In mijn vorige blog berekende ik op een bierviltje (had ook sigarendoosje kunnen zijn, maar sigaren zijn nog slechter voor de gezondheid) dat we écht moeten inleveren. Maar inleveren zit niet in ons systeem. We zijn groot geworden met de overtuiging dat alles meer en beter moet worden. Dat economie hoort te groeien en ons salaris ook. Daardoor is het moeilijk te aanvaarden, dat de ‘job for life’ niet meer bestaat, en dat grotere dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt vragen om een paradigm shift. En die heet: inkomen naar toegevoegde waarde. En dus de acceptatie van marktwaarde van arbeid. En dus van demotie naast promotie. Met een AOW-grens die verhoogd is en met de vergrijzing in het verschiet is dit een absolute noodzaak om arbeid betaalbaar te houden, maar vooral om ouderen aan het werk te kunnen houden. Wat dat betreft vertonen de ‘progressieve’ SP en vakbonden verdacht conservatieve trekjes door zo op Donner af te geven.

Een en ander heeft wel consequenties voor bijvoorbeeld pensioenberekeningen. Zoals ik heb geprobeerd weer te geven op schematische wijze, zal de berekening voor een huidig middenpensioen zo goed als neerkomen op de herintroductie van het eindloonpensioen. Wat dat betreft kunnen de SP en de vakbonden zich weer verheugen.

Recruiters kunnen in deze ontwikkelingen een belangrijke rol vervullen. Het gaat hier tenslotte voor een groot deel over het ‘opvoeden van de kandidaat’. De markt van oudere werknemers bieden voor recruiters een groeiend arsenaal aan kandidaten. Maar dan wel die kandidaten die begrijpen dat zon en regen net zo bij het leven horen als promotie en demotie. Maar dat ze wel krijgen wat ze waard zijn. Het zal even wennen zijn, maar uiteindelijk worden we er allemaal beter van.

Volgens Chris Fernandi moeten HR professionals twee dingen doen:
- goeie mensen binnenhalen
- deze goeie mensen inspireren tot grootse prestaties.

Al het andere, zoals personeelsadministratie en vraagbaak voor medewerkers, is noodzakelijk, maar voegt geen waarde toe.

HR professionals moeten de volgende zaken oppakken en tot speerpunten van het HR beleid maken:
• Innovatieve sourcing en selectie-methoden: Het aannemen van de juiste persoon voor een functie bepaalt voor een groot deel het succes van een organisatie.

• Employer branding: Door employer of choice te worden bieden de beste medewerkers en studenten zich vanzelf aan. Ook voor MKB-bedrijven is dit op lokaal niveau zeker mogelijk.

• Een excellent inwerkprogramma. Toine Al is hiervan pleitbezorger in Nederland. Volgens hem gaat veel geld en talent verloren door slechte of helemaal niet aanwezige inwerkprogramma’s. Als een nieuwe medewerker bij een organisatie binnenkomt moet deze weten wat van hem of haar verwacht wordt. Er moet begeleiding en coaching zijn.

• Training en opleiding: door kennis en vaardigheden (verder) te ontwikkelen, wordt het potentieel van medewerkers optimaal benut.

• Performance management, inclusief beloningsmanagement: door te sturen op in- en output en het daaraan relateren van de beloning worden medewerkers maximaal geprikkeld prestaties te leveren.

Uiteraard is ook leiderschap een speerpunt van HR. Het creëren van een visie, die gedeeld wordt door medewerkers, zodat iedereen weet wat van hem of haar verwacht wordt.

In 2009 draait het dus om het toevoegen van waarde. En dat begint dus met het werven, selecteren en inwerken van de beste mensen, mede door middel van het opbouwen van een werkgeversimago. HR moet een voortrekkersrol vervullen in het toevoegen van waarde. Zeker nu het economisch minder gaat en er naar de toegevoegde waarde wordt gekeken van alle afdelingen.

Voor de duidelijkheid, ik mediteer niet zelf, noch heb ik plannen daartoe. Ben dus geen ervaringsdeskundige.

Meditatie is elke techniek waardoor je je geest verlost van onnodige gedachten en onnodige hersenactiviteit. Met deze mentale conditietraining train je vaardigheden als oplettendheid, zelfbewustzijn en concentratie. Amerikaans onderzoek toont een beter arbeidsklimaat en vrolijkere en optimistischere medewerkers aan.

CNV Publieke Zaak ziet wel iets in meditatie en is bij zes organisaties in de zorg en maatschappelijke dienstverlening een pilot gestart. In november wordt een en ander ge�valueerd. Bij een positief effect wordt overwogen meditatie als arbeidsvoorwaarde op te nemen in de cao van organisaties in de sectoren welzijn en maatschappelijke dienstverlening. Hier zijn 70.000 personen werkzaam.

Dat het niet alleen iets is voor de �zachte� sectoren, bewijst het feit dat in bedrijven als ABN Amro, ING, KPMG, IBM en de Amsterdamse politie gemediteerd wordt. In 2005 besteedde Management Team al aandacht aan het fenomeen. Er werd zelf een cursus gevolgd die beloond werd met een 8. Ook NRC en Elsevier besteedden er aandacht aan. Elsevier: "(…) zelfs in het bedrijfsleven – de Verenigde Staten voorop – wordt meditatie tegenwoordig ingezet als middel tegen stress. Vanuit rust kan je beter cre�ren."

Voor boeien & binden, het bevorderen van de diversiteit van het personeelsbestand en voor het Employer Brand biedt het aanbieden van meditatie dan ook zeker mogelijkheden. Maar ik verwacht niet dat het in Nederland een wijdverbreid fenomeen zal worden.

Sinds kort is er echter een nieuwe discussie: mag een werkgever alle contacten die een medewerker opbouwt op linkedin inzien en opeisen? Hoezo discussie? hoor ik je denken, tuurlijk mag dat niet.
Mmm niet te snel oordelen: in de UK heeft een rechtbank uitgesproken dat een (oud-)werkgever recht heeft op de contactgegevens die een werknemer tijdens zijn werk aldaar heeft verzameld via linkedin.

Reeds tijdens mijn studie Personeelwetenschappen – begin jaren negentig – werden de voordelen van thuiswerken besproken. Daarna was het een bijna jaarlijks terugkerend topic dat als medicijn voor vele kwalen wordt genoemd. Het terugdringen van de files, aanboren van onbenut arbeidspotentieel, aansluiten bij de 24-uurs economie, flexibilisering van de arbeidsrelatie.

En behoudens enkele losstaande initiatieven gaat toch iedereen weer iedere dag bumper aan bumper staan en verwelkomt de werkgever je met slechte koffie. En eigenlijk logisch, want zowel werknemer als werkgever hebben motieven om deze status quo te handhaven.

De werkgever (manager) gelooft nog altijd in het credo dat het oog van de meester het paard vet maakt. Natuurlijk zal de manager het altijd ontkennen, maar het is toch ook een kwestie van vertrouwen. Werkt de medewerker thuis wel (hard genoeg)? Gaat hij of zij niet die Koninginnenrit van de Tour zitten kijken? En als thuiswerken toevallig toch ter sprake mocht komen, dan is fysieke nabijheid opeens belangrijk om de management-by-walking-around –principes te kunnen toepassen.

En de werknemer dan? Staat deze niet te trappelen om thuis aan de slag te gaan? Zoals Peter op dit forum in zijn bijdrage ‘Aanval op de heilige koe’ reeds aangaf: de mens is een sociaal dier. Persoonlijk contact is een belangrijke emotionele arbeidsvoorwaarde. Je collega’s zijn dan weliswaar geen vrienden. Je kunt er wel lekker je hart bij luchten, klagen over de kinderen of roddelen over de baas.

Thuiswerken zal zo bezien dan ook voorlopig nog wel een utopie blijven. Het is een oplossing die voor zowel de werkgever als de werknemer voordelen biedt. Maar fundamentele emoties en gevoelens staan een echte doorbraak van het thuiswerken in de weg. En dat is jammer. Want zoals ook uit het Moneypenny-onderzoek blijkt, kan door thuiswerken “de arbeidsparticipatie drastisch verhoogd worden”.

Laat ik het daarom opnemen voor mijn gewaardeerde ex-collega Harry de Smedt, want laten we wel wezen na een royale beloning is het niet makkelijk jezelf te verdedigen. Ik heb het genoegen gehad met veel directeuren te werken en eerlijk gezegd heeft hun salaris mij nooit bekoord om ook in de RVB te zitten. Waarom valt Harry dan net buiten de medailles bij de top tien beloningsschandalen? Daarvoor is wat meer achtergrondkennis nodig van de beursgang van Unit 4.

Ten tijde dat Unit 4 naar de beurs ging had het een opmerkelijk probleem. Enerzijds had het een substantiële ERP tak met voldoende werknemers maar onvoldoende winst om de beurs te imponeren. Daarbinnen was echter een vreemde eend in de bijt, de security tak. Een kleine groep collega’s in Den Haag die bakken geld binnenhaalde. Deze onderneming stond onder leiding van Harry de Smedt. Zo kon Unit 4 fors groeien en bedrijven als Agresso voor de neus van Microsoft wegkapen.

Terwijl de security tak uitgroeide tot 1 van de grootste value added distributors, werd het overige geld besteed om de ERP omgeving te laten ontwikkelen. Toen de marges voor distributeurs verder onder druk kwamen te staan werd alle distributie activiteiten ondergebracht in NOXS en de lucratievere reseller en service activiteiten bleven onder de Unit 4 Agresso vlag.  Vervolgens werd de NOXS onderneming voor een aantrekkelijk bedrag verkocht aan Westcon, waarna er voldoende middelen waren om CODA in te lijven.

Samengevat, Harry was de suikeroom die het mogelijk heeft gemaakt dat Unit 4 is uitgegroeid tot het huidige bedrijf met 3500 FTE en een netto omzet van 321 miljoen euro. Ik vind het een passende beloning bij zo’n top prestatie. Hopelijk ontlok ik nog wat jaloerse reacties .

En zo werd ik bij een fraude-onderzoek 'gepakt' en gekort per december
2005. Daar heb ik een rechtzaak van laten maken en gister (het duurde
even) gewonnen. De overwinning is echter tijdelijk, verwacht ik. Het
UWV moet van de rechter heroverwegen, want het dossier was te mager. En
ze kunnen in hoger beroep gaan. Oftewel ze moeten hun werk beter /
overdoen. Ik verwacht dus een full-force onderzoek van een speciale
UWV-squad.

Maar ik had geen bedrijfsplan mogen schrijven! Dit minimaal met het UWV
(heb het met het CWI overlegd, maar mijn pet van de mensen daar. Moest
zelf aan de arbeidsbemiddelaar uitleggen waar de afkorting ICT voor
staat:( ) moeten overleggen!
De argumentatie van de rechter: het bedrijf kan financieel profijt
hebben van het bedrijfsplan. Het schrijven van bedrijfsplannen behoort
tot de kerntaken van de bedrijfsvoering. Ik ben het er nog steeds niet
mee eens. a) Het is een studie-eis. b) ik heb er zelf geen financieel
gewin bij en c) Ik heb voldaan aan mijn sollicitatie-verplichtingen en
urenverantwoording. Hoger beroep instellen voor een principiele
uitspraak? Wie steunt mij?

Dat u het dus maar weet! Als u een MBA start! Of iemand een MBA aanbiedt om zijn carriere-kansen te vergroten.

*Overigens zijn er vast wel andere studies die dit zelfde risico in zich hebben

Alle medewerkers hebben ervaring in de ICT en of werving & selectie en zijn 35 jaar of ouder. Alle medewerkers hebben een vast en een variabel loon. Het vaste loon is marktconform, het doel is minimaal 4 maanden per jaar extra te verdienen. Het systeem bij ICT Career is om iedereen mee te laten profiteren in tijden van voorspoed, maar ook om met reële bedrijfskosten geconfronteerd te worden als het even tegenzit.
Als de bonussen gehaald worden is dat omdat de resultaten goed zijn voor het bedrijf en goed zijn voor de Consultant. Beide blij!
Als ik ons beloningsysteem bespreek met bevriende concurrenten krijg ik bijna altijd de reactie dat wij te veel betalen. Mijn instelling is dat wij met volwassen mensen werken die hart voor hun beroep en ons bedrijf hebben. Mijn collega’s zijn ervaren en behoeven minimaal aansturing. Als zij succesvol zijn, is het bedrijf succesvol. Als zij bovengemiddeld veel omzet genereren mogen zij daar bovengemiddeld van mee profiteren.
Wij zijn niet bang om te veel loon te betalen en ik hoop dat wij nog vele jaren “te veel” zullen blijven betalen.

Vaak was het zo dat een CAO een vaste verhoginsgcomponent had voor prijscompensatie of iets dergelijks. Vanuit een egalitaire gedachte, zoals we die hier in Nederland tot voor kort koesterden, erg mooi. Maar de mogelijkheid om gedifferentieerd te belonen naar prestatie en marktwaarde werd daardoor vaak geminimaliseerd in bedrijven waar men onder een CAO viel. Dat is hiermee verleden tijd. Helaas zijn de genoemde percentages (tussen de 1,8 – als je aan je schaaleinde zit – en 3 procent – gemiddeld) wel zodanig laag dat ik de gemiddelde Atos Origin-manager veel succes wens bij het binnenhouden van zijn medewerkers in de huidige aantrekkende markt. Ben benieuwd naar de andere collectieve afspraken die gaan volgen in de sector.

Zonder de details van het onderzoek te kennen, kan ik wel een paar verklaringen bedenken. Allereerst zijn de kosten van het levensonderhoud (met name huisvesting) in het Noorden beduidend lager, dus zullen mensen minder de noodzaak voelen om een hoog salaris uit te onderhandelen. Verder worden de beste salarissen vaak betaald bij de ICT dienstverleners. Die eisen doorgaans een grote reisbereidheid (vooral in de Randstad waar de meeste van hun klanten zitten) en da’s niet reëel, als je in het Noorden woont. Daardoor werken mensen daar doorgaans vaker bij een eindklant op de ICT-afdeling tegen een, je raadt het al, lager salaris.
Toch zijn die Noorderlingen niet zo ‘zielig’ als het wellicht lijkt. Ik heb inmiddels een aantal klanten in het Noorden en de werksfeer is er vaak erg goed, tenminste als je niet van politiek houdt, en het woon-werkverkeer is er nog draaglijk. Je woont er ook nog eens lekker, als je van de ruimte houdt. Deze ‘tertiaire’ arbeidsvoorwaarden zijn vast niet meegenomen in de vergelijking van De Breed.