Als blijkt in het eerste gesprek dat een kandidaat prima zou kunnen voldoen dan vraag ik zoals altijd wat de huidge arbeidsvoorwaarden zijn. Laatst had ik een uitstekende kandidaat en ook de arbeidsvoorwaarden, hoewel ietsje hoger lagen binnen de grenzen. 2e gesprek verliep zoals verwacht ook prima en daarmee lag de weg open voor een contractsvoorstel. Mijn verbazing was dan ook groot toen de persoon in kwestie daarop reageerde en met een salariswens kwam die 30% boven mijn aanbod lag. Daarbij kwamen nog allerlei aanvullende wensen zoals ‘auto van de zaak’ en 13e maand plus bonus. Wat doe je dan in zo’n geval? Ik heb de persoon gebeld en verteld dat het bij Youropi.com zo niet werkt. Aanbod ingetrokken en kandidaat teleurgesteld net zoals ik. Ik was daarom ook positief verrast toen een week later de kandidaat belde omdat zij het gevoel had dat de procedure niet goed is afgesloten en of we nog een gesprek konden hebben. Nu ben ik de kwaadste niet dus dat gesprek heeft inmiddels plaatsgevonden. Moraal van dit verhaal is dat de kandidaat dacht dat onderhandelen bij het sollicitatieproces hoorde. Ik heb uitgelegd dat het wellicht bij sommige bedrijven zo werkt maar dat handjeklap vooral op de veemarkt gebeurd en niet op de arbeidsmarkt. Ook al lijkt die soms op een veemarkt.

Ja, ik ben dus degene die Peter van het bloggen afhoudt. Via Emploit zijn we eigenlijk met elkaar in contact gekomen. Ik zocht een webbouwer en Peter zocht klanten. Bas vervulde de intermediair functie en zo was de cirkel snel rond. En ik moet zeggen dat ik erg tevreden ben over de samenwerking. Met jarenlange internetervaring ben ik geen makkelijke klant. De hoge eisen die ik stelde zijn meer dan waar gemaakt. Youropi.com is nog lang niet af maar gelukkig is de eerste versie nu zichtbaar. Neem een kijkje op Youropi.com , ik hoor graag jullie feedback.

Als een werknemer weg wil gaan zijn er signalen die dat vaak al aangeven. Wat ik hier beschrijf gaat uiteraard niet voor iedere werknemer op maar ik denk dat het volgende scenario bekend voorkomt. De arbeidstijden worden opeens wel erg strikt nageleeft en men moet ineens vaak naar de tandarts en/of dokter. Of er worden ineens allerlei halve dagen opgenomen. De voorheen zo goed presterende werknemer (de reden waarom men ooit is aangenomen) verandert in een gemiddelde medewerker die niet harder meer loopt dan noodzakelijk. Uiteindelijk resulteert dit op een ochtend of middag in de vraag ‘heb je zo even tijd voor me?’ Ik weet dan meestal al genoeg en laat de persoon in kwestie even zweten alvorens het hoge woord eruit komt: ‘Ik heb een nieuwe baan’ Tja, daar waren we al bang voor. De vraag dan als eerste in mij opkomt is waarom de werknemer niet eerder heeft aangegeven waarom hij of zij het niet meer ziet zitten. 9 van de 10 keer gebeurd dat namelijk niet terwijl er soms vele mogelijkheden bestaan binnen het bestaande bedrijf om iets anders (leukers) te gaan doen. Nee, op de een of andere manier is de passie weg, het vlammetje gedoofd en is maar 1 uitweg: naar buiten. En eigenlijk is dat helemaal niet erg. De tijd van een job voor life is voorbij en na 2-5 jaar is het prima om weer eens vers bloed binnen de organisatie te halen. De productlifecylce is dan ten einde.

Maar waarom doen zowel wernemers als wij, de werkgevers, daar dan zo krampachtig over. Ik pleit voor openheid, als een werknemer buiten de deur wil kijken laat hem dan zijn gang gaan. Wie weet komt hij wel tot de conclussie dat het allemaal zo slecht nog niet is. Maar dan hoeft dat in ieder geval niet stiekum te gebeuren.
Zo worden we er allemaal beter en vooral ook relaxter van.

Niet dat ik het niet leuk had bij mijn vorige werkgever, integendeel. Maar er miste iets wat aan me ging knagen. Financiële zekerheid kon dat gemis niet compenseren. De uitkomst is dat ik de stap in het diepe heb gewaagd en ondernemer ben geworden. Vanaf maart ben ik zelfstandig en oprichter van YOURopi Media B.V. www.youropi.com Het leven is nu heel anders, veel onzekerder maar ook veel leuker. Waarom ik dat hier schrijf? Natuurlijk om gebruik te maken van marketing via mijn netwerk maar ook omdat deze blog gaat over HR gerelateerde zaken. Passie voor je werk en doen wat je leuk vindt komt helaas toch weinig aan bod. En het is o zo belangrijk. De komende tijd zal ik jullie op de hoogte houden van mijn vorderingen, ook op het HR vlak. Want werven voor een start-up is toch even wat anders dan voor een beursgenoteerde onderneming. Mochten jullie nog tips, suggesties en vooral (in de huidige fase) namen van investeerders hebben. Laat het mij even weten!

Zo had ik laatst iemand op gesprek die bewust had weggelaten dat hij de afgelopen 1,5 jaar zijn vrouw had geholpen met het opzetten
van een eigen bedrijf. Op de vraag waarom hij dat niet op zijn cv vermeldt had was zijn antwoord dat hij het niet relevant vond. Hoewel deze persoon mazzel had
en uitgenodigd werd op basis van de overige informatie is het vaak zo dat juist de ontbrekende informatie aanleiding zou zijn geweest voor een interview.
Hier mag ondanks de krapte op de huidige arbeidsmarkt veel meer aandacht aan besteed worden. Het cv is en blijft het visitekaartje van de sollicitant en maakt het leven
van recruiters soms heel wat eenvoudiger en verhoogt tevens de kans op een baan die bij de persoon past.

In juli hebben we onze eerste open dag sollicatiedag gehouden en gezien het succes daarvan vond afgelopen zaterdag de 2e open dag plaats en wederom met succes. Een van de grote voordelen van een open dag is de laagdrempeligheid. Vaak lopen we immers tegen het feit aan dat een 1e screening uitsluitend plaatsvind op basis van het cv van een kandidaat. Komen die onvoldoende overeen met het functieprofiel dan wordt een dergelijke kandidaat niet uitgenodigd. In het geval van een open dag kun je veel meer kandidaten uitnodigen en wat blijkt, veel kandidaten zijn gewoon erg slecht in het maken van een cv een vallen daarmee door de mand. Echter, spreek je diezelfde mensen dan kom je erachter dat ze zaken ‘vergeten’ zijn die juist heel relevant zijn. Uit de 1e dag hebben we uiteindelijk 3 nieuwe collega’s weten te halen. De score van afgelopen zaterdag is nog niet bekend maar we gaan voor het dubbele!

Neem nu de functie van een verkoper . Ik noem er even een paar varianten die ik recentelijk tegenkwam: sales representative, account manager, sales manager, client manager, sales executive, sales director etc. Het is verwarrend voor kandidaten, voor bestaande werknemers maar ook de klanten waar de nieuwe verkoper verantwoordelijk wordt. Buiten het ego van de persoon in kwestie te strelen voegt het upgraden van de titels niets toe. Ik ben benieuwd hoe een verkoper over 15 jaar wordt geworven. Ik zie de kop van de vacature al voor me. Gevraagd: Super Senior Client Sales Service Managing Director.

Een notering in de Fast50 staat garant voor groei. Om te groeien heb je schouders nodig om de groei een goed fundament te geven en te managen. Hard groeien zoals wij nu doen, betekent veel nieuwe schouders. Het wordt voor ons dus ook een hele uitdaging om voor 2007 alle beoogde arbeidsplaatsten te vullen. Hoe we dat gaan doen, daarover kun je de komende weken meer lezen op dit weblog.