[Picture credits: stock.xchng]

Het ene moment stroomt het geld, dan gaat de kraan dicht

In tijden van economische voorspoed kan het vaak niet op. Er is dan het nodige budget voor arbeidsmarktcommunicatie beschikbaar. Die budgetten slinken hard zodra het minder gaat. Er zijn geen vacatures, er worden mensen ontslagen, dus waarom geld uitgeven aan werving en/of arbeidsmarktcommunicatie? Vacatures worden offline gehaald.

Mijn gevoel zegt me dat dit niet de juiste weg is.

De werving opnieuw opstarten kost tijd

Zodra het beter gaat, worden leidinggevenden ongeduldig en willen ze liefst morgen nieuwe medewerkers. Maar al meerdere malen heb ik ervaren dat het zo’n 3 maanden duurt om een voldoende stroom sollicitanten te krijgen na een economisch mindere periode. Deels valt dit denk ik te verklaren door het feit dat het even duurt voordat kandidaten weer durven te switchen van baan. Aan de andere kant vermoed ik dat het even duurt voordat je als bedrijf weer zichtbaar bent in de arbeidsmarkt.

De grote vraag: Kan dit korter?

De grote vraag is nu of deze termijn van 3 maanden te bekorten is. Deels zul je hiervoor in slechte tijden ook open en eerlijk moeten blijven communiceren en met de markt in gesprek moeten blijven. Sociale media kunnen ons daarbij nu beter helpen dan voorheen. Daarnaast is een actieve aanpak gewenst zodra het beter gaat. De grote vraag blijft wat nu de echte tips en trics zijn?

Wat zijn jouw ervaringen? Komt dit patroon je bekend voor? Wat zijn de oorzaken? Heb je zelf beproefde oplossingen? De lijst met tips en tricks zal ik zo veel mogelijk beproeven en binnenkort ook met jullie delen. We kunnen natuurlijk ook discussiëren via Twitter: @peterhorsten.

Ik heb er nooit een geheim van gemaakt dat het afgelopen jaar niet het makkelijkste jaar uit mijn carrière was. Achteraf was het wel een ongelooflijk boeiend jaar.

Gedwongen door de omstandigheden moesten ook wij helaas afscheid nemen van collega’s. Iedere collega had z’n eigen verhaal. Afscheid nemen van de één was makkelijker dan van de ander.

Eind 2009 constateerden wij tekenen van economisch herstel. Begin dit jaar moesten we al weer ‘nee’ verkopen.

Samen met een aantal projectmanagers hadden we besloten ons voorlopig te concentreren op het opleveren conform onze afspraken zonder mensen aan te nemen.

Lange tijd ging dit behoorlijk goed, maar zo’n maand geleden moesten we besluiten toch weer te gaan werven. We hadden inmiddels meer opdrachten dan we aankonden. En ook onze organisatie heeft een bepaalde minimum omvang nodig om gezond te blijven.

Na de ervaringen van vorig jaar was dit besluit extra spannend. We hebben het weloverwogen genomen. We willen immers niet over enige tijd weer mensen ontslaan.

De toekomst blijft echter onzeker. Wat doet de economie? Wat is de impact van de Euro schommelingen? Niemand die het kan voorspellen. En dat is ook meteen het mooie aan ondernemerschap.

Dit alles maakte afgelopen maandag ook zo spannend. Is dit het begin van betere tijden? Weten doe ik het niet. De toekomst zal het ons leren.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

Nu terugkijkend constateer ik dat het tot een gezonde sanering heeft geleid. Het kaf is van het koren gescheiden.

En dat was een goed leermoment.

In goede tijden worden dit soort maatregelen minder snel genomen, er heerst dan al snel een gedoog cultuur. Maar is dat wel verstandig?

Vorig jaar woonde ik een presentatie bij rondom het managen van softwareontwikkeling. Eén van de sprekers, een goeroe op het vakgebied, gaf in zijn presentatie aan dat van een groep software ontwikkelaars de 30% slechtsten de overige 70% ongelooflijk afremt, belemmert.

Hij gaf het advies om ieder jaar opnieuw van die 30% afscheid te nemen.

Ik vond dit een erg Amerikaanse, onmenselijke benadering.

Ook kon ik binnen onze eigen organisatie zo snel niet zo veel mensen aanwijzen die de rest van de organisatie tegenhielden.

Inmiddels weet ik beter.

We hebben gelukkig geen afscheid hoeven nemen van 30% van de collega’s. In totaal hebben we zo’n 20% ververst. Maar ik weet nu wel zeker dat wij ons nu jaarlijks de vraag gaan stellen welke 30% eigenlijk niet meer bij het bedrijf past.

Ook in goede tijden.

Het is namelijk gewoon waar. Sommige mensen passen op een gegeven moment niet meer bij de organisatie. Dan is het voor beiden partijen beter om uit elkaar te gaan om te voorkomen dat je elkaar gaat frusteren.

Weet u al van wie u dit jaar afscheid gaat nemen? Oh en ja, afscheid nemen dat doet soms ook gewoon pijn.

Bron: Computable.nl

We lijken de ellende echt achter de rug te hebben. Volgens een onderzoek van Ernst & Young gaat de ICT-sector zich herstellen. Laten we dus met elkaar 2009 maar snel als historisch smetje vergeten en vol goede moed en positiviteit beginnen aan 2010. Persoonlijk heb ik wel genoeg van het gezeur over die crisis. Maar denk nu niet dat 2010 business-as-usual wordt. Zo makkelijk zal het niet zijn. Zekerheden zijn er steeds minder. Er gaat wel wat veranderen. Maar wat?

Bas schreef al in zijn voorspellingen dat de arbeidsrelatie vermoedelijk zal wijzigen. Detacheerders zullen het in hun oude vorm steeds moeilijker krijgen en de ZZP-er wordt een gangbaarder model.

Daar zou ik aan willen toevoegen dat in toenemende mate bedrijven ook outsourcing naar landen in Europa overwegen.

Opvallend is dat het voorspelde herstel in de ICT-sector volgend jaar vooral wordt gerealiseerd door het MKB. Computable vermeldt dat Ernst & Young verwacht dat bedrijven groter dan 500 mensen ook volgend jaar nog zullen snoeien in hun bestand van in- en externe ICT-ers. Met name bedrijven tot zo’n 100 mensen zien al weer mogelijkheden voor groei.

De budgetten worden in 2010 voornamelijk bijgesteld voor uitgaven in software. Vooralsnog lijkt men voornemens investeringen in hardware uit te stellen. Op zich is dit plausibel. Via nieuwe en aangepaste software is immers snel additionele functionaliteit te realiseren wat bijdraagt aan mogelijk nieuwe omzet.

Als ICT-er met kennis en ervaring van software(-ontwikkeling) is het dus in toenemende mate verstandig om ook het MKB te overwegen als werkgever. Zelf heb ik nu drie jaar geleden de stap gemaakt van grote bedrijven en overheidsinstanties naar het MKB en daar heb ik geen seconde spijt van.

Binnen het MKB praat je met de beslisser, heb je meer invloed, worden besluiten sneller genomen en je toegevoegde waarde is direct duidelijk.

Het grootste bezwaar is mogelijk het carrière perspectief. Binnen het MKB zijn de mogelijkheden voor opleiding en coaching nu eenmaal beperkter en ook is er geen gedefinieerd functiepad voorhanden. Maar aan de andere kant heb je veelal wel de vrijheid om je eigen functie te vormen.

Wellicht moet je dus maar als ZZP-er binnen het MKB aan de slag, dan kun je meerdere klanten bedienen en op die manier je werk erg uitdagend houden!

Hoe denk jij over het MKB? Geef hieronder je reactie! Ook vind ik het leuk om deze discussie via Twitter voort te zetten: @PetersOpinion.

Picture credits: Flickr.com

Vorige week schreef ik al dat ik een wat ongebruikelijk besluit had genomen. Ik gaf aan dat ik tijdens een ontslaggesprek het gevoel kreeg de makkelijke weg te kiezen. Deze week bleek tijdens een coachingsgesprek met de betreffende collega hoe terecht dit gevoel was. Tijdens een geweldig goed gesprek gaf ze heel veel terugkoppeling over het functioneren van onze organisatie en hoe we bepaalde zaken kunnen verbeteren.

Hoe ziet je leven er uit over 10 jaar?

Tijdens het vorige gesprek had ik mijn collega gevraagd om eens goed na te denken over haar leven en vooral hoe ze zou willen dat dit er over een jaar over 10 uitziet. Ik doelde daarmee op haar hele leven, dus inclusief gezin, huis, hobby, materiële zaken, geld, carrière, etc. Ik gebruik deze aanpak vaker om mensen uit hun dagelijkse denken te halen, ze te confronteren met hun dromen. De persoon in kwestie is ook behoorlijk artistiek, dus ik had haar uitgenodigd het in beelden uit te werken. Twee mood boards waren het resultaat en leiden tot een heel leuk gesprek.

Moeilijk om te kiezen

Tijdens het gesprek werd heel snel duidelijk dat ze ambitieuzer is dan wat ze dagelijks laat zien. Ook gaf ze aan een eigen bedrijf te willen beginnen. In Polen is dit iets wat heel veel voorkomt. Mensen werken in de avonduren aan hun eigen bedrijf. Iets wat je in Nederland voor mijn gevoel vooral onder vaklui ziet. Een belangrijke beperking hiervan is, dat men op kantoor vaak net niet dat nodige stapje extra doet. Maar vooral ook dat men niet echt investeert in persoonlijke carrièregroei. De focus is in mijn ogen te veel gericht op korte termijn inkomen. Op zich is deze problematiek al een aparte blog post waard.

Haar dromen input voor ons bedrijf

Tijdens het gesprek bleek dat ze eigenlijk helemaal geen eigen bedrijf wil starten. Het liefst werkt ze binnen de veilige muren van een bestaand bedrijf. In haar mood board stond vrij duidelijk hoe zo’n bedrijf er uit zou moeten zien. Voor mij was het niet moeilijk om de delta’s met onze organisatie te achterhalen. Voor mijn collega was het echter erg moeilijk om deze verschillen direct te benoemen. Daarvoor ben ik dan toch te veel haar baas. Via een behoorlijke omtrekkende beweging liet ik haar indirect benoemen wat er nu niet goed is. Dat was een erg in de ‘je-vorm’ gesprek. Bij iedere zin leerde ik meer. Ik heb haar dan ook hartelijk bedankt voor dit coachingsgesprek en voor het feit dat ze ook mij heel veel heeft laten leren. En heel veel dingen die zij wil, wil ik ook.

Plaatjes zeggen meer dan 1000 woorden

Ook heb ik geleerd dat ik in coachingsgesprekken vaker een mood board ga gebruiken. Voor Poolse mensen is het namelijk erg moeilijk om direct te zijn. Plaatjes deden deze keer wonderen. Mocht je dus in een wat vastgelopen coachingsgesprek zitten, laat de persoon thuis een mood board maken. En probeer er zelf ook van te leren!

Ik zat in gesprek met een behoorlijk jonge medewerker, weinig ervaring, niet echt een track record. Op zich wel iemand met de juiste bedoelingen. Hebben we haar wel een eerlijke kans gegeven? Is ontslag de beste weg of is coaching, eventueel met vertrek tot gevolg een betere oplossing? Ik besloot tot het laatste over te gaan.

Ontslag was voor de korte termijn wellicht makkelijker geweest. Dit met name omdat het ontslaan van mensen hier in Polen makkelijker is dan in Nederland. Maar ik twijfelde toch aan de juistheid van het besluit. Nu twee coachingsgesprekken verder weet ik nog niet waar het ons gaat brengen. Een feit is echter dat we allemaal, de medewerker, HR-manager en ik, weer veel leren. De medewerker wordt nu gedwongen na te denken over haar sterktes en ambitie. Het klinkt wellicht vreemd, maar hier in Polen is dat voor veel mensen iets ongebruikelijks.

Je werkt hier om te werken en doet wat je wordt opgedragen. Dat klinkt voor een Nederlander wellicht als muziek in de oren. Maar ik weet wel beter. Geef mij maar mensen met ambitie. Alleen moeten we ze daar hier soms een handje bij helpen. Ze maar “gewoon” ontslaan is te gemakkelijk.

Een panklaar antwoord heb ik tot op de dag van vandaag niet en ik ben dan ook erg benieuwd naar anderen hun mening en ervaringen. Dat het een probleem kan zijn is duidelijk, maar wanneer is het een probleem. Drankgebruik of drankmisbruik vind veelal in de privésfeer plaats. Dus moet je jezelf dan met de privésfeer van de medewerker gaan bemoeien als je er zakelijk geen last van hebt?

Natuurlijk is het duidelijk dat er iets moet gebeuren als iemand stom dronken naar kantoor komt, je de alcoholwalm de hele dag door ruikt, iemand zijn concentratie verliest en als hij lastig wordt voor anderen. Maar kun/moet je iets doen als dit allemaal (nog) niet het geval is?

In het voorbeeld van mijn collega ondernemer kwam de persoon in kwestie een paar dagen na de vraag aan mij op kantoor aan na een nacht flink doorzakken (vermoedelijk om privé problemen weg te drinken / "op te lossen"). De lucht rondom de medewerker was de hele dag niet te harden. Zijn perfomance was ook die dag nog steeds goed. Problemen maakte hij niet. Toch heeft er een goed gesprek plaatsgevonden. Hierin gaf de medewerker open aan nu zo'n 5 maanden te veel te drinken en het zelf niet te begrijpen. Hij gaf ook aan dat hij eigenlijk hulp moet zoeken. Mooi, zou je dus denken als werkgever, het probleem wordt aangepakt.

Maar enige tijd later bleek dat het probleem helemaal niet werd aangepakt door de medewerker. Wat dan te doen?

De afgelopen maanden ben ik de zin en onzin van Twitter aan het ontdekken. Tot op heden ben ik erg enthousiast. Wel moet je goed zijn in het scheiden van het kaf van het koren. Via Twitter kwam ik een geweldig blog item tegen over hoe Michael Litman een nieuwe baan vond via Twitter. Persoonlijk ben ik er van overtuigd dat Twitter een perfect medium is voor het vinden van een baan en het zoeken naar kandidaten. Zelf gebruik ik het om kandidaten te vinden, ik zoek nl. geen nieuwe baan. Zoek jij je volgende baan via Twitter? Reageer hier en deel je ervaringen.

Rutger schreef hier op EmploIT al eerder over het recruiteren van kandidaten via Twitter. Sinds die tijd is het op EmploIT relatief stil gebleven rondom Twitter. Vermoedelijk is Twitter in Nederland nog lang niet zo hot als in de VS. Ik vermoed echter dat dit snel gaat veranderen. Social networking wordt alleen maar belangrijker. Kandidaat en recruiter kunnen dit niet langer ontkennen. Dus hoe kun je nu als kandidaat zorgen dat je bijvoorbeeld Twitter gebruikt om onder de aandacht te komen?

Voor je begint adviseer ik je om allereerst de "success stories" van Alexa Scordato en Michael Litman te lezen. Verwacht namelijk niet dat het aanmaken van een Twitter account en het verzenden van een verzoek om een baan snel tot succes zal leiden. Je zult minimaal moeten zorgen dat er mensen zijn die je gaan volgen. Dit gaat het snelst door zelf mensen te volgen. Doe dit wel selectief. Naar mijn mening zijn er te veel Twitteraars die maar alles en iedereen volgen. Zeker als je net begint zou ik alleen mensen volgen die een duidelijke profiel omschrijving hebben opgenomen. Let er ook op dat de onderwerpen waarover ze schrijven bij jouw doel passen.

Om te zorgen dat mensen jou gaan volgen dien je een duidelijk profiel te krijgen. Ga dus berichten van anderen "retweeten", opnieuw verzenden, aan jouw netwerk. Anderen die deze berichten zien kunnen je dan weer gaan volgen. Meld via Twitter welke relevante blog post je leest en vertel wat over activiteiten die je onderneemt. Aldoende groeit je netwerk. En dit kan snel gaan. Met een klein beetje moeite heb je in no time meer dan 100 kwalitatief goede volgers en dan begint het vanzelf te werken. Voor meer info over het gebruik van Twitter verwijs ik graag naar een post over mijn eigen ervaringen.

Als je serieus op zoek bent naar een baan, dan weet je dat solliciteren bijna een full time job is, zeker in moeilijke tijden. Als je per dag 15 minuten aan Twitter besteedt, dan verhoog je jouw online zichtbaarheid significant. In combinatie met een eigen blog werkt het nog beter. Maar gebruik het niet uitsluitend voor je eigen zichtbaarheid. Mogelijk dat je ook mensen bij het bedrijf waar je solliciteert of wilt gaan werken op Twitter kunt vinden. Of wellicht maken je gesprekspartners gebruik van Twitter. Gegarandeerd dat je deze informatie goed kunt benutten in het gesprek.

Wat je ook doet, realiseer je wel één ding. Alles wat je online schrijft over jezelf blijft "eeuwig" vindbaar! De gevolgen daarvan zijn al vaak genoeg beschreven. Gebruik Twitter dus "professioneel" is mijn advies. Voel je vrij om mij te gaan volgen, @PetersOpinion. En vragen staat vrij. Gemiddeld genomen reageer ik dezelfde dag (of een paar dagen later als ik het erg druk heb)!