Gat als rode lap

Bij mij werkt een gat in een CV als een soort rode lap. Ik ga me daarop blindstaren en probeer een verklaring te bedenken. Maar meer nog ga ik nadenken over het feit waarom iemand dat gat niet heeft verklaard. Is er wellicht sprake van CV-fraude? En soms leidt het tot een heuse aanval. Eigenlijk allemaal jammer, want het gat is nu een stoorzender geworden.

Menig gat laat zich prima verklaren

Vorige week sprak ik een kandidaat die 10 jaar arbeidsverleden gewoonweg niet had vernoemd in zijn CV. Gelukkig hadden we er doorheen gekeken en waren we wel onder de indruk van de persoon. Zijn CV zag er verzorgd en volledig uit. In het gesprek heb ik hem wel gevraagd wat hij in die 10 jaar gedaan heeft en vooral ook waarom hij er niets over had gemeld.

Het liet zich op het oog eenvoudig verklaren. De kandidaat vond die ervaring niet voldoende relevant voor de functie. Hulde dat hij blijkbaar speciaal een CV voor ons had gemaakt, want vaker ontvangen we een standaard verhaal, maar de twijfel bleef. Hoezo niet relevant? En wie bepaalt relevantie? Ik heb hem gevraagd het toe te lichten en een nieuw CV toe te zenden.

Je hele arbeidsverleden vertelt een verhaal

Als kandidaat is het van groot belang dat jouw (online) CV, jouw arbeidsverleden, een verhaal vertelt over jou. Het toont jouw ontwikkeling. En dit verhaal moet consistent, duidelijk en verklaarbaar zijn. Alles, minimaal vanaf het moment van afstuderen (als je een langer arbeidsverleden hebt) neem je hierin dus op wat mij betreft. Starters moeten vooral ook al hun sociale betrokkenheid, bestuurlijke ervaring etc. tonen.

Een gat kan prima passen in dit verhaal en er kan een goede verklaring voor zijn. Volgens mij is er zelfs geen slechte verklaring mogelijk, zolang de verklaring maar de waarheid betreft, eerlijk en oprecht.

Iedere leugen komt vroeg of later namelijk uit. Je vergroot je kansen alleen maar door eerlijk te zijn. En laat mij (en met mij vele recruiters/managers) dan maar bepalen of ik het verhaal relevant genoeg vind.

LinkedIn het leidende professionale netwerk

Voor het onderhouden van je professionele netwerk maak je natuurlijk gebruik van LinkedIn. Vrijwel iedereen heeft hier tegenwoordig een account. Feitelijk is dit je online CV. In de Verenigde Staten stelt men al dat je niet bestaat als je geen LinkedIn en of Facebook profiel hebt. Maar er is veel meer mogelijk, zoals we op emploIT via de LinkedIn Tips ook laten zien. Meer en meer zul je de behoefte gaan voelen om contacten te onderhouden als je onderweg bent. Erg logisch naar mijn mening, want dat is een mooie activiteit in trein, tram of bus, in de file (foei!) en als je  ergens zit te wachten.

LinkedIn in je broekzak

En dat kan dus ook. Er zijn inmiddels diverse applicaties beschikbaar voor de iPhone, BlackBerry en Palm. Via deze applicaties kun je onder andere:

• de LinkedIn inbox raadplegen en berichten verzenden
• de status updates binnen je netwerk bekijken (volg je netwerk en blijf geïnformeerd)
• je netwerk laten weten wat jezelf aan het doen bent, maar kijk hier wel mee uit, voorkom “spam” (zorg dat men weet wat je doet)
• het profiel van iemand in je netwerk raadplegen (handig als je onderweg bent naar een afspraak)
• mensen uitnodigen om te Linken (dat kun je het beste doen direct nadat je iemand ontmoet hebt om het niet te vergeten).

Mocht je geen van deze toestellen hebben, dan biedt LinkedIn nog een mobiele webtoegang. Deze biedt in principe vergelijkbare functionaliteit, maar is wat gebruikersonvriendelijker.

Ken je deze applicaties? Hoe gebruik je ze? Of ga je ze gebruiken? Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen met deze applicaties.  Je bent van harte uitgenodigd om hieronder je mening met ons te delen.

Het selectieproces

Binnen ons bedrijf hebben we een behoorlijk professioneel en gestructureerd werving- en selectieproces. De HR-manager ontvangt CV’s, beoordeelt deze en nodigt de op het eerste oog goede kandidaten uit. Samen met een professional vindt het eerste gesprek plaats. Ook dient de kandidaat een voorbeeld van zijn werk (een stuk werkende software) toe te zenden. Indien dit gesprek positief verloopt en de software als goed is beoordeeld, wordt de kandidaat aan mij geïntroduceerd.

Recent werd ik voor het eerst met een goede kandidaat geconfronteerd die bij een goede kennis van mij werkt. Eigenlijk een soort concurrent, hoewel we niet echt als concurrenten in de markt opereren. Maar hoe dan ook een delicate zaak.

Wat te doen?

Je steelt niet van je vrienden, toch?

Ik vind het niet echt sjiek om medewerkers bij kennissen/vrienden weg te halen. In dit geval vermoedde ik dat dit nogal gevoelig zou liggen. Vooral omdat ik had vernomen dat we recent diverse CV’s hadden ontvangen. En de afdeling van deze kandidaat was al zo goed als leeggelopen. De kandidaat was niet door ons benaderd, hij had op basis van een online vacature zelf het initiatief genomen. Tijdens het gesprek heb ik hem direct op de hoogte gebracht van het feit dat ik zijn sollicitatie een delicate zaak vond.

Samen hebben we afgesproken dat hij het aan de directeur (mijn kennis dus) uit zou gaan leggen. Aansluitend zou ik contact opnemen om e.e.a. te bespreken.

Het liep anders ……..

De kandidaat moest zijn ontslag indienen bij zijn directe manager en heeft daarbij bewust niet gemeld waar hij ging werken, want dat wilde hij aan de directeur uitleggen. Op onverklaarbare wijze was de directeur in kwestie er echter dezelfde dag al van op de hoogte dat hij bij ons zou gaan werken.

Direct ontving ik een onplezierige SMS …….. Feitelijk werd ik van het stelen van mensen beticht.

Een professionele houding voorkomt diepe wonden

Gelukkig weet ik beter. De kandidaat in kwestie zou hoe dan ook zijn weg gegaan.

De betreffende directeur, mijn kennis dus, heb ik aangeboden om de kwestie onder het genot van een kopje koffie of een biertje te bespreken, maar tot op heden geen reactie.

De medewerker wordt nu gedwongen langer te blijven met als dreigement dat ze anders zijn laatste salaris niet betalen. Erg vervelend allemaal. Naar mijn mening erg flauw en onprofessioneel.

Zou het niet veel beter voor ze zijn om de zaak professioneel op te pakken? In goed overleg komen we best tot een oplossing.

Zie ik het verkeerd? Hadden we anders moeten handelen? Deel je mening hieronder, dat waardeer ik zeker. Overigens kan discussiëren via Twitter ook @peterhorsten.

[Picture credits: stock.xchng]

Het ene moment stroomt het geld, dan gaat de kraan dicht

In tijden van economische voorspoed kan het vaak niet op. Er is dan het nodige budget voor arbeidsmarktcommunicatie beschikbaar. Die budgetten slinken hard zodra het minder gaat. Er zijn geen vacatures, er worden mensen ontslagen, dus waarom geld uitgeven aan werving en/of arbeidsmarktcommunicatie? Vacatures worden offline gehaald.

Mijn gevoel zegt me dat dit niet de juiste weg is.

De werving opnieuw opstarten kost tijd

Zodra het beter gaat, worden leidinggevenden ongeduldig en willen ze liefst morgen nieuwe medewerkers. Maar al meerdere malen heb ik ervaren dat het zo’n 3 maanden duurt om een voldoende stroom sollicitanten te krijgen na een economisch mindere periode. Deels valt dit denk ik te verklaren door het feit dat het even duurt voordat kandidaten weer durven te switchen van baan. Aan de andere kant vermoed ik dat het even duurt voordat je als bedrijf weer zichtbaar bent in de arbeidsmarkt.

De grote vraag: Kan dit korter?

De grote vraag is nu of deze termijn van 3 maanden te bekorten is. Deels zul je hiervoor in slechte tijden ook open en eerlijk moeten blijven communiceren en met de markt in gesprek moeten blijven. Sociale media kunnen ons daarbij nu beter helpen dan voorheen. Daarnaast is een actieve aanpak gewenst zodra het beter gaat. De grote vraag blijft wat nu de echte tips en trics zijn?

Wat zijn jouw ervaringen? Komt dit patroon je bekend voor? Wat zijn de oorzaken? Heb je zelf beproefde oplossingen? De lijst met tips en tricks zal ik zo veel mogelijk beproeven en binnenkort ook met jullie delen. We kunnen natuurlijk ook discussiëren via Twitter: @peterhorsten.

Ik heb er nooit een geheim van gemaakt dat het afgelopen jaar niet het makkelijkste jaar uit mijn carrière was. Achteraf was het wel een ongelooflijk boeiend jaar.

Gedwongen door de omstandigheden moesten ook wij helaas afscheid nemen van collega’s. Iedere collega had z’n eigen verhaal. Afscheid nemen van de één was makkelijker dan van de ander.

Eind 2009 constateerden wij tekenen van economisch herstel. Begin dit jaar moesten we al weer ‘nee’ verkopen.

Samen met een aantal projectmanagers hadden we besloten ons voorlopig te concentreren op het opleveren conform onze afspraken zonder mensen aan te nemen.

Lange tijd ging dit behoorlijk goed, maar zo’n maand geleden moesten we besluiten toch weer te gaan werven. We hadden inmiddels meer opdrachten dan we aankonden. En ook onze organisatie heeft een bepaalde minimum omvang nodig om gezond te blijven.

Na de ervaringen van vorig jaar was dit besluit extra spannend. We hebben het weloverwogen genomen. We willen immers niet over enige tijd weer mensen ontslaan.

De toekomst blijft echter onzeker. Wat doet de economie? Wat is de impact van de Euro schommelingen? Niemand die het kan voorspellen. En dat is ook meteen het mooie aan ondernemerschap.

Dit alles maakte afgelopen maandag ook zo spannend. Is dit het begin van betere tijden? Weten doe ik het niet. De toekomst zal het ons leren.

Daarom is het dus hoog tijd om je Hyves, Facebook, Twitter en eventuele andere profielen op te poetsen. De volgende (Amerikaanse) YouTube video toont overzichtelijk wat je zoal te doen hebt.

www.youtube.com/watch?v=7iyzZoYBzNU

Nu terugkijkend constateer ik dat het tot een gezonde sanering heeft geleid. Het kaf is van het koren gescheiden.

En dat was een goed leermoment.

In goede tijden worden dit soort maatregelen minder snel genomen, er heerst dan al snel een gedoog cultuur. Maar is dat wel verstandig?

Vorig jaar woonde ik een presentatie bij rondom het managen van softwareontwikkeling. Eén van de sprekers, een goeroe op het vakgebied, gaf in zijn presentatie aan dat van een groep software ontwikkelaars de 30% slechtsten de overige 70% ongelooflijk afremt, belemmert.

Hij gaf het advies om ieder jaar opnieuw van die 30% afscheid te nemen.

Ik vond dit een erg Amerikaanse, onmenselijke benadering.

Ook kon ik binnen onze eigen organisatie zo snel niet zo veel mensen aanwijzen die de rest van de organisatie tegenhielden.

Inmiddels weet ik beter.

We hebben gelukkig geen afscheid hoeven nemen van 30% van de collega’s. In totaal hebben we zo’n 20% ververst. Maar ik weet nu wel zeker dat wij ons nu jaarlijks de vraag gaan stellen welke 30% eigenlijk niet meer bij het bedrijf past.

Ook in goede tijden.

Het is namelijk gewoon waar. Sommige mensen passen op een gegeven moment niet meer bij de organisatie. Dan is het voor beiden partijen beter om uit elkaar te gaan om te voorkomen dat je elkaar gaat frusteren.

Weet u al van wie u dit jaar afscheid gaat nemen? Oh en ja, afscheid nemen dat doet soms ook gewoon pijn.

Bron: Computable.nl

We lijken de ellende echt achter de rug te hebben. Volgens een onderzoek van Ernst & Young gaat de ICT-sector zich herstellen. Laten we dus met elkaar 2009 maar snel als historisch smetje vergeten en vol goede moed en positiviteit beginnen aan 2010. Persoonlijk heb ik wel genoeg van het gezeur over die crisis. Maar denk nu niet dat 2010 business-as-usual wordt. Zo makkelijk zal het niet zijn. Zekerheden zijn er steeds minder. Er gaat wel wat veranderen. Maar wat?

Bas schreef al in zijn voorspellingen dat de arbeidsrelatie vermoedelijk zal wijzigen. Detacheerders zullen het in hun oude vorm steeds moeilijker krijgen en de ZZP-er wordt een gangbaarder model.

Daar zou ik aan willen toevoegen dat in toenemende mate bedrijven ook outsourcing naar landen in Europa overwegen.

Opvallend is dat het voorspelde herstel in de ICT-sector volgend jaar vooral wordt gerealiseerd door het MKB. Computable vermeldt dat Ernst & Young verwacht dat bedrijven groter dan 500 mensen ook volgend jaar nog zullen snoeien in hun bestand van in- en externe ICT-ers. Met name bedrijven tot zo’n 100 mensen zien al weer mogelijkheden voor groei.

De budgetten worden in 2010 voornamelijk bijgesteld voor uitgaven in software. Vooralsnog lijkt men voornemens investeringen in hardware uit te stellen. Op zich is dit plausibel. Via nieuwe en aangepaste software is immers snel additionele functionaliteit te realiseren wat bijdraagt aan mogelijk nieuwe omzet.

Als ICT-er met kennis en ervaring van software(-ontwikkeling) is het dus in toenemende mate verstandig om ook het MKB te overwegen als werkgever. Zelf heb ik nu drie jaar geleden de stap gemaakt van grote bedrijven en overheidsinstanties naar het MKB en daar heb ik geen seconde spijt van.

Binnen het MKB praat je met de beslisser, heb je meer invloed, worden besluiten sneller genomen en je toegevoegde waarde is direct duidelijk.

Het grootste bezwaar is mogelijk het carrière perspectief. Binnen het MKB zijn de mogelijkheden voor opleiding en coaching nu eenmaal beperkter en ook is er geen gedefinieerd functiepad voorhanden. Maar aan de andere kant heb je veelal wel de vrijheid om je eigen functie te vormen.

Wellicht moet je dus maar als ZZP-er binnen het MKB aan de slag, dan kun je meerdere klanten bedienen en op die manier je werk erg uitdagend houden!

Hoe denk jij over het MKB? Geef hieronder je reactie! Ook vind ik het leuk om deze discussie via Twitter voort te zetten: @PetersOpinion.

Picture credits: Flickr.com

Vorige week schreef ik al dat ik een wat ongebruikelijk besluit had genomen. Ik gaf aan dat ik tijdens een ontslaggesprek het gevoel kreeg de makkelijke weg te kiezen. Deze week bleek tijdens een coachingsgesprek met de betreffende collega hoe terecht dit gevoel was. Tijdens een geweldig goed gesprek gaf ze heel veel terugkoppeling over het functioneren van onze organisatie en hoe we bepaalde zaken kunnen verbeteren.

Hoe ziet je leven er uit over 10 jaar?

Tijdens het vorige gesprek had ik mijn collega gevraagd om eens goed na te denken over haar leven en vooral hoe ze zou willen dat dit er over een jaar over 10 uitziet. Ik doelde daarmee op haar hele leven, dus inclusief gezin, huis, hobby, materiële zaken, geld, carrière, etc. Ik gebruik deze aanpak vaker om mensen uit hun dagelijkse denken te halen, ze te confronteren met hun dromen. De persoon in kwestie is ook behoorlijk artistiek, dus ik had haar uitgenodigd het in beelden uit te werken. Twee mood boards waren het resultaat en leiden tot een heel leuk gesprek.

Moeilijk om te kiezen

Tijdens het gesprek werd heel snel duidelijk dat ze ambitieuzer is dan wat ze dagelijks laat zien. Ook gaf ze aan een eigen bedrijf te willen beginnen. In Polen is dit iets wat heel veel voorkomt. Mensen werken in de avonduren aan hun eigen bedrijf. Iets wat je in Nederland voor mijn gevoel vooral onder vaklui ziet. Een belangrijke beperking hiervan is, dat men op kantoor vaak net niet dat nodige stapje extra doet. Maar vooral ook dat men niet echt investeert in persoonlijke carrièregroei. De focus is in mijn ogen te veel gericht op korte termijn inkomen. Op zich is deze problematiek al een aparte blog post waard.

Haar dromen input voor ons bedrijf

Tijdens het gesprek bleek dat ze eigenlijk helemaal geen eigen bedrijf wil starten. Het liefst werkt ze binnen de veilige muren van een bestaand bedrijf. In haar mood board stond vrij duidelijk hoe zo’n bedrijf er uit zou moeten zien. Voor mij was het niet moeilijk om de delta’s met onze organisatie te achterhalen. Voor mijn collega was het echter erg moeilijk om deze verschillen direct te benoemen. Daarvoor ben ik dan toch te veel haar baas. Via een behoorlijke omtrekkende beweging liet ik haar indirect benoemen wat er nu niet goed is. Dat was een erg in de ‘je-vorm’ gesprek. Bij iedere zin leerde ik meer. Ik heb haar dan ook hartelijk bedankt voor dit coachingsgesprek en voor het feit dat ze ook mij heel veel heeft laten leren. En heel veel dingen die zij wil, wil ik ook.

Plaatjes zeggen meer dan 1000 woorden

Ook heb ik geleerd dat ik in coachingsgesprekken vaker een mood board ga gebruiken. Voor Poolse mensen is het namelijk erg moeilijk om direct te zijn. Plaatjes deden deze keer wonderen. Mocht je dus in een wat vastgelopen coachingsgesprek zitten, laat de persoon thuis een mood board maken. En probeer er zelf ook van te leren!