1. The adaptive enterprise

2012 wordt het jaar van de onderneming die snel kan reageren op de grillen van de markt. En die laatste zullen er zijn, velen! Zoals Darwin het al zei: het zijn niet de grootste soorten die overleven (lees: large corporates), maar de soorten die zich het snelst aanpassen (lees: the adaptive enterprise). 2012 zal dus een jaar worden waarin de trage mastodonten in het bedrijfsleven het erg zwaar gaan krijgen.

2. Het eind van de kaasschaaf methode

In lijn met voorspelling nummer 1. zullen bedrijven die als enige oplossingsrichting het hanteren van de kaasschaafmethode (van alles een beetje (of veel) minder) zien het gaan afleggen. Die methode zal niet afdoende blijken, omdat het een defensieve methode is. Deze tijden vereisen een offensieve methode.

3. Het jaar van de challengers

En weer in lijn met 2. zullen er bedrijven opstaan of bestaande bedrijven die zich wel aan kunnen passen, die de conventies in de markt gaan aanvallen omdat die vasthouden aan de organisatiemodellen uit 1. en de overlevingsmethoden van 2. Marc Drees kondigt al de overname van de vacaturemarkt aan door de freemium jobboards versus de pay-to-post modellen. Dit soort modellen gaan we in meerdere markten zien. Dwars tegen de conventies in en inspelend op het sentiment in de markt. Goed én goedkoop.
Heel ander voorbeeld, maar in de autowereld zie ik gespecialiseerde tweedehands specialisten opkomen, die echter niet met de importeur van het merk verbonden zijn. Ze hebben wel de expertise, maar niet de kosten die een merkdealer moet maken voor de “branding” van het merk, waardoor ze veel goedkoper opereren. Dus dealerkwaliteit tegen een lagere prijs en dat geldt voor de auto’s en de reparaties.

4. Bedrijven die fundamentele problemen aanpakken

Ik denk dat we als de drommel de kosten in de zorg moeten aanpakken. Bedrijven die daar op inspelen zoals mijn klant Logex, die ziekenhuizen helpen hun kosten te beheersen en te benchmarken met anderen. Bedrijven zoals Zorgblik van mijn mede Boven de Balie bewoner en initiatiefneemster Marieke Schoutsen. Zij ontwikkelt intelligente zelf-diagnose systemen voor veel voorkomende klachten op basis van door specialisten ingebrachte beslisstructuren. Daarmee kan doktersbezoek sterk worden teruggedrongen.

5. Kostenreductie als businessmodel

Een andere ondernemer die ik ken is inmiddels begonnen met een bedrijf wat je helpt je kosten voor internet, telefoon en kabel te reduceren. Hij regelt alles inclusief alle contractshit tegen een % van de besparing. Kijk dat zijn diensten waar de burger in een onzekere tijd behoefte aan heeft.

Maar ook aan organisaties die zonder besmet verleden je geld beheren (als bank of pensioenverzekeraar) of je risico’s verzekeren op een efficiënte manier zonder bizarre overhead en de daarmee gepaard gaande kosten, gaan voet aan de grond krijgen. Kijk naar de Fidor Bank in Duitsland, een online community bank. Maar ook naar Brand New Day in Nederland als alternatief voor de grote pensioenverzekeraars of naar initiatieven als het Broodfonds, waar ondernemers onderling het arbeidsongeschiktheidsrisico delen.

6. Doorbraak van de social enterprise

In 2011 is social media al “main stream” geworden, maar die trend gaat zich nog verder doorzetten in 2012. Vooral omdat de burger de “corporate message” niet meer vertrouwt, zullen de ondernemingen die voornamelijk hun klanten en “gewone” medewerkers inzetten om namens hen te communiceren, succesvol zijn. Kijk naar Seats2Meet wat volledig drijft op de mond-tot-mond reclame van haar gebruikers en op de daarmee gecreëerde “merk sympathie”. Bedrijven die snappen dat de wereld van consumenten en werknemers één markt is. Een slechte klantervaring als consument – die je ook nog eens broadcast – leidt ertoe dat je ook niet meer voor zo’n organisatie wilt werken en v.v.. Een slechte werknemers- of sollicitatie-ervaring leidt ertoe dat je niet meer bij een bedrijf klant wilt zijn. Door social media kan die informatie ook vrij stromen tussen die twee groepen die feitelijk één zijn. Bedrijven die dit echt snappen zijn de winnaars. Bedrijven die deze free flow of information willen beperken of – God behoede het – verbieden, zullen de sympathie en daarmee de Euro van het publiek verliezen.

7. De huurlingen nemen het over

De écht goede freelancers – en dan praat ik over specialisten die toegang hebben tot cutting edge technieken en methoden waarmee je markten kunt openbreken – zullen in high demand zijn en nog hogere tarieven kunnen vragen. Maar ook de echte turnaround interim managers die bewezen hebben een bedrijf opnieuw uit te kunnen vinden – re-engineeren – en in extreem korte tijd kunnen ombouwen zonder zich iets van conventies of heilige huisjes aan te trekken, gaan het druk krijgen. Maar van beide alleen díe die dat hebben bewezen. Alle andere freelancers en interimmers met een commodity skill gaan het heel zwaar krijgen.

8. Recruitment trends

Dit alles gaat ook zijn weerslag krijgen op de recruitmentmarkt en arbeidsmarkt. Alles wat een intermediaire rol heeft, gaat het zwaar krijgen in deze economische tijden, dus ook de recruiter, corporate, interim of bureau, dat maakt uiteindelijk niet uit. De manager of de collega en je nieuwe medewerker gaan en willen elkaar direct vinden, zonder filter met een authentiek verhaal. Als je dat proces wilt verhinderen, ga je het onderspit delven. Als je dat proces faciliteert ga je jezelf opnieuw uitvinden en daarmee een nieuwe rol aannemen (zie ook mijn artikel van gisteren: wat is een recruiter?) en weer toegevoegde waarde creëren. Als recruiter moet je gaan helpen die informatiebarrière, daar waar hij er nog is, te slechten. Jij moet de dialoog aanjagen niet willen controleren.

En voor de bureaus? Als je het kostenvoordeel wat je als bureau hebt door de inzet van social media en freemium job boards niet doorgeeft aan je klant, zal hij het werven zelf gaan doen met die middelen en heb je het nakijken. Je kunt het als bureau alleen winnen doordat je het sneller en efficiënter kunt inzetten dan je klant. Maar ook  doordat je dingen kunt die de klant niet kan of wil: heel slim en snel zoeken en direct inbellen op het werk. Maar uiteindelijk zul je ze ook dat moeten leren en zal uit dat leren je toegevoegde waarde moeten bestaan.

Wat wordt het voor jou in 2012? Durf je te challengen, durf je de overgang naar de social enterprise in te zetten in jouw bedrijf, durf je huurlingen aan te nemen, durf je je eigen rol ter discussie te stellen? Of ga je op de rem staan, informatie achterhouden en de kaasschaaf gebruiken? Aan jou de keuze!

1. Grillige economie

Deze lijkt te zijn uitgekomen. Als Q4 wederom een daling van de economische groei laat zien, zitten we officieel weer in een recessie. De gevreesde double dip. Het herstel zet zich als gevolg van de onzekerheid binnen de EU niet door. Toch zie ik in mijn praktijk nog steeds start-ups and challengers die het wel goed doen, omdat ze inspelen op trends die niet gebroken worden door de economische situatie, maar er juist door aangewakkerd worden. Denk aan bedrijven die helpen kosten van de zorg te reduceren, online retailers, etc.

2. Toename arbeidsmigratie binnen de EU

Ik zie hier wel enige tekenen, maar die zetten nog niet echt door. Ik krijg wel duidelijk meer traffic van IT-ers uit Ierland bijvoorbeeld, maar vooral ook veel terugkerende Nederlanders uit de regio Barcelona en Ierland. Ik zie nog geen bewegingen vanuit Griekenland en Portugal deze kant op in mijn segment, op een enkeling na. Maar misschien is dat omdat deze landen geen sterke positie in de ICT en internetsector hebben. Min of meer uitgekomen dus. Ben benieuwd of jullie wel meer beweging uit de getroffen landen deze kant op zien in andere sectoren.

3. Destructieve invloed regeringsbeleid op economisch herstel

Helaas begint deze voorspelling heel snel waarheid te worden. Ik zie in grote getale mensen in mijn LinkedIn workshops voor werkzoekenden die werkzaam zijn geweest in de culturele en collectieve sector, die hun baan kwijt zijn geraakt door bezuinigingen en geen enkel sprankje hoop hebben op een nieuwe baan, omdat er overal drastisch bezuinigd wordt. Bij al deze mensen daalt de koopkracht met 30% en op termijn nog meer, dus dat gaan we merken in de consumptieve bestedingen. Deze is echt uitgekomen.

4. BRIC trend

We zien dat de BRIC landen het afgelopen jaar vooral enorm aan politieke macht hebben gewonnen, omdat de VS en Europa sterk afhankelijk zijn geworden van China, India en steeds meer Brazilië voor het financieren van hun staatsschuld. Terwijl deze landen voor een belangrijk deel nog een protectionistische politiek voeren voor hun eigen economie. Die combinatie belooft niet veel goed helaas. We zijn door die afhankelijkheid namelijk niet echt in een positie om ze daar op aan te spreken. En nu al hoor ik verhalen van ongebonden hoog opgeleide Westerse professionals die vertrekken naar die landen, terwijl we er daar al zo weinig van hebben in verhouding tot die landen zelf. Bedrijven die niet nadenken over dit fenomeen en hoe daar mee om te gaan, oef…Ook al uitgekomen.

5. Internationalisatie en regionalisatie van de arbeidsmarkt

Mmm, deze was volgens mij nog te vroeg. Ik zie wel een internationalisatie trend, maar niet onder Nederlanders. In tijden van crisis worden mensen honkvaster, tenzij hun werkgever in de problemen komt natuurlijk, dan moeten ze wel. Zolang Nederland als een veilige haven voelt, zullen mensen eerder de neiging hebben terug te keren. Wat ik dan ook zie gebeuren (zie ook 2.). Anderzijds zie ik ook mensen om me heen vertrekken naar plekken als Nieuw-Zeeland, de drukte moe, maar heb niet het idee dat dat nou een structurele trend is.  Kortom, een diffuus beeld. Flip van Dyke heeft eerder dit jaar wel een mooie analyse over immigratie vs. emigratie gemaakt, waarin hij de cijfers van het CBS analyseert. Er blijken nog steeds meer mensen hier heen te komen dan weg te gaan, 32.000. Maar beide cijfers zijn aan het stijgen, er wordt dus meer bewogen!  Het positieve migratiesaldo is vooral significant onder Duitsers, Polen, Russen, Chinezen en Somaliërs. En….een opvallend hoog negatief migratiesaldo onder de Nederlanders, bijna 14.000! Maar zonder cijfers over opleidingsnivo zegt het niet zo veel.

6. Informatievrijheid leidt tot probleem kennisintensieve bedrijven en vakgebieden

Mmm, weet ik nog niet of die klopt. Ik zie wel steeds meer kenniswerkers zelfstandig worden en steeds meer bedrijven kennis slim inkopen bij kleinere specialisten dan alleen bij grotere spelers. De transparantie van de markt draagt daar aan bij. En het lijkt erop dat de echte specialisten het prefereren zelfstandig te werken i.p.v. in dienst te zijn bij een grote kennisorganisatie. Maar dat er geen behoefte aan de inkoop ervan is, lijkt te voorbarig. De trend naar functionarissen die kennis zoeken, sorteren en interpreteren zie ik ook nog niet om me heen. Anderen wel?

7. Sociale media als olie in de machine

Sociale media is in 2011 echt “main stream” geworden en een nieuwe site zonder social media opties is eigenlijk ondenkbaar geworden. Anderzijds lijkt de markt verzadigd te raken en hebben Google+, BranchOut en BeKnown een “hard time” om voet aan de grond te krijgen naast de gevestigde namen (Facebook, LinkedIn en Twitter). Toch lijkt de honger (afgaande op de vraag naar mijn LinkedIn en social media workshops) nog lang niet bevredigd en is vooral in de B2B hoek nog een hoop te ontdekken over wat social media daar kan doen (of juist niet). Dus 100% wil ik mezelf niet geven op deze voorspelling.

8. Recruitment trends

De Recruiter als Community Manager van het bedrijf. Dat leek eind 2010 nog toekomstmuziek en als ik er over begon bij klanten keken ze me glazig aan. Nu merk ik dat ze open staan voor dienstverlening om dit te faciliteren. Mooi dat ik samen met Realtime Recruitment en Budeco hier begin 2012 met een mooi nieuw product kom. Ach en die toenemende flexibilisering die ik voorspelde was natuurlijk een open deur die we allemaal al lang gezien hadden. Wat ik wel zie als nieuwe trend is de hybride professional, die een paar dagen per week in loondienst is en daarnaast een eigen bedrijf heeft. Komt echt steeds meer voor om me heen.

Zo, dat was mijn evaluatie voor 2011. Binnenkort mijn nieuwe voorspellingen voor 2012. Elke bijdrage is welkom.

Laat de techniek je helpen

Als je onverwacht in de vacaturejungle terecht komt, zie je al snel door de bomen het welbekende bos niet meer. Als je dan wat workshops bezoekt en te horen krijgt dat werk zoeken een fulltime baan is, zakt de moed je in de schoenen. Er zijn mijns inziens namelijk leukere dingen om te doen dan het zoeken van een baan. Gelukkig kom je er al snel achter dat het baanjagen gemakkelijk parttime gedaan kan worden.

Logische start van de jacht zijn alle banensites die zo veelvuldig overal adverteren en die dus gemakkelijk te vinden zijn. Al snel blijkt dat je na het aanmaken van een account deze al het werk voor je kunt laten doen. Zoekacties zijn op te slaan en een dagelijkse e-mailmelding behoort tot de mogelijkheden. Die hoef je dus maar 1 keer goed in te stellen en elke morgen wordt je mail gevuld met de nieuwste vacatures volgens jouw zoekcriteria. Tip: maak goede, volledige CV’s aan op álle banensites. Ikzelf ben behoorlijk creatief in de weer gegaan met blogs, social media etc, maar het was ironisch genoeg één van die CV’s die me uiteindelijk een baan heeft opgeleverd.

Social Media

Ze zijn helemaal hot, de social media. En ik heb de indruk dat het binnen bepaalde branches nog hipper is dan in andere. Mijn voordeel was dat ik een baan zocht in de communicatie en/of marketing en dat is één van die branches die erg actief is op de social media. En daar komt nog een groot voordeel bij: een andere branche waar LinkedIn, Twitter erg populair zijn, is recruitment! 1+1=2 dus daar wil je aanwezig zijn.

Ikzelf heb voornamelijk Twitter en LinkedIn gebruikt in mijn Banenjacht. Aanwezigheid op die media zorgt niet alleen voor vindbaarheid in Google, maar zeker LinkedIn is bijna een must in sollicitatieprocedures. Zowel om mensen op de zoeken als om jezelf professioneel te laten zien. Maar daarover in een latere Memoire meer. Hier gaat het om vacatures vinden.

Op LinkedIn zijn talloze groups gewijd aan het vinden van een baan. Er zijn vacatures te vinden, en natuurlijk recruiters om te benaderen. Hier weet Bas Westland natuurlijk veel meer van dan ik, dus ik raad aan om zijn LinkedIn tips daar ook eens voor na te lezen.
Mij heeft Twitter eerlijk gezegd meer geholpen bij het vinden van vacatures. In applicaties als Tweetdeck en Hootsuite kun je een permanente kolom toevoegen waar je álle tweets met het woord vacature voorbij ziet komen. Dat zijn er veel, erg veel. Voordeel van deze manier van zoeken is dat je een laagdrempelig, informeel middel hebt om te reageren in het geval van een tweet van een daadwerkelijk persoon. Is het een automatische tweet van een website? Dan ben je maar 1 klik weg van de vacature in kwestie. Ondanks dat er ook veel onbruikbare tweets langskomen, heb ik het gros van de vacatures waarop ik reageerde op deze manier gevonden.

Filteren

Je weet op het moment dat je op zoek gaat natuurlijk al wel wat je wilt en kunt, want je hebt mijn vorige memoire gelezen. Toch? Als je dat namelijk helder voor ogen hebt, weet je binnen 10 seconden of je meer tijd in een vacature gaat steken. Zo kun je dus behoorlijk veel vacatures op een dag bekijken en beoordelen of ze iets voor jou zijn. Zelf hield ik het criterium aan dat het niet veel moeite moest kosten om de tekst voor de motivatie op papier te krijgen. Als dat een worsteling is, ben je blijkbaar niet al te gemotiveerd.

Het blijft een jungle, maar je hebt maar één baan nodig. En die is ook voor jou ergens te vinden in de Jungle die vacatures heet!

Het lastige aan het beantwoorden van de simpele vraag “Wie ben jij?” in het kader van banen jagen, is dat je toegepast moet denken. Het gaat eigenlijk niet om je hele persoonlijkheid, want het gaat om hoe jij bent als werknemer. Wat zoek je in die rol? Eerder schreef ik op mijn eigen blog al eens een stukje over mensen die het presteren om er 2 persoonlijkheden op na te houden. (Nee, geen psychiatrische aandoening). Strekking van dat verhaal is dat er mijns inziens mensen zijn die uitstekend gedijen met een tweetal compleet verschillende rollen, op de werkvloer en thuis op de bank. Dat heeft zijn weerslag in online gedrag in social media, maar ook als je een baan zoekt. Ik kan mij voorstellen dat je je dan makkelijker aanpast aan organisatie die minder bij je privé persoonlijkheid matcht. Zelf ben ik absoluut niet zo’n persoon…

En dan kijk je toch anders naar die “Wie ben jij?” vraag. Logische conclusie is dan dat je op zoek gaat naar hoe je een match gaat vinden tussen een privé persoonlijkheid en een organisatie. Terugkomend op het toegepast beantwoorden van de vraag wie jij bent, begin je dan dus bij het in kaart brengen van jezelf. Daar heb je hulp bij nodig, want geen mens kan 100% objectief naar zichzelf kijken. Een open deur is dan natuurlijk aankloppen bij familie en vrienden. Maar ik heb wel geleerd dat je bij aanvang van de jacht alleen een startpunt maakt. Die beschrijving van je ‘ik’ is organisch en groeit mee met je banenjacht. Aan dat startpunt kunnen je vrienden en familie bijdragen, maar daarna moet je op zoek naar andere informatie.

Wat mij met name opgevallen is, is hoe ‘vreemden’ je kunnen helpen bij dit proces. Mensen die je voor het eerst ontmoet hebben namelijk waardevolle informatie die je vrienden en bekenden je niet kunnen geven: ze kunnen jouw eerste indruk omschrijven. Een tip die ik mee wil geven aan mensen die nog jagen: “VRAAG HIERNAAR!”. Ik heb ervaren dat door aan het eind van elk sollicitatiegesprek simpelweg te vragen naar wat voor indruk je gemaakt hebt, je waardevolle dingen meeneemt naar huis waar je anders nooit was achtergekomen.

Heb je een beetje een beeld van jezelf, dan zul je ook merken dat het lezen van vacatures anders gaat. Bewust of onbewust ga je teksten, websites, Linkedin profielen spiegelen aan jouw beeld. Tussen de regels staat nog altijd veel informatie en het is juist daar dat je de match moet voelen. Maar daarover meer in een volgende ‘Memoire’ over de jungle die ‘Vacatures’ heet…

In “Memoires van een Banenjager” deel ik mijn ervaringen, leerpunten en anekdotes over de afgelopen 10 maanden waarin ik mijn weg terug moest vinden naar de arbeidsmarkt. Over recruitmentbureaus, afwijzingen, sollicitatiegesprekken, Social Media, successen en dipjes. Kortom de ándere kant van recruitment: het ‘leidend voorwerp’ de sollicitant. Wat voor sollicitant was ik? Wat kon ik? Kortom, wat was het uitgangspunt van deze Banenjager?

Mijn Banenjacht was toegespitst op een baan in (online) communicatie/marketing. Op mijn CV staat een afgeronde, universitaire bedrijfscommunicatie opleiding, 3 jaar projectmanagement ervaring aan bureauzijde (voornamelijk 3D/grafisch), en ik ben gezegend met een vlotte pen met bovengemiddeld taalgevoel. (al zeg ik het zelf). Ik ben niet verlegen of onzeker en ken mezelf. De uitgangspositie was mijns inziens best kansrijk. Althans, dat riep ik aan het begin…

Wat ik bovenal gemerkt heb, is dat het voor mensen met een baan niet goed voor te stellen is wat een Banenjager doormaakt. Mede daarom vind ik het goed dat Bas Westland me heeft gevraagd om hier mijn verhaal te vertellen. Inmiddels zit mijn Banenjacht erop, ik mag weer aan de slag. Een mooi moment om terug te kijken dus.

Hoeveel memoires er gaan komen weet ik nog niet, maar er is inspiratie genoeg! Mochten er vragen of verzoekjes zijn van banenjacht gerelateerde dingen die iemand vanuit mijn perspectief wil lezen, reageer dan.

Keer op keer valt me op bij een intake dat de ”hiring manager” altijd gaat voor kandidaten die voldoen op alle eisen en ervaring heeft op alle hoofdtaken uit de functie, de perfecte kandidaat zeg maar. In mijn visie is dat allesbehalve de perfecte kandidaat, maar om dat duidelijk te maken, moet ik vaak stevig confronteren. Herkennen jullie dat?

Mijn ervaring is dat de manager gaat voor de kandidaat die het allemaal al een keer gedaan heeft en een ‘proven track record’ heeft op alle taken uit de functie. Maar is dat nou slim? Een manager denkt vaak aan risicobeperking te doen door voor een dergelijke kandidaat te gaan.

Wat ik dan vaak doe is de manager in de rol van de kandidaat zetten door te vragen: “Wanneer ben jij voor het laatst van baan gewisseld om precies hetzelfde te gaan doen als wat je daarvoor deed?”. Vaak wordt het dan erg stil. Opvallend is dat ze dat gedrag bij zichzelf als kandidaat of sollicitant niet vertalen naar hun gedrag als manager bij het opstellen van hun eisenpakket.

Door te gaan voor de ‘perfecte’ kandidaat haal je vaak vroegtijdig verloop binnen (als je al iemand zo gek krijgt), omdat ze natuurlijk razendsnel zijn uitgekeken op die ‘nieuwe’ baan. Eigenlijk is alleen de omgeving nieuw en niet de baan. De vraag is of je dat wilt als manager?

Ook zul je vaak een (te) hoog salaris moeten betalen. Iemand die nu hetzelfde doet verdient namelijk doorgaans evenveel. Dus om hem over te halen te komen zul je hem dus meer moeten bieden en ga je feitelijk overbetalen. En weet je wat het is, mensen die komen voor het geld, die gaan ook weer voor het geld.

En nog erger. Die overbetaalde nieuweling vertelt dat vol trots, wat natuurlijk uitlekt naar zijn collega’s – die wel een normaal salaris hebben – met als gevolg dat die zich ondergewaardeerd voelen en – je voelt hem al aankomen – gaan solliciteren. Ergo: een nieuwe ‘perfecte’ kandidaat erbij en meerdere goede werknemers kwijt. Rendement: negatief!

Enige nuance is wel op zijn plaats. De ervaring leert ook dat met ontslag bedreigden of werkzoekenden de neiging hebben om wel een stap zijwaarts te maken, dus dat ondergraaft mijn stelling. Maar ook weer niet helemaal. In de internetwereld waar ik werk, zie je veel in CV’s dat mensen in de dotcom crisis hun baan verloren, een stap opzij of zelfs naar beneden doen in 2002 om maar een baan te hebben. Maar in 2004 toen de markt weer aantrok, waren ze weer weg.

Ook een werklocatie dichtbij huis wil nog wel eens werken als douceurtje voor een zijwaartse stap, maar ook daar zie je dat dit voordeel sneller erodeert dan een baan die echt uitdaagt, omdat er wat nieuws en uitdagends in zit.

In die zin is het een zegen dat de arbeidsmarkt weer aantrekt en de ‘perfecte’ kandidaten binnenkort allemaal op zijn.

Het rapport brengt in kaart hoe de arbeidsmarkt tot 2015 in grootstedelijk Amsterdam zich gaat ontwikkelen. Naast Amsterdam zelf is er gekeken naar de regio’s Almere, Amstel- en Meerlanden, Gooi en Vechtstreek, Zuid-Kennemerland, IJmond, de Zaanstreek en Waterland. 

In deze bijdrage zal ik me beperken tot Amsterdam waar 43% van de werkgelegenheid van deze regio zich concentreert. En gezien de sectorale opbouw van de werkgelegenheid in Amsterdam, gaan hier in de nabije toekomst ook de meest spannende dingen plaatsvinden.

Banen naar sector

Amsterdam telt 507.500 banen. Daarvan bevindt zich 22% (113.800 banen) in de Zakelijke dienstverlening, waar onder andere de ICT en de reclamebureaus deel van uitmaken. De op één na grootste werkgever is de Handel met 69.300 banen (14%), op de voet gevolgd door de Zorg (65.300 banen; 13%). Uiteraard is ook de Financiële dienstverlening, met ruim 52.000 banen, een grote werkgever in het Amsterdamse. De conjunctuurgevoelige Bouw en Industrie zijn de kleinste sectoren, met rond de 15.000 banen. Hier werken ook nog eens in meerderheid lager opgeleiden. De Financiële- en zakelijke dienstverlening en de Zorg herbergen juist relatief veel hoger opgeleiden.

Uitbreidings- en vervangingsvraag

In totaal zal het aantal banen in Amsterdam in de komende vijf jaar met tussen de 25.000 en de 48.000 banen groeien. Met welk scenario ook gerekend wordt, de banengroei concentreert zich vooral in de Zakelijke dienstverlening en de Zorg. Juist twee sectoren die een belangrijk aandeel hebben in de werkgelegenheid in Amsterdam en waar relatief veel hoger opgeleiden werken. En naast deze banengroei is er nog de vervangingsvraag (vooral door pensionering van werknemers). De vervangingsvraag is hoger dan de uitbreidingsvraag. Vooral de zorg telt relatief veel oudere werknemers en zal een hoge vervangingsvraag kennen. In de Industrie zal het grootste aantal banen verloren gaan.

Arbeidsaanbod

Stevent Amsterdam daarmee op een probleem af? Om dat te kunnen zeggen moet naar het aanbod van werknemers gekeken worden. Maar volgens de prognoses groeit het aantal banen (tussen de 25.000 en de 48.000) in Amsterdam harder dan de beroepsbevolking (+6.500). Dat betekent dat een (erg) krappe arbeidsmarkt op de loer ligt. Dit komt mede door een mismatch op de arbeidsmarkt. Veel vraag naar hoger opgeleiden en een overschot aan lager opgeleiden.

Oplossingen?

Mogelijk dat werknemers van buiten de regio Amsterdam een deel van de tekorten op de arbeidsmarkt kunnen oplossen. Dit zal gezien de congestie rond de hoofdstad niet de meest ideale oplossing zijn. Werknemers die in de file staan kosten en werkgever veel geld. Onvervulde vacatures ook. Het is dus kiezen tussen twee kwaden. En ondertussen Het Nieuwe Werken omhelzen. Voor de Zorg ligt dit echter mindervoor de hand. Bovendien kunnen zorgprofessionals ook heel goed in hun eigen regio terecht. Waarom dan gaan werken in Amsterdam? 

Het rapport heeft tot nu toe niet echt veel aandacht gehad. Maar als ik een Amsterdamse werkgever zou zijn, zou ik nu keihard gaan werken aan mijn arbeidsmarktimago, eventueel herallocatie overwegen en rap aan de slag gaan met bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken.

1. Grillige economie

Ik denk dat mijn belangrijkste voorspelling de onvoorspelbaarheid van de economie wordt. Ik denk dat dwars door alle landen, branches, seizoensinvloeden etc. er een ontwikkeling komt dat het nagenoeg onmogelijk wordt om te voorspellen welk bedrijf, product of dienst een (blijvend) succes wordt en dat als gevolg daarvan de levenscyclus van producten, diensten en zelfs complete bedrijven en branches steeds verder bekort wordt. Dat geldt als gevolg daarvan ook voor het dienstverband, wat steeds meer richting flexibel en ZZP zal gaan. Succes zal meer en meer afhangen van het aanpassingsvermogen van organisaties en individuen. Ook in de evolutie hebben niet de grootste of sterkste dieren overleefd, maar degenen die zich het beste konden aanpassen aan de omstandigheden.

2. Toename arbeidsmigratie binnen de EU

Als gevolg van de krimpende economieën in een aantal Euro landen met grote schuldenposities zullen er arbeidsmigranten komen uit EU-landen zoals Ierland, Spanje, Portugal en Griekenland. Landen waarvan we dat al een tijd niet meer gewend waren. Dat betekent dat de concurrentie op de arbeidsmarkt toe zal nemen voor bepaalde beroepsgroepen die in die landen goed vertegenwoordigd zijn.

3. Destructieve invloed regeringsbeleid op economisch herstel

Ik denk dat het bezuinigingsbeleid van het huidige rechtse minderheidskabinet zulke negatieve gevolgen heeft voor de koopkracht en de arbeidsmarktpositie van de ambtenaren en de anderen die daarvan direct afhankelijk zijn, dat Nederland zichzelf in 2011 de double dip in gaat jagen, tenzij men op tijd tot inkeer komt. Maar ik ben bang dat de heren het herstel in de kiem gaan smoren.

4. BRIC trend

De machtsverschuiving naar de BRIC-landen zet sterk door – alhoewel ik denk dat Rusland een behoorlijk toontje lager zal zingen dan de andere drie – met als gevolg dat professionals die ervaring hebben met, kennis hebben van of de taal spreken van die landen erg gevraagd zullen gaan worden. Dus ga maar alvast werken aan je Portugees, Hindi en Chinees. Het zal niet lang meer duren totdat er meer studenten uit het traditionele westen in die landen gaan studeren – en oh help, misschien wel blijven – dan omgekeerd. Zij zullen de grote concerns uit die landen gaan helpen nog sneller economische invloed te krijgen in het westen dan nu al het geval is (kijk maar eens naar de auto-industrie). En dat terwijl ze al veel meer hoger opgeleiden hebben dan wij hier….

5. Internationalisatie en regionalisatie van de arbeidsmarkt

Door bovengenoemde trends zal de arbeidsmarkt internationaliseren doordat er meer Nederlanders in het buitenland gaan werken en er meer arbeidsmigranten uit de EU hierheen komen, vanwege de lagere drempel en onze relatief goede positie. Maar tegelijk zal er ook een verdere regionalisatie plaatsvinden, omdat mensen het woon-werkverkeer zo zat worden en de globalisering zo complex vinden dat ze zich “op gaan sluiten” in de veilige cocoon van hun eigen leefomgeving. Tegelijkertijd zal er een groep “nieuwe kenniswerkers” ontstaan, die onder invloed van technologie zoveel remote kan werken, dat er weer een vrije keuze voor wonen gaat ontstaan en er een trek terug naar het “veilige en rustige” platteland met een verdere afname van het aantal hoger opgeleiden in stedelijke gebieden tot gevolg. Wat de gevolgen daarvan zijn laat zich raden.

6. Informatievrijheid leidt tot probleem kennisintensieve bedrijven en vakgebieden

WikiLeaks toont maar weer eens aan dat het geheim houden of afschermen van informatie in het huidige internettijdperk eigenlijk een onmogelijkheid is geworden. Bedrijven en beroepsgroepen die hun inkomensmodellen baseren op het bezitten van kennis (denk bijvoorbeeld aan advocaten, notarissen, accountants, maar ook uitgevers) zullen dus steeds meer in het nauw komen, doordat de gebruikers van die kennis steeds beter in staat zullen zijn zelf die kennis te vergaren en te delen dan dat ze afhankelijk zijn van een unieke bron, waarvoor ze moeten betalen. Als gevolg daarvan zullen functies die kennis en informatie helpen zoeken, vinden, interpreteren, verwerken en standaardiseren wel sterk gaan opkomen.

7. Sociale media als olie in de machine

Sociale media zullen de katalysator worden van een groot deel van de bovenstaande trends doordat ze veel ontwikkelingen versnellen en zaken transparant maken. De Spanjaard zal veel sneller een nieuwe baan in Nederland vinden door gebruik te maken van social media dan dat hij dat vroeger kon. Hoe lang zal het nog duren voordat we tegen elkaar kunnen praten in onze eigen taal, omdat bijvoorbeeld Twitter de tweets automatisch vertaald. Tegelijkertijd voorspel ik een social media moeheid op platform niveau (geen normaal mens kan zonder technische hulp op meer dan drie platformen actief zijn). Multi-platformtools als Tweetdeck, Hootsuite worden de standaard om met social media te gaan werken. Maar ze moeten nog wel veel beter worden, zodat je als gebruiker elk willekeurig platform kunt aansluiten gebaseerd op open standaarden.

8. Recruitment trends

Door de openheid van informatie zal kandidaat-eigendom, waar veel bureaus zich op beroepen, een achterhaald fenomeen worden. De recruiter wordt de community manager van (een niche op) de arbeidsmarkt die de informatie weet te filteren, verwerken en interpreteren. Het eigenlijke recruiten zal gedaan worden door vakcollega’s via social media die daar ook gewoon door hun werkgever voor betaald gaan worden. Het wordt een normaal onderdeel van je werk. Door de flexibilisering en eerder genoemde onvoorspelbaarheid zullen professionals ook steeds vaker zich in los-vastverbanden of netwerkorganisaties gaan verplaatsen op de markt en projecten gaan oppakken binnen organisaties of als zelfstandige unit voor de duur van het “product”.

Zo, dat is mijn bijdrage aan het geheel der voorspellingen, shoot! Maak er een mooi jaar van in 2011.

Eerst maar eens wat cijfers om te laten zien dat zowel iedereen zijn of haar gelijk kan halen als het op de arbeidsmarktsituatie van ouderen aankomt. Zo zie je op onderstaand plaatje dat de arbeidsparticipatie van 50-plussers spectaculair gestegen is. Het aantal ouderen dat niet deelneemt aan het arbeidsproces neemt in rap tempo af. Voorlopige conclusie: met de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers zit het wel goed.

Kijkend naar de officiële werkloosheidscijfers, zoals door het CBS gerapporteerd, leidt tot de euforische conclusie dat 45-plussers het veel beter doen dan andere leeftijdsgroepen. Onder jongeren tot 25 jaar is het werkloosheidspercentage maar liefst ruim twee keer zo hoog. En ook de 25 tot 45 jarigen zijn iets vaker werkloos dan de ouderen. Het CBS telt iedereen die actief op zoek is naar werk voor 12 uur of meer per week mee tot de werkloze beroepsbevolking

De situatie wordt totaal anders als je de cijfers van het UWV erbij pakt. Het UWV spreekt van Niet Werkende Werkzoekenden (NWW). Dit is een veel bredere definitie waaronder ook werklozen vallen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan of niet op korte termijn beschikbaar zijn (bv. omdat ze een opleiding volgen die hun kansen op de arbeidsmarkt moet vergroten). Het blijkt dat veel oudere werknemers ontmoedigd zijn door hun ervaringen op de arbeidsmarkt. Ze staan geregistreerd als werkloos, maar zoeken niet (meer) actief naar werk (discouraged worker effect).

En dan zijn er nog vele onderzoeken die aantonen dat leidinggevenden het liefst meer jongeren in hun team hebben, 38 jaar de ideale leeftijd voor een werknemer vinden en sceptisch staan tegenover doorwerken tot 65 jaar (slechts 20% van de leidinggevenden vindt dit een goed idee). Kortom, een veel minder rooskleurig beeld van ouderen op de arbeidsmarkt.

En daarover wordt door deskundigen en wetenschappers druk gedebatteerd. Vervolgens komen ook de oplossingen op tafel: “Versoepel het ontslagrecht, dan worden ouderen sneller aangenomen.” “Beperk de duur van de ww, dan gaan werkloze ouderen actiever op zoek naar werk.” “Maak afspraken in cao’s over aflopende loonschalen.” Prachtige macro-economische oplossingen, maar ze werken niet. Dat is slechts symptoombestrijding. Het probleem zit ‘m namelijk in de perceptie van ouderen door werkgevers (en werknemers zelf).

In het onderzoek “Beelden van de productiviteit van ouderen bij werkgevers en werknemers” wordt het volgende geconstateerd:

• Ouderen zijn: betrouwbaar, sociaal vaardig, betrokken, nauwkeurig en klantgericht
• Jongeren zijn: creatief, flexibel, bereid opleidingen te volgen, vaardig met nieuwe technologie en een hogere mentale en fysieke belastbaarheid

Ouderen worden met name ‘zachte’ kwaliteiten toebedeeld en jongeren de ‘harde(re)’ kwaliteiten. Werkgevers laten die hardere kwaliteiten zwaarder meewegen in termen van productiviteit. Voor productiviteit willen ze betalen. Deze denkbeelden zijn zeer diepgeworteld en berusten niet op waarheid. Zo tonen bijvoorbeeld diverse onderzoeken aan dat de mentale weerbaarheid van mensen pas na hun 65ste levensjaar afneemt. Maar hoe dan ook, deze beelden, typeringen zijn er en zorgen voor een achterstandspositie voor ouderen op de arbeidsmarkt. Zolang deze typeringen bestaan zal dat niet veranderen. De gewenste situatie is die van de Benidorm Bastards. Voor wie het gemist heeft: ouderen houden jongeren voor de gek door zich als diezelfde jongere te gedragen. En dat is humor. Of eigenlijk schrijnend, want dat is het beeld dat we van ouderen zouden moeten hebben! En daar zijn we nog mijlenver van verwijderd.

Er zal een echte cultuuromslag moeten komen willen we ouderen als volwaardige werknemers gaan behandelen. De emancipatie van de vrouw op de arbeidsmarkt heeft ook tientallen jaren geduurd. En is nog steeds niet geheel voltooid, gezien het gebrek aan vrouwen in topposities en de achterstand in beloning ten opzichte van mannen in een vergelijkbare functie.

Wellicht dat de positie van ouderen sneller verbeterd dan die van vrouwen. Ik hou mij daarbij vast aan het Onderwijs. Dit is de meest vergrijsde sector in Nederland. Ruim 25% van de werknemers in het Onderwijs is 50+. Omdat de arbeidsmarkt voor docenten krap is moeten onderwijsinstellingen wel ouderen in dienst houden / nemen. En daarmee wordt van binnenuit gewerkt aan een cultuuromslag. Zo kon het zelfs gebeuren dat mijn schoonvader, vorige week 65 geworden, gevraagd werd om nog enkele jaartjes vast te plakken aan zijn actieve docentencarrière. Nood breekt wet…

Uiteraard helpen ook positieve rolmodellen (het kabinet Rutte, met allemaal oude bewindslieden?) en gedegen onderzoek om de mythes rondom ouderen te demystificeren. Het zal nog even duren voordat leeftijdsdiscriminatie tot het verleden behoort. Maar er gloort wat hoop.

Gat als rode lap

Bij mij werkt een gat in een CV als een soort rode lap. Ik ga me daarop blindstaren en probeer een verklaring te bedenken. Maar meer nog ga ik nadenken over het feit waarom iemand dat gat niet heeft verklaard. Is er wellicht sprake van CV-fraude? En soms leidt het tot een heuse aanval. Eigenlijk allemaal jammer, want het gat is nu een stoorzender geworden.

Menig gat laat zich prima verklaren

Vorige week sprak ik een kandidaat die 10 jaar arbeidsverleden gewoonweg niet had vernoemd in zijn CV. Gelukkig hadden we er doorheen gekeken en waren we wel onder de indruk van de persoon. Zijn CV zag er verzorgd en volledig uit. In het gesprek heb ik hem wel gevraagd wat hij in die 10 jaar gedaan heeft en vooral ook waarom hij er niets over had gemeld.

Het liet zich op het oog eenvoudig verklaren. De kandidaat vond die ervaring niet voldoende relevant voor de functie. Hulde dat hij blijkbaar speciaal een CV voor ons had gemaakt, want vaker ontvangen we een standaard verhaal, maar de twijfel bleef. Hoezo niet relevant? En wie bepaalt relevantie? Ik heb hem gevraagd het toe te lichten en een nieuw CV toe te zenden.

Je hele arbeidsverleden vertelt een verhaal

Als kandidaat is het van groot belang dat jouw (online) CV, jouw arbeidsverleden, een verhaal vertelt over jou. Het toont jouw ontwikkeling. En dit verhaal moet consistent, duidelijk en verklaarbaar zijn. Alles, minimaal vanaf het moment van afstuderen (als je een langer arbeidsverleden hebt) neem je hierin dus op wat mij betreft. Starters moeten vooral ook al hun sociale betrokkenheid, bestuurlijke ervaring etc. tonen.

Een gat kan prima passen in dit verhaal en er kan een goede verklaring voor zijn. Volgens mij is er zelfs geen slechte verklaring mogelijk, zolang de verklaring maar de waarheid betreft, eerlijk en oprecht.

Iedere leugen komt vroeg of later namelijk uit. Je vergroot je kansen alleen maar door eerlijk te zijn. En laat mij (en met mij vele recruiters/managers) dan maar bepalen of ik het verhaal relevant genoeg vind.