat het jaar daarvoor met de winnaars (Roos van Vugt (Deloitte), Jeroen Kneppers (toen Detail Result, nu Netwerven), Michel Rijnders (Netwerven) en Marcus Hinrichs (Salesmagazine)) ook hadden gedaan. Roos van Vugt was zelfs aanwezig om het stokje over te dragen aan Kay. Ik reken ook op Kay om dat komend jaar te doen aan zijn opvolg(st)er. Kortom, alle reden om de verkiezing ook dit jaar gewoon te laten doorgaan. Hoe waren en zijn de spelregels?

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2011;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 5 januari 2012 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen (en dat checken we!);

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of met een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2012, mocht ik jullie vanavond niet meer zien op de #twxmasborrel in Kaap Kot.

1. Grillige economie

Deze lijkt te zijn uitgekomen. Als Q4 wederom een daling van de economische groei laat zien, zitten we officieel weer in een recessie. De gevreesde double dip. Het herstel zet zich als gevolg van de onzekerheid binnen de EU niet door. Toch zie ik in mijn praktijk nog steeds start-ups and challengers die het wel goed doen, omdat ze inspelen op trends die niet gebroken worden door de economische situatie, maar er juist door aangewakkerd worden. Denk aan bedrijven die helpen kosten van de zorg te reduceren, online retailers, etc.

2. Toename arbeidsmigratie binnen de EU

Ik zie hier wel enige tekenen, maar die zetten nog niet echt door. Ik krijg wel duidelijk meer traffic van IT-ers uit Ierland bijvoorbeeld, maar vooral ook veel terugkerende Nederlanders uit de regio Barcelona en Ierland. Ik zie nog geen bewegingen vanuit Griekenland en Portugal deze kant op in mijn segment, op een enkeling na. Maar misschien is dat omdat deze landen geen sterke positie in de ICT en internetsector hebben. Min of meer uitgekomen dus. Ben benieuwd of jullie wel meer beweging uit de getroffen landen deze kant op zien in andere sectoren.

3. Destructieve invloed regeringsbeleid op economisch herstel

Helaas begint deze voorspelling heel snel waarheid te worden. Ik zie in grote getale mensen in mijn LinkedIn workshops voor werkzoekenden die werkzaam zijn geweest in de culturele en collectieve sector, die hun baan kwijt zijn geraakt door bezuinigingen en geen enkel sprankje hoop hebben op een nieuwe baan, omdat er overal drastisch bezuinigd wordt. Bij al deze mensen daalt de koopkracht met 30% en op termijn nog meer, dus dat gaan we merken in de consumptieve bestedingen. Deze is echt uitgekomen.

4. BRIC trend

We zien dat de BRIC landen het afgelopen jaar vooral enorm aan politieke macht hebben gewonnen, omdat de VS en Europa sterk afhankelijk zijn geworden van China, India en steeds meer Brazilië voor het financieren van hun staatsschuld. Terwijl deze landen voor een belangrijk deel nog een protectionistische politiek voeren voor hun eigen economie. Die combinatie belooft niet veel goed helaas. We zijn door die afhankelijkheid namelijk niet echt in een positie om ze daar op aan te spreken. En nu al hoor ik verhalen van ongebonden hoog opgeleide Westerse professionals die vertrekken naar die landen, terwijl we er daar al zo weinig van hebben in verhouding tot die landen zelf. Bedrijven die niet nadenken over dit fenomeen en hoe daar mee om te gaan, oef…Ook al uitgekomen.

5. Internationalisatie en regionalisatie van de arbeidsmarkt

Mmm, deze was volgens mij nog te vroeg. Ik zie wel een internationalisatie trend, maar niet onder Nederlanders. In tijden van crisis worden mensen honkvaster, tenzij hun werkgever in de problemen komt natuurlijk, dan moeten ze wel. Zolang Nederland als een veilige haven voelt, zullen mensen eerder de neiging hebben terug te keren. Wat ik dan ook zie gebeuren (zie ook 2.). Anderzijds zie ik ook mensen om me heen vertrekken naar plekken als Nieuw-Zeeland, de drukte moe, maar heb niet het idee dat dat nou een structurele trend is.  Kortom, een diffuus beeld. Flip van Dyke heeft eerder dit jaar wel een mooie analyse over immigratie vs. emigratie gemaakt, waarin hij de cijfers van het CBS analyseert. Er blijken nog steeds meer mensen hier heen te komen dan weg te gaan, 32.000. Maar beide cijfers zijn aan het stijgen, er wordt dus meer bewogen!  Het positieve migratiesaldo is vooral significant onder Duitsers, Polen, Russen, Chinezen en Somaliërs. En….een opvallend hoog negatief migratiesaldo onder de Nederlanders, bijna 14.000! Maar zonder cijfers over opleidingsnivo zegt het niet zo veel.

6. Informatievrijheid leidt tot probleem kennisintensieve bedrijven en vakgebieden

Mmm, weet ik nog niet of die klopt. Ik zie wel steeds meer kenniswerkers zelfstandig worden en steeds meer bedrijven kennis slim inkopen bij kleinere specialisten dan alleen bij grotere spelers. De transparantie van de markt draagt daar aan bij. En het lijkt erop dat de echte specialisten het prefereren zelfstandig te werken i.p.v. in dienst te zijn bij een grote kennisorganisatie. Maar dat er geen behoefte aan de inkoop ervan is, lijkt te voorbarig. De trend naar functionarissen die kennis zoeken, sorteren en interpreteren zie ik ook nog niet om me heen. Anderen wel?

7. Sociale media als olie in de machine

Sociale media is in 2011 echt “main stream” geworden en een nieuwe site zonder social media opties is eigenlijk ondenkbaar geworden. Anderzijds lijkt de markt verzadigd te raken en hebben Google+, BranchOut en BeKnown een “hard time” om voet aan de grond te krijgen naast de gevestigde namen (Facebook, LinkedIn en Twitter). Toch lijkt de honger (afgaande op de vraag naar mijn LinkedIn en social media workshops) nog lang niet bevredigd en is vooral in de B2B hoek nog een hoop te ontdekken over wat social media daar kan doen (of juist niet). Dus 100% wil ik mezelf niet geven op deze voorspelling.

8. Recruitment trends

De Recruiter als Community Manager van het bedrijf. Dat leek eind 2010 nog toekomstmuziek en als ik er over begon bij klanten keken ze me glazig aan. Nu merk ik dat ze open staan voor dienstverlening om dit te faciliteren. Mooi dat ik samen met Realtime Recruitment en Budeco hier begin 2012 met een mooi nieuw product kom. Ach en die toenemende flexibilisering die ik voorspelde was natuurlijk een open deur die we allemaal al lang gezien hadden. Wat ik wel zie als nieuwe trend is de hybride professional, die een paar dagen per week in loondienst is en daarnaast een eigen bedrijf heeft. Komt echt steeds meer voor om me heen.

Zo, dat was mijn evaluatie voor 2011. Binnenkort mijn nieuwe voorspellingen voor 2012. Elke bijdrage is welkom.

Recruitmentdomein

Om zeker te zijn dat we in onze discussie geen aspecten zouden vergeten, hebben we eerst de domeinen benoemd binnen het recruitment vak, die we wilden bestrijken in ons gesprek. Dat waren:

• Arbeidsmarktcommunicatie / Employer Branding
• Kwalitatieve behoeftebepaling
• Wervingskanalen
• Arbeidsmarkt(kennis)
• Kengetallen, stuurinformatie en planning
• Selectie
• Uitstroom- en alumnibeleid
• Dealmaking
• Onboarding

Recruitment Trends 2011

Met die domeinen als checklist achter de hand zijn we gaan brainstormen op basis van de ervaringen en inzichten van deze drie vakmensen uit de praktijk. Voor het gemak heb ik de trends onder gebracht in een aantal clusters.

Flexibilisering

• Als gevolg van de structurele trend op de arbeidsmarkt naar meer flexibele professionals (zzp-ers, freelancers) uit vrije keuze, zal de inhuurverantwoordelijkheid van flexpersoneel in organisaties verschuiven van de lijn naar recruitment.
• De grote flexorganisaties met weinig toegevoegde waarde zullen verdwijnen, verworden tot een administratiekantoor of worden vervangen door portalen gericht op flexibele professionals.
• Er zullen grote aantallen professionals op de arbeidsmarkt komen die nooit in loondienst gaan of zijn geweest.

Wervingskanalen, Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding

• (Online) communities voor professionals zullen samengaan met niche jobboards of verworden tot niche jobboards.
• Het Employer Brand wordt steeds meer een optelsom van de Personal Brands van de ‘agents’ of ambassadeurs van een organisatie.
• Organisaties gaan steeds meer tegelijk reorganiseren én werven, aan recruitment om dat uit te leggen aan de arbeidsmarkt.
• Bij de recruitmentbureaus gaan alleen de echte niche-spelers het overleven.
• De keuze voor het recruitmentkanaal wordt steeds incidenteler, uitgezonderd voor de werving van professionals voor het primaire proces.

Positie en rol van recruitment

• Omdat Corporate Communicatie die rol niet pakt, zal Recruitment de rol van voorvechter gaan spelen voor transparantie in de organisatie.
• Naast recruiters uit de commercie en marketing zal de recruiter uit het vak/de operatie de overhand gaan krijgen ten opzichte van de klassieke HR/P&A Recruiter.
• Recruitment wordt steeds meer gerund als een business, dat wil zeggen dat een analyse van de kosten versus de opbrengsten een vast onderdeel van het proces wordt.
• Er is een onomkeerbare niet door conjunctuur ingegeven trend om recruitment in-house te doen, zeker voor het primaire proces van een organisatie.
• De recruiter wordt meer en meer de faciltator en organisator van de werving door peers c.q. collega’s.
• Ook bij in-house recruiters gaat domein-specialisatie ontstaan, eerder dan (interne)klantspecialisatie (gesteund door de ontwikkeling van meer recruiters uit de operatie).

Proces

• De proefplaatsing, vooral ook op wens van de professional/kandidaat, zal een vast onderdeel van niet alleen het selectie- maar ook het wervingsproces gaan worden.
• Sociale media gaan dit jaar van een hype, via een dip, naar een integraal onderdeel van het proces waarbij je bewuste keuzes maakt ten einde te komen tot meetbaarheid en beheersbaarheid van je inspanningen in tijd en geld.
• De recruitmentwinnaars van 2011 zullen echter niet de benchmarkers zijn, maar de trendsetters.

Wat betekenen al deze trends nou voor de ontwikkeling van de competenties van de recruiter?

• Allereerst zal de recruiter in 2011 nog commerciëler en communicatiever moeten worden
• De beste recruiters in 2011 weten te balanceren tussen creativiteit en pragmatiek
• Het kunnen managen van de interne arbeidsmarkt (denk aan recruit en restructure) zal een basiscompetentie moeten worden van de corporate recruiter
• In lijn daarmee verwordt de recruiter steeds meer tot employabilty- of mobiliteitsadviseur van de lijnmanager
• Het kunnen lobbyen en beïnvloeden (naar groepen professionals en het management), zowel in- als extern wordt meer en meer een gevraagde kwaliteit
• Om het hoofd te bieden aan de rendementsgedachte zal de recruiter ook meer en meer bedrijfseconomische bagage moeten hebben of verwerven, zodat hij/zij o.a. de kwaliteiten heeft om zowel incidenteel als structureel de juiste wervingsinstrumenten te kunnen inkopen
• En of dat nog niet genoeg is moet je als toekomstbestendige recruiter ook nog eens een goede analist, onderzoeker en trendwatcher zijn.

Toen we gevieren naar dit uiteindelijke eisenlijstje keken voor de Recruiter van 2011 schrokken we toch wel even. Is dit allemaal wel te verenigen in één persoon? Eigenlijk niet dus. Belangrijkste conclusie van de middag was dan ook dat een recruitment team steeds meer zal moeten bestaan uit een mix van mensen met diverse kwaliteiten die elkaar aanvullen tot bovenstaande cocktail of als je de luxe van een team niet hebt, de kwaliteit om de juiste recruitmentspecialisten in de markt te vinden die jouw competenties op essentiële punten aanvullen.

Uiteraard zijn Jasper, Karin, Kay en ik uitermate benieuwd naar jullie reacties op onze bevindingen en kijken we nu al uit naar de verkiezing van de Meest Invloedrijke Recruiter van 2011!

De 6 overigen (Laura Baselaar (VUmc), Yuri van Helten (Cofely), Jeroen Kneppers (Detailresult) en Gijs Notte (RAVEcruitment)) hadden allen minder stemmen.

Winnaar Kay wordt geroemd vanwege zijn netwerkkwaliteiten, runner up Jasper wordt bejubeld vanwege zijn slimme inzet van sociale media, Karin vanwege haar creatieve campagnewerk en Marcel vanwege zijn missionariswerk voor sociale media binnen Alliander.

De jury telde nogal wat (vermoedelijke) dubbelstemmen, maar die waren te weinig om een verschil te maken in de uitslag.

What’s next?
Ik ga binnenkort weer een ronde tafel organiseren waarbij we met de winnaars van dit jaar de trends voor 2011 in recruitmentland gaan bepalen en de gevolgen daarvan voor het profiel van de recruiter.

Als winnaar mag Kay de locatie kiezen (zolang het binnen mijn budget blijft ). Ik kijk nu al uit naar deze sessie met Kay, Jasper en Karin, waarbij Roos van Vugt als winnares van 2009 natuurlijk ook aanwezig zal zijn om het stokje aan Kay over te dragen.

1. Grillige economie

Ik denk dat mijn belangrijkste voorspelling de onvoorspelbaarheid van de economie wordt. Ik denk dat dwars door alle landen, branches, seizoensinvloeden etc. er een ontwikkeling komt dat het nagenoeg onmogelijk wordt om te voorspellen welk bedrijf, product of dienst een (blijvend) succes wordt en dat als gevolg daarvan de levenscyclus van producten, diensten en zelfs complete bedrijven en branches steeds verder bekort wordt. Dat geldt als gevolg daarvan ook voor het dienstverband, wat steeds meer richting flexibel en ZZP zal gaan. Succes zal meer en meer afhangen van het aanpassingsvermogen van organisaties en individuen. Ook in de evolutie hebben niet de grootste of sterkste dieren overleefd, maar degenen die zich het beste konden aanpassen aan de omstandigheden.

2. Toename arbeidsmigratie binnen de EU

Als gevolg van de krimpende economieën in een aantal Euro landen met grote schuldenposities zullen er arbeidsmigranten komen uit EU-landen zoals Ierland, Spanje, Portugal en Griekenland. Landen waarvan we dat al een tijd niet meer gewend waren. Dat betekent dat de concurrentie op de arbeidsmarkt toe zal nemen voor bepaalde beroepsgroepen die in die landen goed vertegenwoordigd zijn.

3. Destructieve invloed regeringsbeleid op economisch herstel

Ik denk dat het bezuinigingsbeleid van het huidige rechtse minderheidskabinet zulke negatieve gevolgen heeft voor de koopkracht en de arbeidsmarktpositie van de ambtenaren en de anderen die daarvan direct afhankelijk zijn, dat Nederland zichzelf in 2011 de double dip in gaat jagen, tenzij men op tijd tot inkeer komt. Maar ik ben bang dat de heren het herstel in de kiem gaan smoren.

4. BRIC trend

De machtsverschuiving naar de BRIC-landen zet sterk door – alhoewel ik denk dat Rusland een behoorlijk toontje lager zal zingen dan de andere drie – met als gevolg dat professionals die ervaring hebben met, kennis hebben van of de taal spreken van die landen erg gevraagd zullen gaan worden. Dus ga maar alvast werken aan je Portugees, Hindi en Chinees. Het zal niet lang meer duren totdat er meer studenten uit het traditionele westen in die landen gaan studeren – en oh help, misschien wel blijven – dan omgekeerd. Zij zullen de grote concerns uit die landen gaan helpen nog sneller economische invloed te krijgen in het westen dan nu al het geval is (kijk maar eens naar de auto-industrie). En dat terwijl ze al veel meer hoger opgeleiden hebben dan wij hier….

5. Internationalisatie en regionalisatie van de arbeidsmarkt

Door bovengenoemde trends zal de arbeidsmarkt internationaliseren doordat er meer Nederlanders in het buitenland gaan werken en er meer arbeidsmigranten uit de EU hierheen komen, vanwege de lagere drempel en onze relatief goede positie. Maar tegelijk zal er ook een verdere regionalisatie plaatsvinden, omdat mensen het woon-werkverkeer zo zat worden en de globalisering zo complex vinden dat ze zich “op gaan sluiten” in de veilige cocoon van hun eigen leefomgeving. Tegelijkertijd zal er een groep “nieuwe kenniswerkers” ontstaan, die onder invloed van technologie zoveel remote kan werken, dat er weer een vrije keuze voor wonen gaat ontstaan en er een trek terug naar het “veilige en rustige” platteland met een verdere afname van het aantal hoger opgeleiden in stedelijke gebieden tot gevolg. Wat de gevolgen daarvan zijn laat zich raden.

6. Informatievrijheid leidt tot probleem kennisintensieve bedrijven en vakgebieden

WikiLeaks toont maar weer eens aan dat het geheim houden of afschermen van informatie in het huidige internettijdperk eigenlijk een onmogelijkheid is geworden. Bedrijven en beroepsgroepen die hun inkomensmodellen baseren op het bezitten van kennis (denk bijvoorbeeld aan advocaten, notarissen, accountants, maar ook uitgevers) zullen dus steeds meer in het nauw komen, doordat de gebruikers van die kennis steeds beter in staat zullen zijn zelf die kennis te vergaren en te delen dan dat ze afhankelijk zijn van een unieke bron, waarvoor ze moeten betalen. Als gevolg daarvan zullen functies die kennis en informatie helpen zoeken, vinden, interpreteren, verwerken en standaardiseren wel sterk gaan opkomen.

7. Sociale media als olie in de machine

Sociale media zullen de katalysator worden van een groot deel van de bovenstaande trends doordat ze veel ontwikkelingen versnellen en zaken transparant maken. De Spanjaard zal veel sneller een nieuwe baan in Nederland vinden door gebruik te maken van social media dan dat hij dat vroeger kon. Hoe lang zal het nog duren voordat we tegen elkaar kunnen praten in onze eigen taal, omdat bijvoorbeeld Twitter de tweets automatisch vertaald. Tegelijkertijd voorspel ik een social media moeheid op platform niveau (geen normaal mens kan zonder technische hulp op meer dan drie platformen actief zijn). Multi-platformtools als Tweetdeck, Hootsuite worden de standaard om met social media te gaan werken. Maar ze moeten nog wel veel beter worden, zodat je als gebruiker elk willekeurig platform kunt aansluiten gebaseerd op open standaarden.

8. Recruitment trends

Door de openheid van informatie zal kandidaat-eigendom, waar veel bureaus zich op beroepen, een achterhaald fenomeen worden. De recruiter wordt de community manager van (een niche op) de arbeidsmarkt die de informatie weet te filteren, verwerken en interpreteren. Het eigenlijke recruiten zal gedaan worden door vakcollega’s via social media die daar ook gewoon door hun werkgever voor betaald gaan worden. Het wordt een normaal onderdeel van je werk. Door de flexibilisering en eerder genoemde onvoorspelbaarheid zullen professionals ook steeds vaker zich in los-vastverbanden of netwerkorganisaties gaan verplaatsen op de markt en projecten gaan oppakken binnen organisaties of als zelfstandige unit voor de duur van het “product”.

Zo, dat is mijn bijdrage aan het geheel der voorspellingen, shoot! Maak er een mooi jaar van in 2011.

1. Als je iemand nomineert moet dat iemand zijn die momenteel actief is als recruiter, bureau of corporate;

2. Jezelf nomineren of op jezelf stemmen is er niet bij;

3. Op mij stemmen is er niet bij;

4. Alleen publiekelijk uitgebrachte stemmen gelden, dat wil zeggen door een reactie onder dit artikel te plaatsen of door een tweet te sturen aan @EmploITBlog, de twitteraccount van deze blog. Gebruik daarbij de hashtag #MIR2010;

5. Je kunt stemmen tot en met donderdag 6 januari 2011 23:59, daarna sluit de verkiezing;

6. Je kunt maar 1 stem uitbrengen;

7. Je kunt alleen stemmen met een reactie op deze blog of een twitter account die tot een natuurlijk persoon is te herleiden. Stemmen met bedrijfstwitteraccounts of (deels) anonieme afzenders op dit blog worden niet meegeteld.

Ben benieuwd naar jullie nominaties en voorkeuren en wens jullie alvast een heerlijke Kerst en een gezond en gelukkig 2011.

#MIR2009

Begin dit jaar publiceerden we hier de winnaars van de verkiezing “Meest Invloedrijke Recruiter van 2009″ die EmploIT organiseerde. De winnaars heb ik als prijs uitgenodigd voor een Ronde Tafel bij Restaurant Merkelbach in Huize Frankendael in Amsterdam. Deelnemers zijn winnaar Roos van Vugt,  Manager e-recruitment bij Deloitte, zij mocht de locatie uitkiezen, Michel Rijnders, initiatiefnemer van HRlog en Projectmanager Online Recruitment bij TalentFiber.com/Netwerven, de nummer twee, en de ex aequo nummers drie: Jeroen Kneppers, Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie bij Detailresult en Marcus Hinrichs, Director/Mede-eigenaar van Sales Capital en SALESMAGAZINE. De vragen die we gaan proberen te beantwoorden zijn:

1. Wat worden de belangrijkste recruitment trends voor het komend jaar?
2. Wat betekent dit voor de comptenties van de (bureau)recruiter?

We zijn begonnen met het vaststellen van alle aspecten van het recruitmentproces, zodat we met de brainstorm geen aspecten vergeten. We onderscheiden:
- Definiëren van de behoefte
- Vertalen naar profielen
- Recruitmentplanning
- Vertalen naar sourcingstrategie
- Recruitmentstijl
- Trainen van je managers en medewerkers in zelf doen
- Pre-selectie (tel./interviews)
- Funnelmanagement
- Interviewbegeleiding
- Dealclosing
- Handover

#MIR2009

Op basis daarvan komen we met de volgende trends:

1. Marketing wordt een wezenlijk onderdeel van het recruitmentvak
2. Transparantie en authenticiteit zijn een onomkeerbare trend, kandidaten willen de real life work experience zo dicht mogelijk benaderen in het sollicitatieproces
3. Grens werk en privé gaat vervagen, recruitment is een 24×7 baan
4. Chatten en video conferencing worden belangrijk, niet in selectie maar oriëntatie
5. Het recruitmentvak wordt steeds meer technologie gedreven
6. Ken de (digitale) hangplek van je doelgroep, 0ok voor traditionele doelgroepen kun je steeds beter online je resarch doen
7. Meetbaarheid van je proces en resultaat wordt een wezenlijk onderdeel van het vak
8. De contractvorm gaat vervagen (tussen vast dienstverband en ZZP)
9. Recruitment verandert van een vakcompetentie naar een organisatiecompetentie
10. Het CV wordt ingeruild voor het online profiel c.q. je personal brand
11. Recruitment en Talent Management worden een geïntegreerde functie
12. Van reactief vacaturemanagement naar permanente sourcing middels community management van je doelgroep
13. Bewaken van de integriteit van het recruitmentproces wordt belangrijker door transparantie van social media
14. Recruitment gaat naar 100% personalisatie en relevantie
15. Elke site wordt mobiel benaderbaar en heeft basis functionaliteit

#MIR2009

 En wat houdt dit volgens in voor de nieuwe comptenties die van de recruiter worden gevraagd?
1. Marketing Competentie
2. Technology Savvy
3. Community Management
4. Analyse en Research
5. Persoonlijke authenticiteit
6. Pijplijn Management
7. Integriteit
8. Training en kennisoverdracht
9. Trendwatching
10. Empathisch

Kortom: als we mensen willen laten bewegen, moeten we zelf ook bewegen!

Als derde spreker van het event betreedt Geert-Jan Waasdorp van organisator Intelligence Group het podium. Ook Geert-Jan begint net als Eugenie van Wiechen va LinkedIn met het vergelijken van vroeger en nu.  Welke partijen hebben volgens hem op dit moment de meeste impact op de wereld van personeelswerving?
- Search Engines als Google, Yahoo, Bing, etc.
- Multi-Posters als Knollenstein, Broadbean, In Goede Banen etc.
- Job Aggregators als Indeed, Simply Hired etc. 
- Inkooppartijen als Adver
- Social Media als LikedIn, Hyves, etc.
Maar volgens hem gaan we te gemakkleijk voorbij aan de traditionals.

Volgens Geert-Jan moeten we de good old vacaturesites, met nog steeds 25% marktaandeel in de personeslwerving, en de nichesites niet vergeten. Bij Graydon zijn maar liefst 1400 vacaturebanken geregistreerd, in Nederland. Da’s veul zeggen we dan in Brabant. De vacaturesites bieden tegenwoordig een ondoorzichtig woud aan producten.  Maar “who do you trust?”, met wie ga je in zee als recruiter?

Dan even wat statistiekjes om ons met die kezue te helpen, da’s tenslotte zijn boterham. In 2009, toch een echt crisisjaar,  waren er toch nog 2,1 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan 1,6 miljoen uniek. Volgens het CBS zijn er nog steeds 121.00o openstaande vacatures. Er zijn maar liefst 24 wervingskanalen voor peroneel, maar de werkzoekende gebruikt steeds minder kanalen. Het aantal kanalen wat de werkzoekende gebruikt is inmiddels gezakt van 5 naar 4 per werkzoekende, opmerkelijk.

Welk kanaal ga  je dan kiezen voor de werving van je personeel? De reddingsboei is social media….volgens de kenners. Volgens die kenners was het eerst Second Life (2006), later Google (drie jaar op rij) en nu Social Media. Voor de toekomst voorspellen de kenners dat mobile het kanaal wordt, zeggen ze. Je voelt aan zijn betoog dat Geert_-Jan het er niet mee eens is en ja hoor: Volgens Geert-Jan is het alleen maar een gold rush. Social Media is maar één van de oplossingen. Al komt hij vervolgens met het voorbeeld dat Facebook voor Starbucks inmiddels belangrijker is als wervingskanaal dan Google. Het gaat volgens Geert-Jan in de personeelswerving inmiddels meer om de middelen dan om de kandidaten.  Wellicht had hij de opmerking van Ewout Bolhuis niet goed gehoord dat Deloitte de afgelopen week 13 nieuwe mensen had aangenomen, waarvan 6 via social media.

Nog meer cijfers, daar zijn ze goed in bij de Intelligence Group. De eerdergenoemde 24 kanalen splitst Geert-Jan uit naar online, print, bemiddelaars en overig. Wat was de ontwikkeling in deze categorieën over de afgelopen 5 jaar? Dan zie je dat Internet wel stijgt, bemiddelaars stabiel zijn (thank God, zeggen mijn concullega’s nu) en print en overig daalt slechts licht.

Geert-Jan gaat verder met het relativeren van Google. Vorige maand blijken er in Nederland meer dan 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures binnen Google te zijn gedaan. Met 7 miljoen mensen in de beroepsbevolking, 15% actief op zoek naar een baan, betekent dat volgens hem 25 opdrachten per persoon. Dat lijkt hem wat veel vervuiling.

Bij interviews vinden mensen Intermediair (sponsor van het event en met een grote delegatie verkopers aanwezig) prettiger zoeken dan Google. Mensen zoeken misschien wel op Google, maar vinden wellicht niet wat ze zoeken, stelt hij. Een gevaarlijke aanname, zoals Marc Drees op Recruitment Matters later ook al aangeeft.

Zijn stelling: Social Media staat nog in de kinderschoenen bij de werkgever en de werknemer, maar de bewustwording groeit rondom het fenomeen Personal Branding. De daadwerkelijke invloed op de arbeidsmarkt is op dit moment nog heel klein. Maar ja, onderzoekers kijken dan ook terug in de tijd en zelden vooruit. Hij geeft de bedrijfs Hyves pagina’s ook nog een veeg uit de pan. Die blijken vaak een lege huls. Zo is de Randstad Hyves van een ex-werknemer, is de Achmea IT Hyves heeft al een jaar stabiel met maar liefst 25 leden, en bij E&Y gebeurt bijna niets. Met dat laatste zal Deloitte blij zijn. Door de opkomst van social media nemen de verwachtingen van kandidaten naar werkgevers wel sterk toe. Mensen willen steeds meer aandacht.

Geert-Jan wil ons weer terug naar de basis brengen. Zo blijkt volgens hem 70% van de vacatureteksten niet wervend te zijn geschreven (hoe meet je dat eigenlijk) . Daar is dus nog veel werk te doen. Ook de eigen site rekent hij tot de basis.  Conclusie: denk dus niet alleen aan de middelen, maar ook aan de kandidaat. Kijk wat social media écht oplevert.

Allereerst maar eens de vindbaarheid. Ik neem aan dat Deloitte vooral op zoek is naar accountants. Nou woon ik in Amsterdam, dus daar gaat ie. Vacature Accountant Amsterdam in Google ingetypt. Helaas, de eerste twee pagina’s niks van Deloitte te vinden. Daar moeten ze het dus niet van hebben.

Essent dan. Nou, volop vacatures voor Engineer natuurlijk bij een energiebedrijf. Ze zitten in Den Bosch, dus ik ga ze matsen. Ik typ in: vacature engineer Den Bosch.  Weer de eerste twee pagina’s niets!

Nou, TNO dan? Daar gaan we: vacature ingenieur Delft. Nope, weer niets. De TU Delft staat wel fier bovenaan. Die kunnen het dus wel.

Qua vindbaarheid gaan deze drie nominees dus geen potten breken.

Aantrekkelijkheid op het eerste gezicht dan?

Deloitte weer als eerste (ja we doen het netjes alfabetisch). Die drie categorieën zijn lekker duidelijk: Student, Young Professional en Professional. Die profielen van die mensen zijn leuk, maar een beetje groot en het menu met de vacatures zit daardoor onder de scroll-lijn van mijn netbook.
Leuk dat ik direct contact kan maken met de recruiters en die er ook met hun profiel op staan. De Twitter stream erbij is natuurlijk ook top. Verder kun je chatten en naar allerlei sociale netwerksites. Top.
Ik ben nog steeds de accountant uit Amsterdam op zoek naar een vaste baan en hij filtert er direct 7 vacatures uit zonder dat ik op zoek hoef te drukken. Maar wat doet die Manager IT Audit daar nou tussen?

Op naar Essent. Mooie homepage met gezichten en herkenbare items uit de energiesector. Daar kun je op doorclicken en kom je op profielen van echte mensen en videootjes, leuk. En meteen een lijstje met vacatures op de homepage, maar wel rechtsonder. Is dan weer niet handig.
Eenmaal in een vacature is het helaas veel platte tekst en geen enkele extra contact of informatiemogelijkhied. Je kunt alleen maar solliciteren of doorsturen.

TNO dan.  Meteen weer foto’s met echte mensen. Doorclicken geeft een klein stukje tekst, maar met mouse over krijg je een handje maar kun je niet doorclicken. Da’s een teleurstelling. Wel goed dat er direct vacatures op de home page staan. Ook hier levert doorclicken weer een hele berg platte tekst en alleen de mogelijkheid tot solliciteren en bellen. Niet eens doorsturen. Oh ja, toch. Heel klein iccontje rechtsboven, dat gaat niemand doen als ie onderaan klaar is met lezen. Niet handig.
Vacatures zoeken? Dat gaat soepel, maar je moet nog wle op een knop drukken. Verder het mysterieuze “nieuw vanaf” als criterium, maar daar zullen ze wel de publicatiedatum mee bedoelen.

Eens kijken wat donderdag de jury en het publiek er van vinden. Er schijnen nog kaarten te zijn.