[Picture credits: stock.xchng]

Het ene moment stroomt het geld, dan gaat de kraan dicht

In tijden van economische voorspoed kan het vaak niet op. Er is dan het nodige budget voor arbeidsmarktcommunicatie beschikbaar. Die budgetten slinken hard zodra het minder gaat. Er zijn geen vacatures, er worden mensen ontslagen, dus waarom geld uitgeven aan werving en/of arbeidsmarktcommunicatie? Vacatures worden offline gehaald.

Mijn gevoel zegt me dat dit niet de juiste weg is.

De werving opnieuw opstarten kost tijd

Zodra het beter gaat, worden leidinggevenden ongeduldig en willen ze liefst morgen nieuwe medewerkers. Maar al meerdere malen heb ik ervaren dat het zo’n 3 maanden duurt om een voldoende stroom sollicitanten te krijgen na een economisch mindere periode. Deels valt dit denk ik te verklaren door het feit dat het even duurt voordat kandidaten weer durven te switchen van baan. Aan de andere kant vermoed ik dat het even duurt voordat je als bedrijf weer zichtbaar bent in de arbeidsmarkt.

De grote vraag: Kan dit korter?

De grote vraag is nu of deze termijn van 3 maanden te bekorten is. Deels zul je hiervoor in slechte tijden ook open en eerlijk moeten blijven communiceren en met de markt in gesprek moeten blijven. Sociale media kunnen ons daarbij nu beter helpen dan voorheen. Daarnaast is een actieve aanpak gewenst zodra het beter gaat. De grote vraag blijft wat nu de echte tips en trics zijn?

Wat zijn jouw ervaringen? Komt dit patroon je bekend voor? Wat zijn de oorzaken? Heb je zelf beproefde oplossingen? De lijst met tips en tricks zal ik zo veel mogelijk beproeven en binnenkort ook met jullie delen. We kunnen natuurlijk ook discussiëren via Twitter: @peterhorsten.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

Als derde spreker van het event betreedt Geert-Jan Waasdorp van organisator Intelligence Group het podium. Ook Geert-Jan begint net als Eugenie van Wiechen va LinkedIn met het vergelijken van vroeger en nu.  Welke partijen hebben volgens hem op dit moment de meeste impact op de wereld van personeelswerving?
- Search Engines als Google, Yahoo, Bing, etc.
- Multi-Posters als Knollenstein, Broadbean, In Goede Banen etc.
- Job Aggregators als Indeed, Simply Hired etc. 
- Inkooppartijen als Adver
- Social Media als LikedIn, Hyves, etc.
Maar volgens hem gaan we te gemakkleijk voorbij aan de traditionals.

Volgens Geert-Jan moeten we de good old vacaturesites, met nog steeds 25% marktaandeel in de personeslwerving, en de nichesites niet vergeten. Bij Graydon zijn maar liefst 1400 vacaturebanken geregistreerd, in Nederland. Da’s veul zeggen we dan in Brabant. De vacaturesites bieden tegenwoordig een ondoorzichtig woud aan producten.  Maar “who do you trust?”, met wie ga je in zee als recruiter?

Dan even wat statistiekjes om ons met die kezue te helpen, da’s tenslotte zijn boterham. In 2009, toch een echt crisisjaar,  waren er toch nog 2,1 miljoen vacatureplaatsingen, waarvan 1,6 miljoen uniek. Volgens het CBS zijn er nog steeds 121.00o openstaande vacatures. Er zijn maar liefst 24 wervingskanalen voor peroneel, maar de werkzoekende gebruikt steeds minder kanalen. Het aantal kanalen wat de werkzoekende gebruikt is inmiddels gezakt van 5 naar 4 per werkzoekende, opmerkelijk.

Welk kanaal ga  je dan kiezen voor de werving van je personeel? De reddingsboei is social media….volgens de kenners. Volgens die kenners was het eerst Second Life (2006), later Google (drie jaar op rij) en nu Social Media. Voor de toekomst voorspellen de kenners dat mobile het kanaal wordt, zeggen ze. Je voelt aan zijn betoog dat Geert_-Jan het er niet mee eens is en ja hoor: Volgens Geert-Jan is het alleen maar een gold rush. Social Media is maar één van de oplossingen. Al komt hij vervolgens met het voorbeeld dat Facebook voor Starbucks inmiddels belangrijker is als wervingskanaal dan Google. Het gaat volgens Geert-Jan in de personeelswerving inmiddels meer om de middelen dan om de kandidaten.  Wellicht had hij de opmerking van Ewout Bolhuis niet goed gehoord dat Deloitte de afgelopen week 13 nieuwe mensen had aangenomen, waarvan 6 via social media.

Nog meer cijfers, daar zijn ze goed in bij de Intelligence Group. De eerdergenoemde 24 kanalen splitst Geert-Jan uit naar online, print, bemiddelaars en overig. Wat was de ontwikkeling in deze categorieën over de afgelopen 5 jaar? Dan zie je dat Internet wel stijgt, bemiddelaars stabiel zijn (thank God, zeggen mijn concullega’s nu) en print en overig daalt slechts licht.

Geert-Jan gaat verder met het relativeren van Google. Vorige maand blijken er in Nederland meer dan 25 miljoen zoekopdrachten naar vacatures binnen Google te zijn gedaan. Met 7 miljoen mensen in de beroepsbevolking, 15% actief op zoek naar een baan, betekent dat volgens hem 25 opdrachten per persoon. Dat lijkt hem wat veel vervuiling.

Bij interviews vinden mensen Intermediair (sponsor van het event en met een grote delegatie verkopers aanwezig) prettiger zoeken dan Google. Mensen zoeken misschien wel op Google, maar vinden wellicht niet wat ze zoeken, stelt hij. Een gevaarlijke aanname, zoals Marc Drees op Recruitment Matters later ook al aangeeft.

Zijn stelling: Social Media staat nog in de kinderschoenen bij de werkgever en de werknemer, maar de bewustwording groeit rondom het fenomeen Personal Branding. De daadwerkelijke invloed op de arbeidsmarkt is op dit moment nog heel klein. Maar ja, onderzoekers kijken dan ook terug in de tijd en zelden vooruit. Hij geeft de bedrijfs Hyves pagina’s ook nog een veeg uit de pan. Die blijken vaak een lege huls. Zo is de Randstad Hyves van een ex-werknemer, is de Achmea IT Hyves heeft al een jaar stabiel met maar liefst 25 leden, en bij E&Y gebeurt bijna niets. Met dat laatste zal Deloitte blij zijn. Door de opkomst van social media nemen de verwachtingen van kandidaten naar werkgevers wel sterk toe. Mensen willen steeds meer aandacht.

Geert-Jan wil ons weer terug naar de basis brengen. Zo blijkt volgens hem 70% van de vacatureteksten niet wervend te zijn geschreven (hoe meet je dat eigenlijk) . Daar is dus nog veel werk te doen. Ook de eigen site rekent hij tot de basis.  Conclusie: denk dus niet alleen aan de middelen, maar ook aan de kandidaat. Kijk wat social media écht oplevert.

De ambitie van Hayco
Als gedreven energieke, creatieve, analyserende en actiegerichte manager op gebied van eBusiness, eCommerce, eMarketing ben ik op zoek naar een inspirerende omgeving met korte lijnen. Ik heb een brede (internationale) ervaring en kennis op verscheidene gebieden als project manager, consultant, IT-auditor en ondernemer.

Hayco over Hayco
Ik beweeg mij makkelijk binnen een multi-disciplinaire (commerciële) omgeving en onderzoek met veel energie nieuwe ideeën, kansen en mogelijkheden (innovatie). Mijn sterke eigenschappen zijn; het creëren van structuur, een flexibele instelling, het in teamverband als zelfstandig kunnen opereren, motiveren en enthousiasmeren, probleemoplossend vermogen en communiceren op verschillende niveaus. Samenwerkend, snel van begrip, luistert en onderneemt. Geïntrigeerd door het Internet. Daarbij verdiep ik mij met name in internetstrategieën waarbij de vraag “hoe internet optimaal in te zetten als marketingtool” centraal staat.

Wat wil Hayco verdienen?
75.000 Euro per jaar zou mooi zijn.

Wanneer kan Hayco beginnen?
Per direct!

Iets over Frank’s opleiding en ervaring
HBO Informatica, Post-doctoraal EDP Audit, WO Bedrijfskunde (studerend).

Reisbereidheid Hayco
Zo’n 50 km rondom Amsterdam is geen probleem.

Interesse in Hayco?
Reageer simpelweg op deze post met je concrete aanbod voor Hayco en ik breng je met hem in contact. Er wordt GEEN FEE berekend door mijn bureau (e-people) als je Hayco in dienst neemt.

Nu spot ik steeds vaker een andere trend, waar ik toch wel een beetje een nare smaak van krijg. Soms hoor ik van kandidaten dat zij een exclusiviteitsovereenkomst hebben met een bureau. “Da’s wel zo makkelijk als je zelf weinig moeite wil doen”. Blijkbaar mogen kandidaten dan alleen via dit bureau solliciteren. Hoe het juridisch in elkaar steekt en vooral hoe men dit verkoopt aan de kandidaat is mij niet duidelijk. Hypnose is mijn eerste ingeving.

Zo werd ik laatst gebeld door een opdrachtgever die me vertelde wel enthousiast te zijn over een kandidaat. Vervelende bijkomstigheid was dat hij via een bureau kwam. De fee had hij gelukkig al naar beneden kunnen praten, van 25 naar 18%. Door de transparante werkwijze kan ik hier gelukkig vrijuit met opdrachtgevers over praten, en op een gegeven moment vroeg ik de naam van de kandidaat. Een beetje inhoudelijk betrokken ben je dan wel benieuwd naar het CV. Uiteindelijk blijk ik de kandidaat via LinkedIn te hebben benaderd (verder helaas geen contactgegevens kunnen traceren), en dus geen reactie mogen ontvangen. Blijkt zijn LinkedIn profiel beheerd te worden door dit bureau, die vervolgens de kandidaat doodleuk hebben voorgesteld bij mijn opdrachtgever.

Zelf zie ik soort praktijken maar als stuiptrekkingen van de ‘oude garde’ die niet mee willen of kunnen veranderen. Of kan ik slecht tegen mijn verlies? Wie wil zijn licht hier eens op laten schijnen.

Ja, gelukkig is er spraken van economisch herstel. Maar dat herstel is nog heel voorzichtig en kwetsbaar. En als je wel wilt werken maar de baan nog niet hebt gevonden, zijn dit vaak beroerde tijden. Ik weet hoe dat voelt want ook ik was ooit “ervaringsdeskundig” op dat gebied. Naast de rol van werkeloos ervaringsdeskundige ben ik helaas ook ervaren om mensen te moeten ontslaan. Dat is absoluut niet leuk voor mijn (oud)collega’s die het is aangegaan en is en ook allerminst leuk voor mij.

Maar zoals altijd ….. als je kwaliteiten hebt en je blijft je beste beentje voorzetten dan komt die leuke baan ook weer op je pad.

Maar terugkijkend op 2009 kan ik ook simpel vaststellen dat het een jaar is geweest waarin ik weer veel geleerd heb. En wat ik opnieuw heb vastgesteld is dat ik nog steeds gelukkig en gezond ben, drie fantastische kinderen heb en een net zo’n fantastische vrouw en hele waardevolle familie en vrienden heb. M.a.w. het is makkelijk om te blijven herhalen dat het een slecht jaar was maar het gaat uiteindelijk niet om de economie en geld maar om familie, vrienden en gezondheid. En wat alle drie de zaken betreft kan ik mij heel gelukkig prijzen.

Toch hoop ik (en ben daarvan overtuigd) dat 2010 een beter economisch jaar voor ons allen zal worden dan het afgelopen jaar.

Bron: Computable.nl

We lijken de ellende echt achter de rug te hebben. Volgens een onderzoek van Ernst & Young gaat de ICT-sector zich herstellen. Laten we dus met elkaar 2009 maar snel als historisch smetje vergeten en vol goede moed en positiviteit beginnen aan 2010. Persoonlijk heb ik wel genoeg van het gezeur over die crisis. Maar denk nu niet dat 2010 business-as-usual wordt. Zo makkelijk zal het niet zijn. Zekerheden zijn er steeds minder. Er gaat wel wat veranderen. Maar wat?

Bas schreef al in zijn voorspellingen dat de arbeidsrelatie vermoedelijk zal wijzigen. Detacheerders zullen het in hun oude vorm steeds moeilijker krijgen en de ZZP-er wordt een gangbaarder model.

Daar zou ik aan willen toevoegen dat in toenemende mate bedrijven ook outsourcing naar landen in Europa overwegen.

Opvallend is dat het voorspelde herstel in de ICT-sector volgend jaar vooral wordt gerealiseerd door het MKB. Computable vermeldt dat Ernst & Young verwacht dat bedrijven groter dan 500 mensen ook volgend jaar nog zullen snoeien in hun bestand van in- en externe ICT-ers. Met name bedrijven tot zo’n 100 mensen zien al weer mogelijkheden voor groei.

De budgetten worden in 2010 voornamelijk bijgesteld voor uitgaven in software. Vooralsnog lijkt men voornemens investeringen in hardware uit te stellen. Op zich is dit plausibel. Via nieuwe en aangepaste software is immers snel additionele functionaliteit te realiseren wat bijdraagt aan mogelijk nieuwe omzet.

Als ICT-er met kennis en ervaring van software(-ontwikkeling) is het dus in toenemende mate verstandig om ook het MKB te overwegen als werkgever. Zelf heb ik nu drie jaar geleden de stap gemaakt van grote bedrijven en overheidsinstanties naar het MKB en daar heb ik geen seconde spijt van.

Binnen het MKB praat je met de beslisser, heb je meer invloed, worden besluiten sneller genomen en je toegevoegde waarde is direct duidelijk.

Het grootste bezwaar is mogelijk het carrière perspectief. Binnen het MKB zijn de mogelijkheden voor opleiding en coaching nu eenmaal beperkter en ook is er geen gedefinieerd functiepad voorhanden. Maar aan de andere kant heb je veelal wel de vrijheid om je eigen functie te vormen.

Wellicht moet je dus maar als ZZP-er binnen het MKB aan de slag, dan kun je meerdere klanten bedienen en op die manier je werk erg uitdagend houden!

Hoe denk jij over het MKB? Geef hieronder je reactie! Ook vind ik het leuk om deze discussie via Twitter voort te zetten: @PetersOpinion.

1. De schaarse professional gaat alleen nog maar reageren op 100% gepersonaliseerde wervingsboodschappen
In het huidige tijdperk is er eigenlijk geen enkel excuus meer om niet 100% 1-op-1 te communiceren naar je doelgroep (die uit 1 persoon bestaat!). Personaliseer je als recruiter niet dan zeg je twee dingen tegen een potentiële kandidaat:
a. Ik ben te lui om je een persoonlijke boodschap te sturen
b. Ik vind je niet belangrijk genoeg om te personaliseren.

2. De primaire benadering van een kandidaat zal voortaan indirect gaan
Mensen vertrouwen steeds meer op peer reviews. Dat gaat in de recruitment markt een dominante rol innemen. Als recruiter word je per definitie gewantrouwd door sollicitanten, omdat je de reputatie hebt snel geld aan ze te willen verdienen (bureau) dan wel een marketing praatje verkoopt (corporate). Alleen door te communiceren via een trusted peer, gaat je kandidaat echt vertrouwen in je boodschap. Recruiters moeten dus gaan leren geduld te hebben in plaats van direct op hun doel af te gaan, omdat anders de conversie tot kandidaat schrikbarend laag gaat worden.

3. De ZZP-er gaat het winnen van de detacheerders en uitzenders
Hier wordt al veel over geblogd. Maar ik denk dat er een grondige herziening van het ontslagrecht aan zit te komen, waardoor de “vaste medewerker” veel minder juridische zekerheid heeft. Sowieso heeft deze medewerker de afgelopen anderhalf jaar ontdekt dat die vaste baan niet zo veel waard is. De ZZP-er kan door nieuwe dienstverleners, die hun backoffice online voor ze regelen, steeds makkelijker ook als groep zaken doen met grote corporates, waar die tot voor kort nog kozen voor de grote jongens (detahceerders). De ZZP-er heeft ook onder invloed van social media veel meer mogelijkheden zichzelf als merk neer te zetten naast de grote – maar onpersoonlijke – campagnes van grote dienstverleners. De marges voor de in ZZP-dienstverlening gespecialiseerde partijen zullen veel dunner zijn dan die van de detacheerders nu. Een groter deel van de huidige marge zal gaan naar de ZZP-er en de inkopende opdrachtgever.  Ik heb laatst een RFP van een grote financial gehad, waar een conglomeraat van aanbieders expliciet als optie in stond, om ook kleinere partijen de mogelijkheid te geven mee te doen. Diezelfde finacial deed dat drie jaar geleden nog zeker niet.

4. Sociale netwerken verworden tot job boards en moeten hun strategie aanpassen
Bij de presentatie van Linkedin in Nederland recent bleek al dat dit de grootste angst is voor de sociale netwerken. Anderzijds is recruitment een belangrijke inkomstenbron die ze niet kunnen negeren. In 2010 wordt werven via social media mainstream. Alleen als ze de gebruiker kunnen beschermen tegen spam, kunnen ze voorkomen dat alle leden zich niet massaal terugtrekken. Dat betekent dat ze bijvoorbeeld de templates moeten afschaffen, zodat standaard boodschappen niet meer kunnen. Moderators, die spammende recruiters aanspreken op hun gedrag, zullen noodzakelijk worden. Leden kunnen quota aangeven voor de hoeveelheid boodschappen. Toch denk ik dat veel meer mensen zich gaan terugtrekken binnen Groups en dat de Group owners steeeds meer hun leden gaan beschermen en daarmee afschermen. Dat maakt het onder punt 2 gestelde alleen nog belangrijker.

5. De bureaurecruiter as we know him/her gaat verdwijnen
Doordat corporate recruiters steeds slimmer worden of zelfs vooruit gaan lopen op bureau recruiters, zullen deze zich moeten gaan herbezinnen op hun rol. Fee-based recruitment, ik meldde het al eerder, is een prijsmodel wat zijn langste tijd heeft gehad. Maak je toegevoegde waarde zichtbaar en daarmee meetbaar en pas je prijspeil en dienstverlening daar op aan. Advies, autis, training, sourcing, interim recruitment moet je gaan beiden afhankelijk van de behoefte van je opdrachtgever.

6. Real time location independent availibility vacature informatie
Wat een hoop buzz words. Ook op RM wordt al gesteld dat mobiel belangrijk wordt. In de meeste ontwikkelingslanden slaat de ontwikkeling de PC al over en gaan consumenten direct over op mobiel. Als werkgever kun je dus niet meer afwezig zijn op het mobiele platform met je vacature-informatie. Initiatieven als LokLoq van Gordon Lokenberg zullen navolging krijgen, maar alleen succesvol zijn als ze direct integreren met de ATS van de werkgever en de Social Networks , waar mensen steeds meer naar doorverwijzen als ze gevraagd worden om hun CV.

7. Social media aggregator
Dit is een voorspelling en een hoop tegelijkertijd. Het is onmogelijk om alles bij te houden op Twitter, Linkedin, Xing, Ecademy, Facebook, Hyves etc. In 2010 zal er een partij opstaan, die dit alles koppelt. Degene die dit als eerste echt goed doet (gebruik makend van de open social standaarden), zal erg succesvol zijn. Kijk maar eens naar Gist.

8. De illusieloze werknemer/professional/ ZZP-er
Als gevolg van de crisis heeft de professional geleerd dat baanzekerheid niet bestaat. Veranderende ontslagwetgeving (na volgende verkiezingen, let maar op)  zal dat alleen nog maar meer versterken. In 2010 zal de professional er dan ook voor gaan kiezen om zijn eigen employability ter hand te gaan nemen. Kom dus als werkgever niet meer aan met een interne opleiding. Mensen willen algemeen erkende cerificeringen, die ook buiten het bedrijf waarde hebben. Hij/ zij zal zich ook schaamteloos gaan promoten op sociale netwerken, zodat ie top of mind is, when the shit hits the fan (blijft een mooi gezegde). Doe dus geen pogingen het gebruik van social media te beperken. Het zal u niet in dank worden afgenomen en in de avonduren kunnen ze dat natuurlijk ook prima vanuit huis.

Zo, 8 voorpsellingen vond ik wel genoeg. Ben benieuwd naar jullie reacties. Ik wens iedereen in ieder geval een fijne Kerst en een gezond, gelukkig en succesvol 2010. Zoek jezelf broeder/zuster, wees jezelf!

1. Meer transparantie in recruitment – deels uitgekomen
Tsja, het is moeilijk te beoordelen of anderen ook al zo werken, maar als ik kijk binnen e-people is het werken op 100% transparantiebasis bijna de standaard geworden (zeg 80%) . Vrijwel elke klant kiest nu voor het model waarbij we de targetlijst vooraf delen met de klant en deze al direct mee selecteert. Sociale media hebben dit mogelijk gemaakt. Het heeft ook een transparante prijsstelling mogelijk gemaakt, waarbij ik afreken per verrichting. Wat voor de klant ook 100% traceerbaar is, omdat ik wekelijks op kandidaatniveau rapporteer. Ook de partners met wie ik op opdrachten samenwerk hebben deze werkwijze al deels overgenomen.

2. Bureaus worden meer adviseurs, klanten gaan meer zelf doen – deels uitgekomen
Af te leiden uit de toename van de advies en trainingsomzet van e-people en het aantal recruiters wat ik plaats, die ik voor de klant vervolgens train, zie ik ook hier een trend. Steeds meer kijk ik met een klant naar het totaalplaatje en kom met een oplossing voor de totale werving, deels zelf doen, ondersteund door training, deels uitbesteden, deels interim invullen. Het is minder sterk dan onder 1., maar ik zie het wel als een trend. Kan natuurlijk ook komen, omdat ik zelf erin geloof en daardoor dit meer verkoop. Kan dus gekleurd zijn. Hoor graag jullie visie.

3. 2009 als jaar van de interne arbeidsmarkt – niet of ten dele uitgekomen
Ik kan het niet bewijzen, maar ik denk dat als gevolg van de crisis meer en meer bedrijven vacatures intern hebben opgevuld. Dat zullen uiteraard vooral vervangingsvacatures geweest zijn, want van uitbreiding zal zelden sprake zijn geweest. De branche initiatieven waar ik destijds over sprak hebben zich in ieder geval niet geconcretiseerd en het Microsoft Talentlab is zelfs gestopt. Ik denk dat externe samenwerking ook minder wordt in tijden van crisis en dat bedrijven het in eerste instantie intern proberen op te lossen. Ik ben echter bang dat in veel grote organisaties de transparantie op de interne arbeidsmarkt nog ontbreekt.

4. Weg met detacheerder, here comes the zzp-er – grotendeels uitgekomen
Het is gebleken dat vooral de platte detacheerders het erg moeilijk hebben gekregen, zeker inde IT. Er zijn meer en meer organisaties die het samenwerken tussen freelancers en grote bedrijven faciliteren, waardoor de administratieve rompslomp om met veel freelancers te werken, grotendeels is weggevallen. Ook is het aantal freelancers, in weerwil van of wellicht dankzij de crisis, fors toegenomen. Sterker nog, de ZZP-er heeft er voor gezorgd dat de werkloosheid in Nederland niet de gevreesde harde landing heeft gemaakt en is daarmee één van de helden (al zijn het er meer dan één) van de recessie. Veel professionals hebben nu ook ontdekt dat ook grote financials geen life long employment meer bieden en weten dat ze de zekerheid bij zichzelf moeten zoeken en niet bij een werkgever.

6. Blending van referral recruitment en sociale netwerken – uitgekomen
Kijkend naar mijn eigen praktijk zie ik dat het werven via-via – vooral op Linkedin – inmiddels mijn meest succesvolle instrument is geworden. Dus ook voor bureau recruiters is hier geen ontkomen meer aan. Ook Twitter speelt een steeds belangrijkere rol in het publiceren en aanbevelen van je vacatures.

7. Reversed matching – uitgekomen
Onder invloed van het verminderde commitment vanuit opdrachtgeverszijde, met uitzondering van de onder 1. genoemde werkwijze, is inderdaad kandidaatgericht werken mijn tweede belangrijke inkomstenbron geworden. Feitenlijk werkend vanuit de kandidaat, hem/haar meerdere opties bieden en zo de omzetzekerheid creërend vanuit de kandidaat (hij doet dan alleen nog zaken met jou), daarmee het gebrek aan commitment vanuit de klant omzeilend. Ben benieuwd of dat bij andere bureau recruiters ook zo heeft gewerkt in 2009.

8. Afscheid nemen bepalend voor je werkgeversreputatie – onbekend
Ik denk dat er dit jaar van veel medewerkers afscheid is genomen op de meest uiteenlopende wijze. Veel verhalen doen de ronde over het handig omzeilen van de collectiefontslagquota. Helaas is nu nog niet vast te stellen wat dat voor invloed heeft op de toekomstige wervingskracht van deze bedrijven. Dat zal de markt uitwijzen als de economie weer echt aantrekt.

Morgen mijn voorspellingen voor 2010!

In mijn vorige blog berekende ik op een bierviltje (had ook sigarendoosje kunnen zijn, maar sigaren zijn nog slechter voor de gezondheid) dat we écht moeten inleveren. Maar inleveren zit niet in ons systeem. We zijn groot geworden met de overtuiging dat alles meer en beter moet worden. Dat economie hoort te groeien en ons salaris ook. Daardoor is het moeilijk te aanvaarden, dat de ‘job for life’ niet meer bestaat, en dat grotere dynamiek en mobiliteit op de arbeidsmarkt vragen om een paradigm shift. En die heet: inkomen naar toegevoegde waarde. En dus de acceptatie van marktwaarde van arbeid. En dus van demotie naast promotie. Met een AOW-grens die verhoogd is en met de vergrijzing in het verschiet is dit een absolute noodzaak om arbeid betaalbaar te houden, maar vooral om ouderen aan het werk te kunnen houden. Wat dat betreft vertonen de ‘progressieve’ SP en vakbonden verdacht conservatieve trekjes door zo op Donner af te geven.

Een en ander heeft wel consequenties voor bijvoorbeeld pensioenberekeningen. Zoals ik heb geprobeerd weer te geven op schematische wijze, zal de berekening voor een huidig middenpensioen zo goed als neerkomen op de herintroductie van het eindloonpensioen. Wat dat betreft kunnen de SP en de vakbonden zich weer verheugen.

Recruiters kunnen in deze ontwikkelingen een belangrijke rol vervullen. Het gaat hier tenslotte voor een groot deel over het ‘opvoeden van de kandidaat’. De markt van oudere werknemers bieden voor recruiters een groeiend arsenaal aan kandidaten. Maar dan wel die kandidaten die begrijpen dat zon en regen net zo bij het leven horen als promotie en demotie. Maar dat ze wel krijgen wat ze waard zijn. Het zal even wennen zijn, maar uiteindelijk worden we er allemaal beter van.