Acht voorwaarden voor Referral recruitment

Over referral recruitment wordt de laatste tijd veel geschreven. Dit is mede het gevolg van de introductie van referral-sites zoals spotajob, zubka en friendhunter. Referral is echter veel meer dan alleen online referral. Referral of netwerk recruitment is werving waarbij potentiële werknemers worden aangedragen door aanbevelingen van eigen werknemers, vrienden, familie of bekenden. Maar wil referral recruitment succesvol zijn, dan zal aan een aantal voorwaarden moeten worden voldaan.

Het gaat dus om het gebruik maken van het (informele) netwerk. ‘Via via’ aan nieuwe medewerkers komen. Ik hanteer hiermee overigens een ruimere definitie dan veel anderen.

Meestal worden personen die een sollicitant aandragen beloond als deze sollicitant wordt aangenomen. Dit kan een geldelijke bonus zijn, maar ook allerlei cadeautjes, zoals een weekendje weg. Er zijn ook voorbeelden van bedrijven die medewerkers bij verloting kans laten maken op een auto.

Voordelen van (goed uitgevoerd) referral recruitment zijn onder andere:
- meer kwalitatief goeie sollicitanten,
- meer betrokken sollicitanten,
- meer betrokken eigen medewerkers en
- lagere wervingskosten.
Daarnaast past deze manier van werven erg goed bij huidige starters op de arbeidsmarkt, de generatie Y. Deze willen een persoonlijke benadering en hechten veel waarde aan de cultuur en sfeer bij een organisatie. Ze willen dan ook goed geïnformeerd zijn over de organisatie voordat ze een baan aannemen. En wat is dan beter dan ’inside information’?

Referral recruitment kan dus zowel online als offline uitgevoerd worden:

Offline: de directe omgeving van de organisatie wordt ingezet voor het werven van personeel. Naast vrienden, familie, bekenden en eigen medewerkers van de organisatie, kunnen dit ook business partners, zoals leveranciers en klanten zijn.

Online: Nederland kent een aantal websites die gespecialiseerd zijn in referral recruitment. De bekendste zijn zubka, spotajob en friendhunter. De referral sites werken volgens hetzelfde principe. Werkgevers melden hun vacature aan met daarachter de beloning die iemand ontvangt als hij of zij succesvol iemand aandraagt. De beloning kan voor de succesvolle tipgever oplopen tot enkele duizenden euro’s.

Een succesvol referral programma moet aan een aantal randvoorwaarden voldoen:
• Referral recruitment moet passen bij de cultuur en de aard van de organisatie. Zo leert de ervaring dat het principe in de ICT veelvuldig wordt toegepast en bij de overheid juist niet.
• De beloning moet goed zijn. Naast waardering, dus ook een materiële component. De aard en hoogte van de beloning is mede afhankelijk van de schaarste aan kandidaten voor de betreffende vacature.
• Het programma moet goed en regelmatig gecommuniceerd worden. Daar hoort ook draagvlak vanuit het management bij. In de communicatie moet duidelijk tot uiting komen voor welke vacature(s) medewerkers worden gezocht, aan welke vereisten medewerkers moeten voldoen en waaruit de beloning bestaat.
• Leg uit waarom het werven en aandragen van personeel zo belangrijk is. Informeer medewerkers over wervingsproblemen en over de gevolgen van te weinig (goed) personeel.
• Besteed aandacht aan successen. Meldt deze in de maandelijkse nieuwsbrief, op het prikbord, de muurkrant of op de vrijdagmiddagborrel.
• Zorg dat referral recruitment ingebed wordt in het totale wervingsbeleid, zodat het geen losstaande, eenmalige actie wordt.
• Openheid over de regeling. De regeling moet voor iedereen toegankelijk zijn op basis van dezelfde voorwaarden. En geen gedoe over uitbetaling van de bonus.
• Hou de administratie op orde. Weet wie welke kandidaat heeft aangedragen en wanneer. Grijp hiernaar terug in beoordelings- en functioneringsgesprekken. Om complimenten te geven en om te refereren aan gevoelens van bedrijfstrots.

In de VS is referral recruitment de belangrijkste manier van werven. In Nederland is het in opkomst. Als er meer best practices komen, zal dit fenomeen ook in Nederland wel eens veel belangrijker kunnen worden.